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Aktuelles vom BAG zu AT-Mitarbeitern

Tarifgebundene Arbeitgeber aufgepasst: Ende der letzten Woche hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) wichtige Entscheidungen zu AT-Abstandsklauseln veröffentlicht (BAG - Urteile vom 22.10.2025, Az.: 4 ABR 35/24, 4 ABR 1/25, 4 ABR11/25, 4 ABR 41/24).

In den Urteilen ging es um einen Vergütungstarifvertrag, von dem u.a. Arbeitnehmer ausgenommen sind, deren Arbeitsbedingungen einzelvertraglich festgelegt sind und mit denen eine monatliche Vergütung vereinbart ist, die (verallgemeinernd gesagt) mindestens 10 % über dem höchsten Tarifentgelt liegt.

Der Betriebsrat (BR) hatte die Zustimmung zur Eingruppierung als ATler hauptsächlich deshalb verweigert, weil a) in den betroffenen Arbeitsverträgen 240 Überstunden pro Jahr durch die höhere Vergütung abgegolten sein sollten und b) die betroffenen Arbeitnehmer seiner Meinung nach keine Tätigkeiten ausüben, die nicht vom tariflichen Tätigkeitsgruppenkatalog erfasst sind.

Das BAG gab dem Arbeitgeber recht und entschied:

• Einzelvertraglich bedeutet nicht, dass die Arbeitsbedingungen individualvertraglich ausgehandelt sein müssen. Nach allgemeinem Sprachgebrauch werden auch vorformulierte Arbeitsverträge (die der Arbeitgeber auch für die ATler verwendet hatte) als einzelvertraglich bezeichnet.
• Einzelvertraglich ist auch dann noch einzelvertraglich, wenn (wie in den entschiedenen AT-Verträgen) einzelne, aber nicht „prägende“ Arbeitsbedingungen analog Tarifvertrag geregelt werden.
• Nach dem Vergütungstarifvertrag kommt es nur auf die mindestens 10%ige Überschreitung des höchsten monatlichen Tarifentgelts an. Dass die betroffenen Arbeitnehmer (anders als die Tarifmitarbeiter) kein Weihnachts- und Urlaubsgeld etc. bekommen, spielt keine Rolle; nach dem Wortlaut des Tarifvertrags muss kein „Gesamtvergütungsvergleich“ gemacht werden.
• Auf die Abgeltung von 240 Überstunden pro Jahr kommt es ebenso wenig an. Im Zweifelsfall bzw. ohne besondere tarifliche Regelung ist das tarifliche Tabellenentgelt für die Abstandsberechnung selbst dann maßgebend, wenn die Arbeitszeit des ATlers über der tariflichen Arbeitszeit liegt. Das muss laut BAG erst recht gelten, wenn es nur um eventuell anfallende Mehrarbeitsstunden geht.
• Die Einstufung als ATler setzt - entgegen der Meinung des BR - nicht voraus, dass die vorgesehene Tätigkeit nicht vom Tätigkeitsgruppenkatalog des Vergütungstarifvertrages erfasst wird.
• Sollte der Abstand durch zwischenzeitliche Tariferhöhungen nicht mehr gewahrt sein, haben die ATler Anspruch auf eine Vergütung, die den Abstand zu den Tarifmitarbeitern wieder wahrt; sie werden aber nicht zu Tarifmitarbeitern.

Alles wichtige Erkenntnisse, die auch für andere Tarifverträge mit ähnlich formulierten Abstandsklauseln gelten.

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Darf der Betriebsrat der Probe-/Wartezeitkündigung widersprechen?

Manche Betriebsräte widersprechen (leider) aus Prinzip jeder Kündigung.

Der Betriebsrat einer Mandantin trieb das jüngst auf die Spitze und widersprach sogar einer Probe-/Wartezeitkündigung.

Preisfrage: Darf der Betriebsrat das überhaupt?

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamburg hat in seinem Urteil vom 30.01.2025 (Az.: 3 SLa 19/24) gute Argumente genannt, diese Frage mit Nein zu beantworten:

• Die Widerspruchsgründe in § 102 Abs. 3 Nr. 1 bis 5 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) sind inhaltlich eng mit den Voraussetzungen für den Kündigungsschutz nach § 1 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) verknüpft. Und dieser Kündigungsschutz gilt für Probe-/Wartezeitkündigungen gerade nicht.
• Würde man den Widerspruch während der Wartezeit zulassen, entstünde ein Wertungswiderspruch: Der Betriebsrat könnte sich auf Gründe stützen, die für die Wirksamkeit der Kündigung rechtlich ohne Bedeutung sind.
  Beispiel: Der Betriebsrat kann nach § 102 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG widersprechen, wenn eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen Arbeitsplatz möglich ist. Bei einer Probe-/Wartezeitkündigung ist diese Überlegung aber anders als bei einer Kündigung mit Kündigungsschutz unerheblich.

Diese Argumentation verhindert nach Auffassung des LAG Hamburg konsequenterweise auch den infolge eines BR-Widerspruchs möglichen Weiterbeschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers nach § 102 Abs. 5 BetrVG (da die Kündigung trotz Widerspruch möglich ist, ist dieser Weiterbeschäftigungsanspruch das größere Problem).

Neben den oben genannten Argumenten spricht laut LAG Hamburg gegen den Weiterbeschäftigungsanspruch bei einer Probe-/Wartezeitkündigung:

Bestünde ein Weiterbeschäftigungsanspruch in der Wartezeit, müsste der Arbeitgeber den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen oder sich im Eilverfahren gerichtlich davon befreien lassen. Beides verursacht zusätzlichen Aufwand, Kosten und fortlaufenden Vergütungsansprüche bis zur gerichtlichen Entscheidung - und das, obwohl die Kündigung in der Wartezeit eigentlich ohne die strengen Anforderungen des Kündigungsschutzes möglich sein soll.

Richtig!

Das BAG sieht das offenbar genauso. Aufgrund der vom LAG Hamburg zugelassenen Revision hat es das Verfahren per Urteil vom 04.12.2025 ( Az.: 2 AZR 51/25, die Entscheidungsgründe liegen noch nicht vor) nur in Bezug auf ebenfalls streitige Prämien- und Urlaubsgeldansprüche an das LAG Hamburg zurückverwiesen und die Revision im Übrigen zurückgewiesen.

Arbeitgeber mit Betriebsräten, die aus Prinzip widersprechen, könnten die Entscheidung zum Anlass nehmen, mal „das Prinzip“ in Frage zu stellen.

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Nach 6 Wochen Entgeltfortzahlung ist erstmal Schluss!

Die Fälle, in denen Beschäftigte nach Ausschöpfung der 6-wöchigen Lohnfortzahlung im Krankheitsfall wegen einer neuen Erkrankung abermals Lohnfortzahlung beanspruchen, reißen nicht ab.
In unserer Beratungspraxis stellen wir immer wieder fest, dass viele Arbeitgeber den sogenannten einheitlichen Verhinderungsfall nicht kennen.
Ein Grund mehr für ein Update:
Ein einheitlicher Verhinderungsfall in Reinkultur liegt vor, wenn sich 2 zur Arbeitsunfähigkeit führende Erkrankungen überlappen, sprich die neue Arbeitsunfähigkeit zu einem Zeitpunkt eingetreten ist, zu dem die alte Arbeitsunfähigkeit noch nicht beendet war.
Beispiel: Arbeitnehmer A ist bis einschließlich Freitag in der 6. Woche wegen Krankheit X arbeitsunfähig. Am Freitag geht er wieder zum Arzt, wo wegen Krankheit Y eine erneute Arbeitsunfähigkeit festgestellt wird.
Ergebnis: Der Arbeitgeber muss nach Ablauf der 6 Wochen keine erneute Entgeltfortzahlung leisten.
 
Aber was ist, wenn Arbeitnehmer A in unserem Beispiel erst am darauffolgenden Montag wieder zum Arzt geht und eine erneute Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit Y festgestellt wird? Macht das AU-lose Wochenende den einheitlichen Verhinderungsfall kaputt?
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) sagt: Grundsätzlich NEIN.
Wenn zwischen 2 Erkrankungen nur ein arbeitsfreier Tag oder ein arbeitsfreies Wochenende liegt, besteht laut BAG (Urteil vom 11.12.2019, Az.: 5 AZR 505/18) ein Indiz für einen einheitlichen Verhinderungsfall. Nichts anderes kann unseres Erachtens gelten, wenn zwischen 2 unterschiedlichen Erkrankungen ein Urlaub liegt, wobei dann die wirksame Gewährung von Urlaub in Frage steht.

Dieses Indiz muss Arbeitnehmer A durch konkreten Vortrag zu

1. den Krankheitsursachen sowie
2. zum Ende bzw. Beginn der jeweiligen Arbeitsunfähigkeit entkräften

und hierfür vollen Beweis erbringen (führt die Beweisaufnahme zu keinem eindeutigen Ergebnis, geht das also zulasten des Arbeitnehmers).
 
Zutreffend hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen in seinem Urteil vom 10.01.2025 (Az.: 14 SLa 611/24) darüber hinaus festgestellt, dass „einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ein Beweiswert für den bescheinigten Zeitraum zukommen mag, aber eben nicht für eine tatsächliche Arbeitsfähigkeit am Folgetag, insbesondere, wenn für diesen Tag überhaupt keine ärztliche Untersuchung vorliegt“.
 
Für einen einheitlichen Verhinderungsfall spricht laut LAG Niedersachsen ggfs. außerdem, dass die neue AU auf einer Erkrankung beruht, bei der es naheliegt, dass sie bereits während der vorangegangenen AU vorlag.
 
Merke last but not least:

• Nach dem BAG müssen Sie sich als Arbeitgeber nicht auf Aussagen der Krankenkassen verlassen. Die Krankenkassen können auch keine Auskünfte zu einheitlichen Verhinderungsfällen geben.
• Zahlen Sie in solchen Fällen erst mal kein Entgelt. Prozessrechtlich ist es ungleich schwerer, zu viel gezahltes Entgelt zurückzuverlangen als die Zahlung erst mal zu verweigern.

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Der Abfindungsrechner des LAG Köln für Betriebsratsmitglieder

Abfindungen werden bekanntlich oft analog §§ 9,10 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) verhandelt. Folge dieser Analogie ist die landläufig bekannte Regelabfindung, die bei 0,5 Monatsvergütungen pro vollem Beschäftigungsjahr liegt, sogenannter Faktor 0,5.

Nun hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln in seinem gerade veröffentlichten Urteil vom 13.11.2025 (Az.: 8 SLa198/25) einem seit 3 Jahren beschäftigten BR-Mitglied eine Abfindung i.H.v.12 Monatsvergütungen zugesprochen; das entspricht einem Abfindungsfaktor von 4,0!

Hintergrund war ein (ausnahmsweise) erfolgreicher Auflösungsantrag (§ 9 Absatz 1 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz) des Arbeitgebers im Zusammenhang mit der Kündigung eines Arbeitnehmers, der erst nach der Kündigung in den BR gewählt wurde (bei einer Kündigung während der Amtszeit hätte der Auflösungsantrag nicht geklappt; während der Amtszeit gibt es bei Fehlverhalten von BR-Mitgliedern nur eine außerordentliche Kündigung und bei außerordentlichen Kündigungen ist dem Arbeitgeber ein Auflösungsantrag verwehrt).

Das LAG Köln begründet die satte Abfindung v.a. mit der voraussichtlichen weiteren Dauer des Arbeitsverhältnisses, also mit dem nach der Kündigung eingetretenen Sonderkündigungsschutz.

Fasst man die jüngsten Abfindungsurteile des LAG Köln zusammen (über dessen Urteil vom 09.07.2025, Az.: 4 SLa 97/25, hatten wir im September letzten Jahres berichtet; wir haben den Beitrag hier für Sie verlinkt) ergibt sich folgender „Kölner-Abfindungs-Leitfaden“:

• Ist die Kündigung noch streitig und das Ergebnis ungewiss, kommt die Regelabfindung mit Faktor 0,5 zum Zuge.
• Steht die Rechtswidrigkeit der Kündigung (wie bei einem erfolgreichen Auflösungsantrag) fest, ist der Faktor 1,0 die Basis.
• Auch mit dem Faktor 1,0 kommt man bei rechtswidrigen Kündigungen dann nicht mehr aus, wenn
  ➡️die Kündigung grob sozialwidrig war und/oder das Persönlichkeitsrecht des
    Arbeitnehmers erheblich verletzt hat oder
  ➡️es sich um ein BR-Mitglied handelt.

Für Auflösungsanträge von BR-Mitgliedern, die bei der Kündigung noch keine waren, hat das LAG Köln außerdem entschieden:

• Für solche Auflösungsanträge gilt der Sonderkündigungsschutz nicht analog.
• Es dürfen allerdings nur Auflösungsgründe berücksichtigt werden, die mit der Amtsausübung nicht in Verbindung stehen.

Noch Fragen? Wir sind für Sie da!

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„Rücknahme“ einer Kündigung – Neues vom LAG Hessen

Viele Unternehmen kennen das: Man möchte sich von einem Arbeitnehmer trennen, hat aber keinen „validen“ Kündigungsgrund. Infolgedessen verhandelt man mit dem Arbeitnehmer über eine einvernehmliche Trennung. Die Gespräche ziehen sich und man läuft Gefahr, das Arbeitsverhältnis wegen der geltenden Kündigungsfrist immer weiter zu verlängern.
Jetzt kann eine „taktische“ Kündigung ein probates Mittel sein.
Aber was tun, wenn man auch nach Ausspruch einer Kündigung nicht zu einer vergleichsweisen Einigung mit dem Beschäftigten kommt?
Dann kann die „Rücknahme“ einer Kündigung helfen.
Da eine Kündigung eine einseitige Willenserklärung ist, kann sie nach ihrem Zugang allerdings nicht mehr im Wortsinn zurückgenommen werden, § 130 Absatz 1 Satz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB).
In seinem gerade veröffentlichten Urteil vom 09.01.2026 (Az.: 10 SLa 615/25) sagt das Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen unter Bezugnahme auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) wie es richtig geht:

Der Arbeitgeber muss unmissverständlich erklären, dass

• die bereits ausgesprochene Kündigung rechtswidrig ist,
• der Arbeitsvertrag über das Ende der Kündigungsfrist hinaus zu unveränderten Arbeitsbedingungen fortbesteht,
• er, der Arbeitgeber, die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers zur Erfüllung des Arbeitsvertrags weiterhin entgegennehmen wird
• und - sofern die Kündigungsfrist bereits abgelaufen ist - der Arbeitnehmer sich infolgedessen am soundsovielten um XY Uhr in der Betriebsstätte in Z einfinden muss.

Wenn der Arbeitnehmer mit Ausspruch der Kündigung widerruflich bis zum Ablauf der Kündigungsfrist freigestellt wurde (von einer unwiderruflichen Freistellung ist in solchen Fällen abzuraten), muss zusammen mit der Arbeitsaufforderung im letzten Punkt die Freistellung widerrufen werden.

Laut LAG Hessen funktioniert dieser Weg sogar im laufenden Kündigungsschutzverfahren, zumindest solange der Arbeitnehmer in dem Verfahren keinen Auflösungsantrag nach § 9 des Kündigungsschutzgesetzes gestellt hat (ein solcher Auflösungsantrag ist nach herrschender Meinung auch noch nach „Rücknahme“ einer Kündigung möglich).

Es ist allerdings nicht unumstritten, ob Beschäftigte auch während eines Kündigungsschutzprozesses verpflichtet sind, einer mit den gerade genannten Inhalten ausgesprochenen Arbeitsaufforderung nachzukommen. Deshalb hat das LAG Hessen insoweit die Revision zum BAG zugelassen.

Bleibt die Frage, was Arbeitgeber tun können, wenn Arbeitnehmer die Arbeit nach einer solchen Erklärung nicht wie angewiesen wieder aufnehmen?
Auch hier gibt das LAG Hessen Antworten:
Das ist dann eine Arbeitsverweigerung, die abgemahnt und danach verhaltensbedingt gekündigt werden kann.

Noch Fragen? Dann melden Sie sich gerne.

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