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Equal Pay – der Volltext des Paarvergleichs-Urteils des BAG ist da!

Über das Thema „Equal Pay“ haben wir in den vergangenen Monaten oft berichtet. Nun liegt der Volltext des „Paarvergleichs“-Urteils vor, das für großes Aufsehen gesorgt und zum BAG-Urteil des Jahres 2025 gekürt wurde.
 
In unserem Beitrag vom 28.10.2025 hatten wir schon über die Pressemitteilung zu diesem Urteil vom 23.10.2025 (8 AZR 300/24) berichtet.
 
Besonders irritierend war für viele:
Das BAG vermutet eine Benachteiligung beim Entgelt bereits dann, wenn nur eine Vergleichsperson des anderen Geschlechts, die die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, besser bezahlt wird.
 
Doch wie begründet das BAG diese Vermutung?

Das BAG selbst zeigt sich von dieser Frage weniger irritiert. Vielmehr verweist es knapp darauf, dass die Beschränkung auf eine einzelne Vergleichsperson unionsrechtlich geklärt sei.
 
Auch die Größe der männlichen Vergleichsgruppe und die Höhe der Medianentgelte beider Geschlechtsgruppen sei für das Eingreifen der Vermutungswirkung ohne Bedeutung. Nach Auffassung des BAG ist die Heranziehung des Medians dem Unionsrecht fremd. Der Median spiele bei der Begründung der Kausalitätsvermutung i.S.v. § 22 AGG keine Rolle, wenn zur Durchsetzung der Entgeltgleichheit eine (reale) Person herangezogen wird.
 
Ebenso sei bei einer Entgeltgleichheitsklage keine überwiegenden Wahrscheinlichkeit für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung erforderlich. Auch hier wirkt sich laut BAG aus, dass § 22 AGG in Übereinstimmung mit den unionsrechtlichen Vorgaben auszulegen ist.
 
Vielleicht fragen Sie sich – wie auch die Beklagte in dem Fall – nun Folgendes:
Hat der Paarvergleich zur Folge, dass allen Arbeitnehmern mit gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit die jeweils höchste vom Arbeitgeber gewährte Vergütung zu zahlen ist?
Nein, sagt das BAG. Die Aussagekraft des Paarvergleichs sei grundsätzlich auf die betroffenen Personen beschränkt. Eine unterschiedliche Vergütung von Personen unterschiedlichen Geschlechts mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit bleibe zulässig, sofern diese durch objektive Faktoren (und eben nicht durch das Geschlecht) gerechtfertigt ist (z.B. die Qualität der Arbeit, dazu gehört bei Führungskräften auch die Beurteilung sog. Softskills). Sei dies nicht der Fall, könne allerdings auch eine andere davon betroffene Person mit einer Entgeltgleichheitsklage Erfolg haben. Dies sei dann aber keine Auswirkung mehr des Paarvergleichs, sondern lediglich die Folge eines ggf. diskriminierenden Entgeltssystems. Wenn sich aus einer erfolgreichen Klage eines Paarvergleichs die von vielen befürchtete Gehaltsspirale entwickelt, sind es Arbeitgeber demnach selbst schuld.
 
Unser „Mantra“ also bleibt: Fangen Sie rechtzeitig mit der Einführung arbeitsanalytischer Entgeltsysteme an und kommen Sie bei Fragen gerne jederzeit auf uns zu.

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Welche Bußgelder drohen bei Verstößen gegen das Arbeitszeitgesetz?

Über das Verfahren gegen eine Anwaltskanzlei, der durch eine anonyme Anzeige diverse Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz vorgeworfen werden, wurde medienwirksam berichtet.
Daraufhin wurden wir von einigen Mandanten gefragt, welche Bußgelder bei Verstößen drohen.
Grund genug, auch Sie auf den Bußgeldkatalog zum Arbeitszeit-, Jugendarbeitsschutz- und Mutterschutzrecht hinzuweisen, den der Länderausschuss für Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik (kurz LASI genannt) bereits in der 3. Auflage (Stand Juli 2024) herausgegeben hat.
Den kompletten Katalog finden Sie auf der Homepage des LASI. Da die Homepage derzeit (Stand 13.01.2026) wegen umfangreicher Systemarbeiten nicht erreichbar ist, können Sie den Katalog auch über die Seite der Gewerbeaufsicht Baden-Württemberg abrufen.
 
Ziel des Katalogs ist es, länderübergreifend einheitliche Maßstäbe für die Höhe der Bußgelder in den genannten Bereichen festzulegen.

Der LASI-Bußgeldkatalog enthält Regelsätze, die mit Rücksicht auf den Einzelfall (Häufigkeit, Gefährdung etc.) angepasst werden können bzw. müssen.
 
Für die aus unserer Sicht häufigsten Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz lauten die Regelsätze des LASI-Bußgeldkatalogs pro Fall und pro Person (die Regelsätze für alle weiteren nach § 22 Absatz 1 ArbZG bußgeldbewährten Verstöße finden Sie über den Link):
 
1️⃣ Beschäftigte werden über die Grenzen der täglichen Höchst-Arbeitszeit (= 10 Stunden im Regelfall) hinaus beschäftigt,
➡️ bei Überschreiten bis zu 1 Stunde je: EUR 160,00,
➡️ bei Überschreiten von mehr als 1 Stunde je angefangener weiterer 1/2 Stunde: EUR 200,00.
 
2️⃣Bei einer Beschäftigung von bis zu 10 Stunden/Tag werden die gesetzlich vorgeschriebenen Ausgleichszeiträume (vgl. §§ 3 Satz 2, 6 Absatz 2 Satz 2 ArbZG) nicht eingehalten:
➡️ Überschreitung der durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit von 48 Stunden bis zu 1 Stunde und je angefangener weiterer Stunde: EUR 1.000,00.
 
3️⃣ Beschäftigten werden die vorgeschriebenen Ruhepausen nicht gewährt:
➡️ je nicht gewährter vorgeschriebener Pause: EUR 500,00.
 
4️⃣Die vorgeschriebene Mindestdauer der Ruhepausen wird nicht eingehalten:
➡️ bei Unterschreitung um bis zu 15 Minuten und je angefangener weiterer Viertelstunde: EUR 160,00.
 
5️⃣Die vorgeschriebene Ruhepause wird nicht rechtzeitig gewährt:
➡️ Bei Überschreiten des Zeitpunktes bis zu 30 Minuten und für jede weitere angefangene 1/2 Stunde: EUR 160,00.
 
6️⃣ Die vorgeschriebene Dauer der Mindestruhezeiten wird unterschritten:
➡️ Pro angefangene Stunde: EUR 160,00.
 
7️⃣ Verstoß gegen die Verpflichtung zur Aufzeichnung der Arbeitszeit:
➡️ Pro Fall: EUR 2.000,00.
Hinweis: Gemeint ist die Aufzeichnungspflicht nach §§ 16 Absatz 2, 21a Absatz 7 ArbZG. Die vom BAG entschiedene und aus § 3 ArbSchG abgeleitete generelle Aufzeichnungspflicht wäre nur nach einer entsprechenden behördlichen Anordnung bußgeldpflichtig, § 25 ArbSchG.

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Unverhofft kommt oft – wenn aus einer Änderungsvereinbarung ungewollt ein Neuvertrag mit bösen Folgen wird

Der Jahresanfang ist die Hochzeit für Vertragsänderungen. Es gibt Beförderungen, Gehaltserhöhungen, Positionswechsel und vieles anderes mehr.
Wenn solche Änderungen nicht vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt sind, muss eine Änderungsvereinbarung her.
Hier gibt es immer wieder blöde Fehlerquellen.
Um eine „unsterbliche“ soll es heute gehen:
 
Wir lesen in Änderungsvereinbarungen immer wieder folgenden Satz:
 
„Im Übrigen bleibt es bei den Bestimmungen des bisherigen Arbeitsvertrages.“
 
Was die, die ihn verwenden, nicht wissen: Dieser Satz kann zu einem großen Problem werden. Denn durch diesen einen Satz machen Sie nach der Rechtsprechung aus der bloßen Änderungsvereinbarung einen neuen Arbeitsvertrag mit Datum der Änderungsvereinbarung.
„Ist doch nicht schlimm“, werden einige von Ihnen jetzt möglicherweise sagen. Ist aber doch schlimm, wie folgendes Beispiel deutlich macht:
Der Arbeitsvertrag, den Sie mit der Änderungsvereinbarung anpassen möchten, wurde am 02.01.2016 geschlossen. Am 02.01.2016 lautete Ihre Ausschlussfristenregelung im Arbeitsvertrag richtigerweise noch, dass die beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von 3 Monaten nach Fälligkeit gegenüber dem anderen Vertragspartner schriftlich geltend gemacht worden sind.
Ab dem 01.10.2016 musste die schriftliche Geltendmachung wegen des neuen § 309 Nr. 13 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) durch die Geltendmachung in Textform ersetzt werden. Geschah das nicht, war die Ausschlussfristenregelung kaputt.
Wenn Sie jetzt mit Datum 02.01.2026 eine Änderungsvereinbarung mit dem Zusatz „im Übrigen bleibt es bei den Bestimmungen des bisherigen Arbeitsvertrages“ schließen, haben Sie sich einen Neuvertrag mit Datum 02.01.2026 und damit unwirksamer Ausschlussfristenregelungen eingefangen. Denn die Schriftform in Ausschlussfristenregelungen war ja nur bis zum 30.09.2016 erlaubt.
 
Wenn Sie einen Arbeitsvertrag aus 2014 haben, fangen Sie sich bei den Ausschlussfristen sogar ein doppeltes Problem ein. Denn bis Ende 2014 mussten ja auch noch keine Mindestlohnansprüche von der Ausschlussfristenregelung ausgenommen sein.
 
Auch Klauseln in Arbeitsverträgen, die auf Tarifverträge verweisen, sind ein Beispiel für Vertrauensschutz, den Altverträge bis zu einem bestimmten Stichtag genießen können.
 
Diesen Vertrauensschutz können Sie sich mit einem Satz kaputt machen.
 
Deshalb schreiben Sie bitte in keiner Änderungsvereinbarung:
„Im Übrigen bleibt es bei den Bestimmungen des bisherigen Arbeitsvertrages.“
 
Übrigens: Wenn der Arbeitnehmer die Änderungen inklusive des brandgefährlichen Satzes am Ende eines persönlichen Schreibens „nur“ per Unterschrift bestätigen soll, ändert sich nichts (BAG, Urteil vom 03.07.2019, Az.: 4 AZR 312/18).

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Sparen bei Dienstwagen

Es geht wieder los: Mit den besten Wünschen für das neue Jahr möchten wir Sie in 2026 wieder mit nützlichen Informationen rund um das Arbeitsrecht versorgen.
 
Einige Unternehmen werden sich auch in diesem Jahr überlegen, wo sie sparen können. Daher möchten wir heute die Idee einer Mandantin teilen, die bei Dienstfahrzeugen sparen möchte. Das Unternehmen hat sich überlegt, die Poolfahrzeuge abzuschaffen. Die Poolfahrzeuge wurden bis dato von Beschäftigten genutzt, die keinen eigenen Dienstwagen haben, aber ab und zu kürzere Dienstreisen unternehmen müssen, für die sie die Poolfahrzeuge nutzen können. Statt der Poolfahrzeuge sollen die Beschäftigten fortan ihre eigenen Fahrzeuge einsetzen.
 
Das wirft allerlei Fragen auf:
 
a) Dürfen Arbeitgeber ihre Beschäftigten anweisen, Dienstreisen mit privaten Fahrzeugen durchzuführen?
Nein, das dürfen sie nicht. Die dienstliche Nutzung privater Fahrzeuge ist nur mit Einverständnis der Beschäftigten möglich.
 
b) Haben Beschäftigte, die sich mit der dienstlichen Nutzung ihrer privaten Fahrzeuge einverstanden erklären, Anspruch auf Aufwendungsersatz?
Ja, das haben sie.
Und in welcher Höhe?
Wenn nichts anderes vereinbart ist, sind grundsätzlich 0,30 € pro gefahrenem Kilometer zu zahlen (das folgert man aus einer Analogie zu § 5 des Bundesreisekostengesetzes).
Gerade wenn Beschäftigte nur ab und zu Dienstreisen mit dem Pkw unternehmen, kann der dienstliche Einsatz privater Fahrzeuge daher für beide Seiten finanziell attraktiv sein.
 
c) Muss der Arbeitgeber für nicht versicherte Unfallschäden aufkommen, die auf der Dienstfahrt passiert sind?
Grundsätzlich Ja! Und zwar selbst dann, wenn den Arbeitnehmer an dem Unfall ein Verschulden trifft. Denn auch bei der dienstlichen Nutzung privater Fahrzeuge greifen die Grundsätze zum sogenannten innerbetrieblichen Schadensausgleich.
Der innerbetriebliche Schadensausgleich (der auch für alle anderen Schäden gilt, die aus betrieblich veranlassen Tätigkeiten entstehen) ist ein dreigliedriges Haftungssystem, das den Arbeitnehmer bei dienstlich verursachten Schäden entlastet und im Grundsatz Folgendes besagt:

• Bei leichter Fahrlässigkeit des Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber für den Schaden aufkommen.
   
• Bei mittlerer bzw. normaler Fahrlässigkeit des Arbeitnehmers wird der Schaden zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer aufgeteilt. Als Faustformel können Sie sich merken, dass der Schaden bei mittlerer Fahrlässigkeit in der Regel zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber geteilt wird. Je nach den Umständen des Einzelfalls kommt aber auch eine andere Verteilung bzw. Quotelung in Betracht.
   
• Bei grober Fahrlässigkeit des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber i.d.R. aus dem Schneider (aber Achtung: Von dieser Regel kann es z.B. dann Ausnahmen geben, wenn der Schaden im Verhältnis zum Einkommen des Arbeitnehmers unverhältnismäßig groß ist).
   
• Bei Vorsatz des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber erst recht nicht in der (Ausgleichs-)Pflicht. 

Der dienstliche Einsatz privater Fahrzeuge ist für Arbeitgeber daher mit erheblichen Risiken verbunden, zumal Arbeitgeber in der Regel nicht wissen, ob das Fahrzeug der Beschäftigten vollkaskoversichert ist. Dieses Risiko haben viele Arbeitgeber nicht auf dem Schirm!
Daher die nächste Frage:

d) Können Arbeitgeber sich vor diesem Risiko schützen?

BAG neu zur (fiktiven) Beförderung von Betriebsräten – es zählen auch Fähigkeiten, die durch das Amt erworben wurden!

Freigestellte BR-Mitglieder richtig zu vergüten, ist vermintes Gelände.
Sie dürfen weder bevorzugt, noch benachteiligt werden, sonst droht obendrein Strafbarkeit.
Wir erinnern uns an die mutmaßlich unzulässige Begünstigung der BR-Mitglieder von VW, über deren straf- und arbeitsrechtlichen Verlauf nicht nur wir fortlaufend berichtet hatten.
Arbeitsrechtlich gesehen ging es in den VW-Fällen um § 37 Abs. 4 BetrVG. Danach müssen BR-Mitglieder das gleiche Arbeitsentgelt wie vergleichbare Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung erhalten.

Ende der letzten Woche hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) den Volltext seines Urteils vom 13.08.2025 (Az.: 7 AZR 174/24) veröffentlicht, in dem es um die (fiktive) Beförderung von BR–Mitgliedern nach § 78 Satz 2 BetrVG und um die bislang strittige Frage geht:

Dürfen (oder müssen sogar) bei § 78 Satz 2 BetrVG Kompetenzen und Qualifikationen berücksichtigt werden, die das BR-Mitglied im Zusammenhang mit seiner BR-Tätigkeit erworben hat?

Das BAG hat diese Frage unter den Voraussetzungen mit JA beantwortet, dass

1. es eine freie Stelle gibt und
2. das BR- Mitglied alle für diese Stelle erforderlichen Kenntnisse, Fähigkeiten und Qualifikationen erfüllt, mögen diese auch erst durch das BR-Amt erworben worden sein.

Ohne die Erfüllung der unter 1. und 2. genannten Voraussetzungen ist die (fiktive) Beförderung von BR-Mitgliedern eine unzulässige Begünstigung; da die Mitgliedschaft im BR ein Ehrenamt ist, reicht es eben nicht, dass ein BR-Mitglied im Rahmen seiner Amtstätigkeit besondere Leistungen erbringt und mit der GF oder dem Vorstand auf Augenhöhe verhandelt.

Wenn aber BR-Mitglieder während ihrer BR-Tätigkeit besondere Kenntnisse, Fähigkeiten und Qualifikationen z. B. im Personalbereich erwerben und alle Voraussetzungen für eine tatsächlich freie Beförderungsstelle erfüllen, würde man sie – auch im Vergleich zu anderen Ehrenämtern – benachteiligen, wenn man sie nur deshalb nicht berücksichtigt, weil das Know-how durch ein Ehrenamt namens Betriebsrat erworben wurde.

Die Entscheidung ist daher richtig.

Die Entscheidung ist außerdem wichtig, weil Arbeitgeber jetzt einen guten Leitfaden für die (fiktive) Beförderung von BR-Mitgliedern haben, den sie tunlichst einhalten sollten.

Die Entscheidung ist auch nicht wirklich überraschend, weil schon der Gesetzgeber in seiner Begründung zu den seit dem 25.07.2024 geltenden Änderungen von § 37 Absatz 4 und § 78 BetrVG gesagt hat, dass auch im Rahmen der BR-Tätigkeit erworbene Qualifikationen berücksichtigt werden können, wenn sie einen Bezug zu einer konkreten Stelle im Betrieb und deren Anforderungsprofil haben.

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