Oh du fröhliche – was Arbeitgeber bei diesjährigen Sonderzahlungen beachten sollten
Es begab sich aber zu der Zeit, dass Arbeitgeber sich mit der Frage befassten, wie sie in diesem Jahr ihre Jahressonderzahlungen gestalten sollten ...
Die erste wichtige Erkenntnis hierbei ist:
Gestaltungsspielräume haben überhaupt nur Arbeitgeber, die weder tarifvertraglich, arbeitsvertraglich noch durch eine betriebliche Übung Sonderzahlungen leisten müssen.
Glück haben also Arbeitgeber, bei denen Jahressonder- oder Jahresabschlusszahlungen unter einem wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt stehen.
Über die tausend Fallstricke beim Freiwilligkeitsvorbehalt haben wir in den letzten Monaten laufend berichtet, zuletzt in unserem Beitrag vom 26.08.2025.
Gibt es einen wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt, müssen Arbeitgeber zwei Fragen beantworten:
Erste Frage: Möchten bzw. können sie überhaupt zahlen und wenn ja, wie viel?
Zweite Frage: Welche Auszahlungsbedingungen soll es geben?
Die Gestaltung der Auszahlungsbedingungen ist heute unser Thema.
Viele Unternehmen möchten eine Sonderzahlung zum Jahresende nämlich nur gegenüber Beschäftigten leisten, deren Arbeitsverhältnis noch bis zum xy besteht.
Eine solche Bindung (zu den Bindungsfristen kommen wir gleich) ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) allerdings nur möglich, wenn die Sonderzahlung keinerlei Leistungsbezug hat, sondern ausschließlich die Betriebstreue belohnt.
Was viele nicht wissen: Beim Leistungsbezug kommen die Auszahlungsbedingungen oft unbemerkt ins Spiel.
Eine Sonderzahlung hat nämlich schon dann einen Leistungsbezug, wenn
- die Sonderzahlung für Zeiten ohne Entgeltbezug (also beispielsweise bei einer länger als 6-wöchigen Erkrankung, einer Elternzeit, einem unbezahlten Sonderurlaub o. ä.) gekürzt werden soll,
- die Sonderzahlung bei unterjährigem Eintritt oder Ausscheiden gekürzt werden soll oder
- Teilzeitbeschäftigte nur eine anteilige Sonderzahlung erhalten sollen; das hat das BAG (Urteil vom 21.05.2025, Az.: 10 AZR 121/24) jüngst in Bezug auf eine Inflationsausgleichprämie entschieden und das ist wirklich krass, puh!
Noch nicht 100-%ig klar ist, wie es sich mit einer Kürzung nach § 4a des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) verhält; im Zweifel gilt auch hier, dass man von einem Leistungsbezug ausgehen sollte.
Arbeitgeber haben also die Qual der Wahl.
Sie müssen sich entscheiden:
- Möchten sie lieber im vorgeschriebenen Sinne kürzen? Dann scheidet eine Bindungsfrist aus.
- Oder ist es ihnen wichtiger, Beschäftigte mit der Sonderzahlung bis zu einem bestimmten Stichtag an das Unternehmen zu binden? Dann können sie nicht kürzen.
Hierauf wird es keine pauschale Antwort geben. Unternehmen sollten die Entscheidung davon abhängig machen, ob es in ihrem Unternehmen z. B. hohe Krankenstände gibt (dann wären Kürzungsregelungen das Mittel der Wahl) oder ob man Beschäftigte lieber bis zu bestimmten Stichtagen an das Unternehmen binden möchte.
Wenn die Wahl auf die Bindung fällt, schließt sich die nächste Frage an:
Wie lang dürfen die Bindungsfristen eigentlich sein?
Antworten hierauf soll die folgende Auflistung geben:
Beträgt die Sonderzahlung
- weniger als 100,00 EUR, ist eine Bindung nicht möglich;
- mindestens 100,00 EUR, aber weniger als 1 Bruttomonatsgehalt, ist eine Bindung bis zum 31.03. des Folgejahres zulässig – Achtung: Bei einer Kündigung zum 31.03. des Folgejahres scheiden Beschäftigte erst mit Ablauf des 31.03. aus, sodass sie nicht zurückzahlen müssen;
- genau 1 Bruttomonatsgehalt, muss der Arbeitnehmer über den 31.03. des Folgejahres bleiben; er kann also erst nach dem 31.03. ausscheiden, um eine Rückzahlung zu vermeiden - Hier führt eine Kündigung zum 31.03. des Folgejahres also zur Rückzahlung;
- mehr als 1, aber weniger als 2 Bruttomonatsgehälter, ist eine Bindung bis zum 30.06. des Folgejahres zulässig;
- 2 Bruttomonatsgehälter oder mehr, ist wohl eine Staffelung zulässig, zurückzuzahlen sind bei Ausscheiden zum 31.03: 1,5 Bruttomonatsgehälter; zum 30.06.: 1 Bruttomonatsgehalt und zum 30.09.: 0,5 Bruttomonatsgehalt.
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