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SG Darmstadt: Beschäftigungsverbot und Mutterschutzlohn bei stillenden Müttern gibt‘s zeitlich unbegrenzt

Heute mal ein interessantes und wegweisendes Urteil des Sozialgerichts (SG) Darmstadt (Az.: S 25 KR 11/25), das offenbar rechtskräftig ist. Die oft emotional geführte Debatte über die „richtige“ Dauer des Stillens lassen wir dabei bewusst außen vor.

Der Fall: Eine Flugbegleiterin brachte im Jahr 2021 ihr Kind zur Welt und stillte es. Die Arbeitgeberin, eine Airline, kam im Rahmen der Beurteilung der Arbeitsbedingungen nach § 10 des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) zu dem Schluss, dass eine Beschäftigung der stillenden Arbeitnehmerin ausgeschlossen ist und sprach ein Beschäftigungsverbot aus.

Die Arbeitnehmerin stillte ihr Kind 4 Jahre. Die Arbeitgeberin zahlte der Frau 4 Jahre Mutterschutzlohn nach § 18 MuSchG und beantragte die Erstattung bei der Krankenkasse (KK). Die KK verweigerte die Erstattung ab dem 2. Geburtstag des Kindes. Daraufhin klagte die Arbeitgeberin beim Sozialgericht auf Erstattung des Mutterschutzlohns für das 3. und 4. Jahr.

Mit Erfolg und folgender Begründung:

• Solange ein rechtmäßiges Beschäftigungsverbot besteht, ist der Arbeitgeber verpflichtet, Mutterschutzlohn zu zahlen.
• Für ein Beschäftigungsverbot wegen Stillens und den daraus resultierenden Anspruch auf Mutterschutzlohn nach § 18 MuSchG gibt es keine zeitliche Begrenzung.
• Die Regelung in § 7 Abs. 2 MuSchG, wonach der Arbeitgeber eine stillende Mutter 12 Monate nach Entbindung mindestens 1 Stunde (oder 2 x 0,5 Stunden) täglich zum Stillen freistellen muss, gilt laut SG Darmstadt nicht analog. Der Gesetzgeber hat offenbar bewusst (denn die Frage nach einer zeitlichen Begrenzung liegt auf der Hand) auf eine zeitliche Begrenzung verzichtet.
• In der Konsequenz hat die KK so lange Erstattung zu leisten, wie ein Beschäftigungsverbot besteht.
• Eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes kam hier nicht in Betracht. Eine Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes war ausgeschlossen, denn die Abfertigung am Boden machte ein externer Dienstleister.

Für die „Bürojobs“ der Airline (z.B. Controlling) fehlte der Flugbegleiterin die erforderliche Qualifikation. Das von der Airline ausgesprochene Beschäftigungsverbot war deshalb folgerichtig. Und das geht so lange, wie die Frau stillt.

• Bemerkenswert: Das Gericht sieht die Missbrauchsgefahr. Schließlich hat die Arbeitnehmerin hier deutlich besser gestanden als beim Bezug von Elterngeld und elterngeldfreier Elternzeit (immerhin reden wir über 4 Jahre). Aber: Das zu ändern, obliege allein dem Gesetzgeber, nicht den Gerichten, Stichwort: Gewaltenteilung!

Fazit: Ein Arbeitgeber kann (und muss) einer stillenden Mutter so lange Mutterschutzlohn zahlen, wie er zulässigerweise ein Beschäftigungsverbot verhängt hat. Das Beschäftigungsverbot muss genau geprüft werden.

Wir helfen gerne bei der Prüfung. Sprechen Sie uns einfach an!

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BAG aktuell: Wann unternehmerische Kalkulationen am Gleichbehandlungsgrundsatz scheitern

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 30.09.2026 (Az.: 10 AZR 62/26) ein wichtiges Urteil zur Einhaltung des Gleichbehandlungsgrundsatzes bei freiwilligen Leistungen gefällt.
Im entschiedenen Fall ging es um einen Arbeitgeber, der dem Gros seiner Beschäftigten ab November 2022 eine (steuerfreie) Inflationspauschale in Höhe von Euro 115,38 pro Monat für die nächsten 26 Monate zahlte. Teilzeitbeschäftigte erhielten die Monatspauschale anteilig.

U.a. Beschäftigte, die bis September 2022 weniger als EUR 11,49/Stunde verdienten, erhielten bloß eine Einmalzahlung in Höhe von EUR 250,00.

Der BR gab sein „Go“.

Der Arbeitgeber begründete die Schlechterstellung der Niedriglohnempfänger vor allem damit, dass deren Entgelt schon durch die Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns auf EUR 12,-/Stunde ab dem 01.10.2022 gestiegen sei.

Die Begründung des Arbeitgebers hatte vor dem BAG keinen Bestand:

• Es verstößt gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn Arbeitnehmer (nur) aufgrund der Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns von einer freiwilligen Sonderzahlung ausgeschlossen werden.
• Dies gilt im entschiedenen Fall insbesondere, weil die freiwillige Sonderzahlung eine Inflationsausgleichsprämie im Sinne von § 3 Nr. 11c des Einkommensteuergesetzes war. Denn steuerfrei konnte eine Inflationsausgleichsprämie nur geleistet werden, wenn sie zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Entgelt gezahlt wurde. Und das ohnehin geschuldete Entgelt ist beim Mindestlohnempfängern nun mal der gesetzliche Mindestlohn.

Die Pressemitteilung des BAG vom 30.09.2026 haben wir hier für Sie verlinkt.

Die Personalkostenberechnung des Arbeitgebers war also für die Katz.
Er hatte sich vor seiner Berechnung zu wenig Gedanken über den Gleichbehandlungsgrundsatz und den Zweck der Inflationsausgleichsprämie („zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitsentgelt“) gemacht.
Hätte er sein Budget unter Berücksichtigung des Gleichbehandlungsgrundsatzes verteilt, hätte er nicht nachzahlen müssen. So aber ging seine Rechnung nicht auf.

Was lernen wir daraus?

• Die Entscheidung ist eine Warnung: Niedriglohnempfänger dürfen bei freiwilligen Sonderzahlungen grds. nicht benachteiligt werden.
• Die Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns kostet Arbeitgeber Geld, ist aber kein Per-Se-Grund, Beschäftigte, die von einer gesetzlichen Mindestlohnerhöhung profitieren, von freiwilligen Sonderzahlungen ganz oder teilweise auszuschließen.
• Auch dürfen Arbeitgeber den Zweck, den sie mit der Sonderzahlung verfolgen, bei der Verteilung nie aus dem Auge verlieren.
  Oder um es in den Worten des BAG in der Pressemitteilung zu sagen:
  „Bildet er Gruppen von begünstigten und benachteiligten Arbeitnehmern, müssen sich nach dem Zweck der Leistung Gründe für die Differenzierung ergeben, die auf vernünftigen, einleuchtenden Erwägungen beruhen und nicht gegen höherrangige Wertentscheidungen verstoßen.“

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Betriebsräte können auch in deutschen Betriebsteilen ausländischer Unternehmen gewählt werden – der Volltext der BAG-Entscheidung ist da!

Unter dem Titel „Unternehmen mit Sitz im Ausland aufgepasst!“ hatte ich schon über die Pressemitteilung der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 13.05.2026 (Az.: 7 ABR 7/25) und dessen zentrale Aussage berichtet:

Nicht nur selbständige Betriebe, sondern auch selbständige Betriebsteile im Sinne von § 4 Abs. 1 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) können auf deutschem Territorium selbst dann einen Betriebsrat wählen, wenn der Hauptbetrieb im Ausland sitzt.

Im entschiedenen Fall ging es um die bekannte Fluggesellschaft mit Sitz in Malta und Zentrale in Irland, die u. a. am Flughafen Berlin-Brandburg einen Stationierungsort unterhält, in dem ein Betriebsrat (BR) gewählt werden sollte. Die Fluggesellschaft wehrte sich dagegen mit dem Argument, dass ein inländischer Betriebsteil im Sinne von § 4 Abs. 1 BetrVG nur dann betriebsratsfähig sei, wenn auch der Hauptbetrieb im Inland liegt.

Das BAG ist der Meinung der Fluggesellschaft nicht gefolgt.

Aus den heute veröffentlichten Entscheidungsgründen habe ich mir (nur) zwei Argumente des BAG rausgepickt, die für Diskussionen gesorgt haben:

• Im Gegensatz zu selbständigen Betrieben im Sinne von § 1 Abs. 1 BetrVG gibt es in Betriebsteilen im Sinne von 4 Abs. 1 BetrVG niemanden, der den Betrieb in personellen und sozialen Angelegenheiten selbständig leitet. Vielmehr reicht es für einen selbständigen Betriebsteil schon aus, dass er
  a) räumlich weit vom Hauptbetrieb entfernt ist oder
  b) einen eigenständigen Aufgabenbereich hat und organisatorisch eigenständig ist.
  
  Wenn in deutschen Betriebsteilen ausländischer Unternehmen, denen die Entscheidungsbefugnis in mitbestimmungsrelevanten personellen und sozialen Angelegenheiten fehlt, Betriebsräte gewählt werden können, bedeutet das:
  Die ausländische Betriebsleitung kann an den deutschen Verhandlungstisch gezwungen werden!
  Aber ist das noch mit dem Territorialitätsgrundsatz, der im Betriebsverfassungsrecht gilt, vereinbar?
  Das BAG sagt: Ja.
  Begründung des BAG: Wenn deutsche Betriebsräte Mitbestimmungsrechte im Ausland einfordern, gerichtlich durchsetzen und nötigenfalls vollstrecken können, ist das nur die Folge der unternehmerischen Entscheidung, innerhalb grenzüberschreitender betrieblicher Strukturen tätig zu werden. Es ist aber keine Verletzung des Territorialitätsprinzips.

• Irrelevant ist laut BAG außerdem, dass in dieser Konstellation nicht die in 4 Abs. 1 BetrVG Satz 2 BetrVG vorgesehene Möglichkeit besteht, an der Betriebsratswahl im Hauptbetrieb teilzunehmen; denn der im Ausland gelegene Hauptbetrieb fällt (Territorialitätsprinzip) ja nicht unter das BetrVG.
  Begründung des BAG: Hierbei handelt es sich nur um eine Wahlmöglichkeit der Belegschaft. Den Wegfall betrieblicher Mitbestimmung hat der Gesetzgeber damit nicht beabsichtigt.

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Hauptsache weg? Wann Freistellungen zu einem Problem werden können

In der betrieblichen Praxis ist es gang und gäbe, Arbeitnehmer im Zusammenhang mit einer ordentlichen Kündigung oder einem Aufhebungsvertragsangebot unwiderruflich freizustellen.

Wie die folgenden Fälle zeigen, sollten solche Freistellungen manchmal besser durchdacht und präziser formuliert werden:

• Ein aktueller Fall von uns:
  Der Arbeitgeber macht einem Arbeitnehmer ein Aufhebungsvertragsangebot. Der Arbeitnehmer lehnt „dankend“ ab.
  Daraufhin erklärt der Arbeitgeber die unwiderrufliche Freistellung ohne festen Endtermin.
  Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses folgt erst danach.
  Nun streiten wir uns beim Arbeitsgericht u. a. über die Frage, ob die Freistellung bis zum Sankt Nimmerleinstag gilt.

• Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz vom 29.01.2026 (Az.: 4 SLa 129/25):
  In diesem Fall gab es eine Kündigung mit dem Zusatz, dass der Arbeitnehmer unabhängig davon mit sofortiger Wirkung unwiderruflich freigestellt wird.
  Auch hier stellte sich die Frage, ob „unabhängig davon“ eine Freistellung bis zum Sankt Nimmerleinstag bedeutet.
  Das LAG Rheinland-Pfalz sagte Nein, der Arbeitgeber hat also noch mal Glück gehabt.

• LAG Rheinland-Pfalz vom 03.03.2022 (Az.: 5 Sa 209/21):
  Dieser Arbeitnehmer erhielt ein Aufhebungsvertragsangebot und gleichzeitig eine unwiderrufliche Freistellung, wieder ohne festen Endtermin.
  Der Arbeitnehmer deutete das als Freistellung bis zur Regelaltersrente. Das LAG folgte dem gottlob nicht.

• LAG Niedersachsen vom 16.03.2026 (Az.: 4 SLa 854/25):
  Der Arbeitnehmer erhielt ein Kündigungsschreiben und ein weiteres Schreiben mit seiner unwiderruflichen Freistellung unter Anrechnung von Resturlaub und Überstunden.
  Der Arbeitgeber erkannte den Klageantrag an (weil er wusste, dass die Kündigung nicht halten wird) und forderte den Arbeitnehmer schon vor Ablauf der Kündigungsfrist zur Aufnahme seiner Arbeit auf.
  Diesmal hatte der Arbeitgeber Pech. Das LAG entschied: Da der Arbeitgeber im Freistellungsschreiben nicht gesagt hatte, wann genau die 10 Tage Resturlaub genommen werden, muss er sich so behandeln lassen, als hätte er dem Arbeitnehmer für den gesamten Zeitraum bis zum Ablauf der Kündigungsfrist Urlaub bewilligt.

• Arbeitsgericht (ArbG) Nordhausen vom 06.04.2022 (Az.: 2 Ca 768/21):
  Wenn eine unwiderrufliche Freistellung mit einer Kündigung unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist kombiniert wird, gilt die unwiderrufliche Freistellung in Zweifel bis zum Ablauf der richtigen ordentlichen Kündigungsfrist. Arbeitgeber, die mit zu kurzer Frist gekündigt haben, können sich von der Freistellung daher nicht lossagen.
  
  Was lernen wir daraus?
  Kein Paste & Copy bei Freistellungen, sondern immer den Einzelfall betrachten und unbedingt einen Endtermin nennen.

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Aktivrente – gewusst wie!

Bei unseren Mandanten ist die Aktivrente sehr beliebt.

Um bloß nicht über den steuerfreien Betrag hinauszukommen, werden einige Unternehmen und ihre Aktivrentner sogar erfinderisch.

So wurden wir kürzlich gefragt, ob man die Steuerfreiheit auch in Monaten, in denen mehr gearbeitet wird, durch ein Arbeitszeitkonto einhalten kann.

Unsere Antwort: Nein, das geht unseres Erachtens nicht.

Unsere Begründung:

• Der Gesetzgeber hat bei der Ausgestaltung der neuen Regelung in § 3 Nr. 21 Einkommensteuergesetz (EstG) eine strenge monatliche Betrachtung vorgesehen.
• Das Grundkonzept lautet: Jeden Monat können EUR 2.000 steuerfrei verdient werden, was darüber hinausgeht, muss versteuert werden. Wird dieser Betrag in einem Monat nicht erreicht, kann das „Guthaben“ nicht in den Folgemonat übertragen werden.
• Das Arbeitszeitkonto würde diese monatliche Betrachtungsweise entgegen der ausdrücklichen Regelung unterlaufen, mit der Folge, dass Einkommen der Steuer entzogen wird.
• Entscheidend kommt aber noch ein weiterer Punkt hinzu: Die EUR 2.000, die monatlich als Vergütung steuerfrei sind, fließen nicht in den Progressionsvorbehalt; die Beträge hingegen, die darüber hinausgehen, schon. Indem man nun ein Arbeitszeitkonto bildet, würde man deshalb Einkünfte aus dem Progressionsvorbehalt heraushalten, die dort zu berücksichtigen sind.

Der Fall zeigt, dass immer noch viele Fragen in Bezug auf Steuern und Sozialversicherung offen sind.

Deshalb hier unser Komplett-Überblick:

Die Idee hinter der Aktivrente ist schnell erklärt: Wer die Regelaltersgrenze erreicht hat und trotzdem weiterarbeitet, soll dafür steuerlich belohnt werden. Damit schafft die Aktivrente einen Anreiz, auch im Rentenalter berufstätig zu bleiben und dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken.

In der Praxis gibt es dazu immer wieder steuer- und sozialversicherungsrechtliche Fragen. Ein Grund für uns, Licht in manches Dunkel zu bringen.

Die Grundüberlegung der Aktivrente ist eine steuerliche: Nach § 3 Nr. 21 EStG bleiben sozialversicherungspflichtige Einnahmen aus einer nichtselbstständigen Beschäftigung bis zu EUR 2.000 monatlich steuerfrei. Auf diesen Betrag fällt somit keine Lohnsteuer an.

Die wichtigsten Punkte zur steuerlichen Behandlung der Aktivrente auf einen Blick:

• Die Steuerbefreiung greift ab dem Monat, der auf das Erreichen der Regelaltersgrenze folgt.
• Ob der Arbeitnehmer die Rente tatsächlich beansprucht, ist egal.
• Die Aktivrente kommt zum Grundfreibetrag i.H.v. EUR 12.348 (im Jahr 2026) hinzu.
• Minijobber kommen nicht in den Genuss der Aktivrente, da ihre Beschäftigung nicht sozialversicherungspflichtig ist und nur pauschale Abgaben anfallen; vielleicht ändert sich das, wenn der Vorschlag der Rentenkommission umgesetzt und der sozialversicherungsrechtliche Sonderstatus von Minijobbern abgeschafft wird.
• Die EUR 2.000-Grenze gilt monatlich. Nicht ausgeschöpfte Beträge können nicht einfach in einen anderen Monat übertragen werden, auch nicht durch ein Arbeitszeitkonto.
• Der steuerfreie Betrag muss in der elektronischen Lohnsteuerbescheinigung gesondert in einem neuen Datenfeld ausgewiesen werden.

Dieses „Steuergeschenk“ für Arbeitnehmer, die die Regelaltersgrenze erreicht haben, hat grundsätzlich keine Auswirkungen auf die Sozialversicherungsbeiträge. Hier bleibt alles beim Alten. Es ist eben ein Steuergeschenk, kein „Sozialversicherungsbeitragsgeschenk“. Das hängt mit dem Ziel des Gesetzgebers zusammen, mithilfe der Aktivrente auch die Sozialkassen aufzufüllen.

Krankenversicherung:

• „Aktivrentner“, die die Rente voll beziehen, haben nur den ermäßigten Beitragssatz (aktuell 14,00 %) zuzüglich des kassenindividuellen Zusatzbeitrages zu zahlen. Ein Krankengeldanspruch besteht nicht.
• Für Arbeitnehmer, die nur eine Teilrente in Anspruch nehmen, gibt es keine Besonderheiten.

Rentenversicherung:

• Die Rentenversicherungspflicht erlischt, wenn der Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze erreicht und die Rente voll in Anspruch nimmt.
  Das große Aber: Nur der Arbeitnehmeranteil entfällt; der Arbeitgeber muss den Arbeitgeberanteil weiterzahlen.

• Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, auf die Versicherungsfreiheit zu verzichten und weiter die vollen Rentenversicherungsbeiträge zu zahlen. Dadurch kann er zusätzliche Rentenanwartschaften erwerben, die sich im Folgejahr in einer höheren Rentenhöhe auswirken können.
  Achtung: Der Arbeitnehmer muss den Verzicht gegenüber dem Arbeitgeber schriftlich oder elektronisch erklären. Der Verzicht ist für die Dauer der Beschäftigung bindend.

• Nimmt der Arbeitnehmer vor oder nach Erreichen der Regelaltersgrenze dagegen nur eine Teilrente in Anspruch, ist er weiterhin rentenversicherungspflichtig.

Arbeitslosenversicherung:

• Die Versicherungspflicht erlischt mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze.
• Anders als bei der Rentenversicherung ist hier unerheblich, ob die Rente voll oder teilweise in Anspruch genommen wird.
• Auch hier ein Aber: Der Arbeitgeber muss den Arbeitgeberanteil weiterzahlen.

Pflegeversicherung:

• Pflegeversicherungspflichtig sind Arbeitnehmer immer. Hier gibt es keinerlei Besonderheiten für „Aktivrentner“.

Das alles jetzt nochmal auf einen Blick:

Der „Aktivrentner“ bezieht:

Kranken-

versicherung

Renten-

versicherung

Arbeitslosen-

versicherung

Pflege-

versicherung

Vollrente:

AN-Anteil (ermäßigt) + AG-Anteil

Nur AG-Anteil (außer bei Verzicht durch AN)

Nur AG-Anteil

AN-Anteil
+ AG-Anteil

Teilrente:

AN-Anteil
+ AG-Anteil

AN-Anteil + AG-Anteil

Nur AG-Anteil

AN-Anteil
+ AG-Anteil

Es gibt also einige Dinge, auf die HR bei der Umsetzung achten muss. Aber einfach kann ja jeder. Sprechen Sie uns bei Fragen gerne an.

Schönes Wochenende!

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