Blog

Beförderung auf Widerruf?

Die Flexibilisierung von Arbeitsbedingungen ist en vogue.
 
So nutzen viele Unternehmen bereits die Flexibilisierungsmöglichkeiten, die sie in Bezug auf „überobligatorische“ Vergütungsbestandteile haben, als da sind: 

• Freiwilligkeitsvorbehalt bei einmaligen Sonderzahlungen,
• Widerrufsvorbehalt bei laufenden Zulagen o. ä.,
• zielabhängige Boni o. ä.

Ein anderes Thema ist die juristische Umsetzung, die aufgrund der Rechtsprechung in allen genannten Fällen ein schwieriges Unterfangen ist. Darüber haben wir laufend berichtet und darum soll es heute nicht gehen.
 
Heute geht es um die Frage, ob auch Beförderungen unter einen Widerrufsvorbehalt gestellt werden können. Wäre doch prima, wenn man eine Beförderung z. B. dann widerrufen könnte, wenn Leistung oder Verhalten nicht (mehr) stimmen und die Beförderungszulage bei Widerruf gleich mit gekippt werden kann.
 
Das war die Idee einer Mandantin, die sogar bereit gewesen wäre, die Widerrufsgründe konkret (und nicht nur wie grundsätzlich gefordert rahmenmäßig) zu benennen.
 
Rechtlich sind manch kreativen Gedanken allerdings Grenzen gesetzt.
 
So auch hier:
 
Bei einer echten Beförderung, also der Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit, umgeht ein Widerrufsvorbehalt die Grundsätze zum (Änderungs-)Kündigungsschutz, sagt auch das LAG Düsseldorf (Az.: 12 SLa 37/25).
 
Anders kann es sein, wenn Beschäftigten zusätzliche Aufgaben übertragen werden, die gemessen an ihrer bisherigen Tätigkeit gleichwertig sind, ihnen aber nicht schon per arbeitgeberseitigem Direktionsrecht wieder entzogen werden können. Hier kann ein Widerrufsvorbehalt, der die rechtlichen Vorgaben beachtet (also insbesondere die Widerrufsgründe zumindest rahmenmäßig und sachgerecht beschreibt und bei der Beförderungszulage unter 25 % der Vergütung bleibt), helfen.
 
Zurück zu der Beförderung. Gibt es hier rechtlich haltbar Alternativen?
 
Zur Auswahl stehen:

• Abschluss eines neuen zur Beförderung auf Probe für 6 Monate befristeten Arbeitsvertrags:
  Erstens werden sich Beschäftigte mit nur auf Erreichen der Regelaltersgrenze befristetem Vertrag hierauf wohl kaum einlassen. Zweitens bräuchte der Arbeitgeber aufgrund der Vorbeschäftigung einen sachlichen Grund. Und das ist schwierig, weil fast immer darüber gestritten wird, ob die Beförderungsstelle wirklich so weit von der bisherigen Tätigkeit entfernt ist, dass ein neuer befristeter Vertrag gerechtfertigt wäre.
  
  
• 6-monatige Erprobungsbefristung nur hinsichtlich der Beförderung, mit der Folge, dass Beschäftigte wieder auf ihre alte Position zurückfallen, wenn sie sich nicht bewähren. 

Zwar ist auch das kein Selbstläufer. Aber wenn eine Erprobung im Vergleich alte/neue Tätigkeit gerechtfertigt ist, ist das eine Alternative, die wir schon oft genutzt haben.
 
Noch Fragen? Melden Sie sich gerne.

Unsere Blogbeiträge gibt es auch als Newsletter. Melden Sie sich hier an und erhalten Sie aktuelle Informationen aus der Welt des Arbeitsrechts kostenfrei in Ihren Posteingang!

Die FAQ des Bundesfinanzministeriums zur Aktivrente

Die Kombination der neuen „Rentner-Befristung“ mit den Steuervorteilen der sogenannten Aktivrente ist für beide Seiten besonders attraktiv. Die wichtigsten Informationen zu den neuen Befristungsmöglichkeiten für Regelaltersrentner sowie zur Aktivrente haben wir bereits in unserem Beitrag vom 11.12.2025 für Sie zusammengestellt.
 
Nun hat das Bundesfinanzministerium auf seiner Homepage zur Aktivrente sehr hilfreiche FAQ veröffentlicht. Den Link zu den FAQ finden Sie hier.
 
Diese FAQ sind sehr zu empfehlen, da dort praxisrelevante Detailfragen beantwortet werden, die
➡️ für beide Seiten,
➡️ für Beschäftigte und
➡️ für Arbeitgeber
interessant sind.
 
Hier ein paar Beispiele für Detailfragen, die in den FAQ beantwortet werden:
➡️ Können auch Midi-Jobber von der Aktivrente profitieren?
➡️ Kann die Aktivrente in Anspruch genommen werden, wenn jemand bisher selbstständig tätig war und nun eine nichtselbstständige Tätigkeit aufnehmen möchte?
➡️ Kann die Aktivrente auch bei vorgezogener Rente genutzt werden?
➡️ Was passiert, wenn es zeitgleich mehrere Arbeitgeber gibt?
➡️ Sind Abfindungen und Nachzahlungen im Rahmen der Aktivrente steuerfrei?
➡️ Sind Sonderzahlungen (z.B. Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, Bonus) steuerfrei?
➡️ Können nicht genutzte Freibeträge in Folgemonate übertragen werden?
➡️ Welche Auswirkungen ergeben sich bei der Lohnsteuerberechnung?
➡️ Welche Auswirkungen ergeben sich auf die Sozialversicherungsbeiträge?
➡️ Gilt die Aktivrente auch, wenn der Arbeitnehmer im Ausland sozialversicherungspflichtig ist?
 
Bei den von uns vertretenen Unternehmen kommt das Kombimodell jedenfalls gut an.
Da der Gesetzgeber die neue „Rentner-Befristung“ (unnötig) kompliziert gestaltet hat, muss man hier allerdings aufpassen. Deshalb lieber einmal zu viel als zu wenig die Fachleute fragen.

Unsere Blogbeiträge gibt es auch als Newsletter. Melden Sie sich hier an und erhalten Sie aktuelle Informationen aus der Welt des Arbeitsrechts kostenfrei in Ihren Posteingang!

BAG top-aktuell: Ausschluss des Annahmeverzugslohnrisikos per Arbeitsvertrag?

In jedem Unternehmen werden „kritische“ Kündigungen ausgesprochen. Scheitert in solchen Risiko-Fällen ein Trennungsvergleich, droht dem Arbeitgeber der sogenannte Annahmeverzug, d. h. die Nachzahlung der nach Ablauf der Kündigungsfrist aufgelaufenen Vergütungsansprüche.
 
Zwar hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) den Arbeitgebern neue Möglichkeiten zur Reduzierung des Annahmeverzugslohnrisikos an die Hand gegeben – unsere Zusammenfassung zur aktuellen Rechtsprechung finden Sie hier.
 
Das Risiko darf dennoch nicht unterschätzt werden.
 
Wie schön wäre es deshalb, wenn man den Annahmeverzug am besten schon im Arbeitsvertrag ausschließen könnte.
 
Für den Fall, dass der Ausschluss aus der Vereinbarung einer ausländischen Rechtsordnung folgt, waren sich zwei Senate des BAG uneins.
Auf Anfrage des 2. Senats des BAG hat in einer heute veröffentlichten Entscheidung auch der 5. Senat des BAG festgestellt:
 
Annahmeverzugslohnansprüche von Arbeitnehmern können für den Fall einer unwirksamen oder mit falscher Frist erklärten Arbeitgeberkündigung nicht im Voraus und auch nicht durch die Wahl einer ausländischen Rechtsordnung abbedungen werden.
 
Das ist interessant, denn grundsätzlich gilt:
§ 615 Satz 1 BGB ist keine zwingende Vorschrift und damit eigentlich dispositiv.
 
Aber – und das ist der Knackpunkt:
Diese Disposivität finde dort ihre Grenze, wo der durch zwingenden Kündigungsschutz vermittelte wirtschaftliche Schutz des Arbeitnehmers umgangen würde.
Die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes stellen nämlich nicht nur sicher, dass das Arbeitsverhältnis bei einer unwirksamen Kündigung erhalten bleibt, sondern auch, dass der Arbeitnehmer weiterhin Anspruch auf Vergütung hat.
Würde man den Annahmeverzugslohn im Voraus ausschließen, wäre es im Ergebnis egal, ob die Kündigung das Arbeitsverhältnis aufgelöst hat oder nicht – der Vergütungsanspruch bestünde so oder so nicht.
Der Kündigungsschutz würde damit faktisch entwertet.

Unsere Blogbeiträge gibt es auch als Newsletter. Melden Sie sich hier an und erhalten Sie aktuelle Informationen aus der Welt des Arbeitsrechts kostenfrei in Ihren Posteingang!

Top-Aktuelles vom BAG zur Rückzahlung von Fortbildungskosten

Die rechtssichere Gestaltung von Fortbildungsvereinbarungen mit Rückzahlungsklausel ist ein Albtraum. Durch die immer strengere Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG), über die wir fortlaufend berichtet haben, kann man Rückzahlungsklauseln kaum mehr rechtssicher gestalten.

Durch sein am 05.02.2026 im Volltext veröffentlichtes Urteil vom 21.10.2025 (Az.: 9 AZR 266/24) hat das BAG jetzt aber Hilfestellungen für das scheinbar Unmögliche gegeben.

Zuletzt war vor allem die Rückzahlung bei Eigenkündigungen von Arbeitnehmern ein Problem.

Spätestens durch das BAG-Urteil vom 01.03.2022 (Az.: 9 AZR 260/21) war klar: Eigenkündigungen müssen von der Rückzahlungspflicht ausgenommen werden, wenn ihnen eine unverschuldete Leistungsunfähigkeit zugrunde liegt.

Die Kunst bestand nun darin, aus der „unverschuldeten Leistungsunfähigkeit“ (denn nur darum ging es damals) einen übergeordneten Tatbestand abzuleiten, der die Rückzahlungspflicht bei Eigenkündigungen ausschließt.

Viele sind infolgedessen dazu übergegangen, die Rückzahlungspflicht bei Eigenkündigungen an das „Vertretenmüssen“ des Arbeitnehmers zu koppeln.

Genau dieses „Vertretenmüssen“ war in den Augen einiger Landesarbeitsgerichte aber ein Problem.

Auch das BAG hat dem Rückzahlungsgrund einer „zu vertretenden Eigenkündigung“ nun eine Absage erteilt.

„Vertretenmüssen“ ist laut BAG bei Eigenkündigungen (nicht jedoch bei Arbeitgeberkündigungen) mehrdeutig:

„Vertretenmüssen“ kann echtes Verschulden im Sinne von § 276 BGB bedeuten. Da die Fälle echten Verschuldens platt gesprochen rar gesät sind, entspräche das aber nicht der typischen Interessenlage (vor allem nicht den Interessen des Arbeitgebers).

„Vertretenmüssen“ könne deshalb genauso gut bedeuten, dass Eigenkündigungen eine Rückzahlungspflicht auslösen, wenn sie aus der Sphäre des Arbeitnehmers stammen. In dieser Auslegungsvariante ginge die Rückzahlungspflicht aber zu weit. Wegen § 305 c Absatz 2 BGB gehe die mehrdeutige Klausel daher zu Lasten des Arbeitgebers.

Um die Verzweiflung bei Arbeitgebern und Arbeitsrechtlern nicht noch größer werden zu lassen, hat das BAG insbesondere folgende Rückzahlungstatbestände vorgeschlagen:

• Der Arbeitgeber kündigt wegen schuldhafter Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers.
• Die Parteien schließen einen Aufhebungsvertrag zur Vermeidung einer Arbeitgeberkündigung wegen schuldhafter Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers.
• Eigenkündigungen des Arbeitnehmers, es sei denn, der Arbeitnehmer hat einen Grund, der ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die Dauer des Bindungszeitraums unzumutbar macht; hiervon ist insbesondere auszugehen, wenn der Arbeitnehmer im Bindungszeitraum keine Arbeitsleistung mehr erbringen kann.

Trotzdem: Fortbildungsvereinbarungen mit Rückzahlungsklauseln bleiben auch aus anderen Gründen ein schwieriges Unterfangen, das mit anwaltlicher Hilfe angegangen werden sollte.

Unsere Blogbeiträge gibt es auch als Newsletter. Melden Sie sich hier an und erhalten Sie aktuelle Informationen aus der Welt des Arbeitsrechts kostenfrei in Ihren Posteingang!

Kündigung vor Arbeitsbeginn? Was ist mit den Kosten für Personalvermittler? (Teil 2)

Wie versprochen, hier die Fortsetzung unseres Beitrags vom 03.02.2026.
 
Wir sind bei folgender Feststellung stehen geblieben: Die Kosten für einen Personalvermittler fallen selbst dann an, wenn das vermittelte Arbeitsverhältnis bereits vor dessen Beginn gekündigt wird.
 
Was können Arbeitgeber dagegen tun?
 
Manche mögen sagen:
„Kündigt der Arbeitnehmer selbst, soll er mir doch bitte die Aufwendungen für den Personalvermittler ersetzen.“
Ohne entsprechende Vereinbarung geht das nicht. Und auch wer meint, man müsse das Ganze „nur sauber regeln“, wird vom Bundesarbeitsgericht (BAG) eines Besseren belehrt.
In dem BAG-Urteil vom 20.06.2023 (Az.: 1 AZR 265/22) scheiterte die vereinbarte Erstattung der Kosten des Personalvermittlers zwar primär an einer bestimmten Formulierung. In den Urteilsgründen hat das BAG uns aber wenig Hoffnung gemacht, dass eine Erstattungspflicht überhaupt arbeitsvertraglich geregelt werden kann.
Stattdessen hat das BAG folgende Optionen angeboten:

• Ausschluss des ordentlichen Kündigungsrechts (beachte aber § 624 BGB).
  ➡️Praxischeck:
  Keine gute Idee, erst recht dann nicht, wenn Beschäftigte sich noch nicht bewährt haben. Das Privileg, innerhalb der ersten 6 Monate ohne die Zwänge des Kündigungsschutzgesetzes zu kündigen, sollte man nicht aus der Hand geben.
  
  
• Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages ohne Vereinbarung einer Kündigungsmöglichkeit.
  ➡️Praxischeck:
  Hier gilt das gleiche wie zuvor; das ist keine gute Idee.
  Unabhängig davon wird man Fachkräfte ohnehin nur schwer zu einem befristeten Arbeitsverhältnis bewegen können.
  
  
• Verlängerung der Frist für eine ordentliche Kündigung.
  ➡️Praxischeck:
  In Verbindung mit der Vereinbarung des Ausschlusses der ordentlichen Kündigungsmöglichkeit vor Arbeitsbeginn kann man hierüber nachdenken.
  Wir haben in ähnlichen Fallkonstellationen die Erfahrung gemacht, dass das helfen kann. So sagen einige Beschäftigte ab, weil sie ein besseres Angebot bekommen haben. Bei einer längeren Kündigungsfrist wird der andere, „bessere“ Arbeitgeber aber oftmals nicht so lange warten. HR wird einwenden, dass ein per längerer Kündigungsfrist erzwungenes Beschäftigungsverhältnis „semi“ ist.
  In der Tat: Reisende kann/soll man nicht aufhalten.
  Allerdings kommen Sie nach unserer Erfahrung bei längerer Kündigungsfrist oft ins Gespräch über eine Entschädigung für die Vermittlungskosten.
  Das gilt erst recht in Verbindung mit einer Vertragsstrafenregelung, die das BAG ebenfalls anregt (Vertragsstrafenregelungen sind allerdings mit einigen Fallstricken behaftet).
  
  Was dagegen wenig Sinn macht, ist die kurze Probezeit-Kündigungsfrist. Hier ist es unserer Erfahrung nach so, dass die Beschäftigten zur Vermeidung einer Vertragsstrafe sagen: „Dann komme ich eben, kündige gleich am ersten Arbeitstag und bin nach 2 Wochen wieder weg.“

Unsere Blogbeiträge gibt es auch als Newsletter. Melden Sie sich hier an und erhalten Sie aktuelle Informationen aus der Welt des Arbeitsrechts kostenfrei in Ihren Posteingang!