Bundesarbeitsgericht neu: Dürfen Arbeitnehmer auf ihr Widerspruchsrecht beim Betriebsübergang verzichten?
Bei einem Betriebsübergang möchten die beteiligten Unternehmen schnell Rechtssicherheit. Sie möchten schnellstmöglich wissen, ob die Arbeitnehmer beim Käufer bleiben oder per Widerspruch an den Verkäufer zurückfallen.
Nach dem Gesetz können Unternehmen diese Rechtssicherheit theoretisch dadurch erlangen, dass sie die betroffenen Arbeitnehmer rechtzeitig gemäß § 613a Absatz 5 des Bürgerlichen Gesetzbuches über Inhalt und Folgen des Betriebsübergangs informieren.
Denn dann haben die betroffenen Arbeitnehmer nur einen Monat lang Zeit, dem Betriebsübergang zu widersprechen.
In Zeiten des Fachkräftemangels wird auch der Arbeitsmarkt immer globaler. Deutsche Arbeitnehmer werden ins Ausland entsandt und ausländische Arbeitnehmer nach Deutschland. Wegen der selbst innerhalb der EU mitunter unterschiedlichen Arbeitsbedingungen soll nun mehr Lohngerechtigkeit geschaffen werden. Gleichzeitig sollen nationale Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor Lohndumping und unfairer Konkurrenz aus dem Ausland geschützt werden.
Um diese Ziele zu erreichen, wurde die EU-Entsenderichtlinie überarbeitet. Die Mitgliedstaaten der EU haben nun bis 30. Juli 2020 Zeit, die neue EU-Richtlinie in nationales Recht umzusetzen.
Letzte Woche hat der Bundestag das Gesetz zur Brückenteilzeit beschlossen. Die neuen Regelungen treten am 01.01.2019 in Kraft. Das Thema Brückenteilzeit und die verschiedenen Gesetzesentwürfe haben wir bereits in vergangenen Newslettern besprochen. Das vom Bundestag beschlossene Gesetz finden Sie unter diesem LINK.
Das Wichtigste möchten wir im Folgenden noch einmal für Sie zusammenfassen:
Kein Haftungsprivileg für Arbeitnehmer bei nicht betrieblich veranlassten Tätigkeiten
Wenn Arbeitnehmer Ihrem Unternehmen Schaden zufügen, kommt es darauf an: Ist der Schaden bei einer betrieblich veranlassten Tätigkeit entstanden, ist die Haftung des Arbeitnehmers eingeschränkt. Für betrieblich veranlasste Schäden können Sie sich folgende Faustformel merken:
Regelungen in standardisierten Arbeitsverträgen können nicht ohne Weiteres durch Betriebsvereinbarungen verschlechtert werden!
Es schlug wie eine Bombe ein, als das Bundesarbeitsgericht vor wenigen Jahren entschied, dass eine Gesamtzusage des Arbeitgebers (das ist ein Leistungsversprechen, das sich an alle Arbeitnehmer richtet) automatisch durch (spätere) Vereinbarungen mit dem Betriebsrat verschlechtert werden könne. Das war gewissermaßen die Geburtsstunde des "konkludenten Betriebsvereinbarungsöffnungsvorbehalts", der sich wie ein Lauffeuer verbreitete und zu folgender These führte:
Alle Arbeitsbedingungen, die sich erkennbar an eine Vielzahl von Arbeitnehmern richten (also auch Regelungen in standardisierten Arbeitsverträgen) können ohne Weiteres durch spätere Betriebsvereinbarungen mit dem Betriebsrat verschlechtert werden.
Wie Sie wissen, brauchen Sie in den allermeisten Fällen einer verhaltensbedingten Kündigung mindestens eine vorangegangene Abmahnung wegen einer gleichartigen Pflichtverletzung. Außerdem muss die Abmahnung ihre Warnfunktion noch erfüllen können. Die Abmahnung sollte – mit Ausnahme von z.B. schweren Pflichtverletzungen – daher nicht älter als 2 Jahre sein.
Neues und Erfreuliches zum Thema verhaltensbedingte Kündigungen
Gerade wurden 3 Urteile des Bundesarbeitsgerichts veröffentlicht, die verhaltensbedingte Kündigungen für Arbeitgeber zumindest etwas berechenbarer machen.
In fast jedem Unternehmen gibt es befristete Arbeitsverträge. Vielfach sind befristete Arbeitsverträge auch unumgänglich; dies gilt vor allem für Befristungen, mit denen ein Stammarbeitnehmer aufgrund von Krankheit, Elternzeit o.ä. vertreten werden soll. Vor allem diese Befristungen zur Vertretung haben daher in den letzten Jahren immer wieder die Arbeitsgerichte beschäftigt.