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26. Juli 2024

Neu und wichtig: Abfindung versus Urlaubsabgeltung – das sollten Arbeitgeber wissen

Alle Arbeitgeber kennen das: Möchte man sich von Beschäftigten einvernehmlich trennen, steht meistens die Abfindung und vor allem die Abfindungshöhe im Mittelpunkt der Diskussionen.
Bei dem Abfindungspoker bleibt allerdings oftmals restlicher Urlaub außer Betracht. Und wenn der noch offene Urlaub (insbesondere wegen einer schon lange andauernden Erkrankung der/des Beschäftigten) voraussichtlich nicht mehr in Anspruch genommen werden kann, haben Arbeitgeber, die ihr Budget beim Abfindungspoker schon für die Abfindung verbraucht haben, ein Problem. Denn zusätzlich zur Abfindung soll nicht noch eine Urlaubsabgeltung gezahlt werden.
Und je nachdem, wie viel Urlaub Beschäftigte noch haben (die in früheren Jahren nicht erfüllte Initiativlast lässt grüßen), kann bei der Urlaubsabgeltung ja auch einiges zusammenkommen.

Der (scheinbare) Ausweg aus dem Dilemma ist häufig eine Vereinbarung, die da sinngemäß lautet, dass sich die Parteien darüber einig sind, dass der dem/der Beschäftigten bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch zustehende Urlaub bereits vollständig in Anspruch genommen worden ist.
Juristen nennen das einen sogenannten Tatsachenvergleich.

Was viele Arbeitgeber (noch) nicht wissen: Ein solcher Tatsachenvergleich kann Arbeitgebern auf die Füße fallen, wie das gerade im Volltext veröffentlichte Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 11.04.2024 (Az.: 7 Sa 516/23) zeigt. Am Ende musste der verklagte Arbeitgeber trotz Trennungsvergleich nämlich zusätzlich zur Abfindung doch noch eine Urlaubsabgeltung zahlen.

Die wesentlichen Schlussfolgerungen aus dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln möchten wir in gewohnter praxistauglicher Manier folgendermaßen für Sie zusammenfassen:

24. Juli 2024

Let’s do it – Fair Pay Teil 3 – Fragen an den Fachmann

Fair Pay, Entgeltsysteme, Vergütungskonzepte: Für einige ist dies täglich Brot, für andere sind es Böhmische Dörfer. Heute möchten wir Herrn Eckhard Eyer dazu zu Wort kommen lassen, einen erfahrenen Vergütungsexperten.

Herr Eyer, Fair Pay ist ja eigentlich nichts Neues. Durch die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte und die Berichterstattung zur Entgelttransparenzrichtlinie rückt das Thema vermehrt in den Fokus. Wie reagieren die Unternehmen darauf?
Das ist sehr unterschiedlich, je nach Ausgangssituation der Unternehmen. Die Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie zum Beispiel sehen das Thema eher entspannt. Sie haben Tarifverträge, die nicht im Widerspruch zur Entgelttransparenzrichtlinie stehen. Aber: Diese Unternehmen können in der Umsetzung der Tarifverträge Fehler gemacht haben.

Die Geschäftsführungen von kleinen und mittelständischen Unternehmen, die tariffrei sind und gewachsene Entgeltregelungen haben, die funktionieren, fragen sich: Warum sollen wir etwas ändern? Sie handeln nach dem Motto: „Verändere kein erfolgreich funktionierendes System”.

Wieder andere Geschäftsführungen lassen das Thema auf sich zukommen und denken, dass nichts so heiß gegessen wird, wie es gekocht wird. Und außerdem steht in der Politik das große Thema Entbürokratisierung an. Und das Entgelttransparenzgesetz ist in ihren Augen „Bürokratie“.

Vereinzelt ist der Ausgangspunkt aber auch ein ganz anderer: Da kommen Geschäftsführungen und/oder Personalleiter auf mich zu und wollen eine Analyse ihrer betrieblichen Entgeltsituation und einen Vorschlag für ein neues, passgenaues betriebliches Entgeltsystem. Ursache für diesen Schritt ist meist die Wettbewerbssituation am Arbeitsmarkt. Dass das neue betriebliche Entgeltsystem dann auch den Anforderungen der Entgelttransparenzrichtlinie entspricht, ist ein willkommener Zusatznutzen.

Mittelfristig rechne ich mit einer Zunahme der letztgenannten Nachfragen, angestoßen von der Entgelttransparenzrichtlinie.

Was empfehlen Sie den Unternehmen, die ein passgenaues Entgeltsystem wollen, um im Wettbewerb am Arbeitsmarkt bestehen zu können?
Zuerst mache ich eine statistische Analyse und Bewertung der Ausgangssituation. Dafür gehe ich auch in das Unternehmen und sammle die bereits aktuell vorhandene Kritik am bestehenden, gewachsenen Entgeltsystem. Es zeigt sich dann schon, welche Mitarbeitergruppen systematisch bevorzugt werden und welche Arbeiten weniger geschätzt werden und wie überhaupt die Unternehmenskultur ist. Aufgrund dieser ersten Analyse kann ich relativ gut abschätzen, wie umfangreich die Veränderungen sein werden – und auch wie konfliktträchtig die Umstellung auf ein neues gerechtes Entgeltsystem werden könnte.

18. Juli 2024

Der Kardinalfehler bei der Freistellung unter Anrechnung von Urlaub

Das gerade veröffentlichte Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein vom 26.03.2024 (Az.: 1 Sa 168/23) macht deutlich, dass Arbeitgeber (und auch Arbeitsgerichte, die in Güteterminen Vergleiche protokollieren) bei Freistellungen und Resturlaub immer noch folgenden Kardinalfehler machen:

Sie schreiben,
dass die/der Beschäftigte unter Anrechnung der bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch bestehenden Urlaubsansprüche unwiderruflich freigestellt wird.

Wenn man es so formuliert (und das geschieht noch zuhauf) bedeutet das nämlich, dass man es den Beschäftigten überlässt, wann sie den Urlaub in der Freistellungsphase in Anspruch nehmen.

Und dann kann es – wie in dem vom Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein entschiedenen Fall – passieren, dass Beschäftigte sich vorzugsweise zum Ende des Arbeitsverhältnisses hin krankmelden und eine Urlaubsabgeltung mit der Begründung verlangen, dass sie den Urlaub in dem Krankheitszeitraum nehmen wollten.

In dem vom Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein entschiedenen Fall ist der Arbeitgeber allerdings noch einmal mit einem blauen Auge davongekommen.
Aus der in unmittelbarem Zusammenhang mit der Kündigung geführten Korrespondenz ergab sich nämlich, dass der klagende Arbeitnehmer seinen Resturlaub schon vor seiner Erkrankung für eine lange Urlaubsreise in Anspruch nehmen wollte.

Hätte es diese Korrespondenz nicht gegeben, hätte der Arbeitgeber ein Problem gehabt.

Deshalb unser Tipp:
Stellen Sie in Ihrem Kündigungs-/Freistellungsschreiben ausdrücklich klar, dass der bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch bestehende Urlaub zu Beginn der Freistellungsphase erteilt wird. Sind Beschäftigte zu diesem Zeitpunkt bereits arbeitsunfähig erkrankt, stellen Sie ausdrücklich klar, dass dieser Urlaub in unmittelbarem Anschluss an die Arbeitsunfähigkeit erteilt wird und die unwiderrufliche Freistellung danach erfolgt.

Denn dann müssen Beschäftigte bis zum Ende der Kündigungsfrist arbeitsunfähig erkrankt bleiben, um noch eine Urlaubsabgeltung beanspruchen zu können. Und das ist meistens eine große Hürde.

16. Juli 2024

Let’s do it – Fair Pay – Teil 2: Wenn Du denkst, dann denkst Du nur Du denkst

Passend zu unserer Serie zum Thema Fair Pay leitete uns eine Mandantin gestern ein Anwaltsschreiben weiter:

„Sehr geehrte Damen und Herren,

wir sind damit beauftragt, den Auskunftsanspruch unserer Mandantin nach dem Entgelttransparenzgesetz geltend zu machen. Unsere Mandantin ist seit […] als Filialleiterin Ihres Ladengeschäfts in […] beschäftigt. […] Bitte erteilen Sie uns Auskunft über das Einkommen der männlichen Arbeitnehmer, die als Filialleiter Ladengeschäfte führen. […] Wir bitten um Auskunft bis zum […].

Wir machen für unsere Mandantin außerdem vorsorglich deren Anspruch nach § 15 AGG wegen ungleicher Bezahlung wegen des Geschlechts geltend. Ihr wurde nämlich kürzlich bekannt, dass ein männlicher Filialleiter in […] ein deutlich höheres Jahresgehalt bezieht, […] und das ist nicht nachvollziehbar. Unsere Mandantin möchte ebenso vergütet werden. Es ist nicht richtig, dass sie weniger Geld für die gleiche Arbeit erhält, weil sie eine Frau ist.
[…]

Rechtsanwältin“

Oh Schreck!

Das Schreiben traf unsere Mandantin völlig unvorbereitet, denn sie selbst empfindet ihre Gehaltsstruktur als durchdacht und fair. Viele Frauen verdienen im Unternehmen sogar mehr als ihre männlichen Kollegen, weshalb der Vorwurf der Diskriminierung wegen des Geschlechts, vorgebracht von einer Frau, als besonders gemein empfunden wurde.

Was folgte, war ein sehr ausführliches Telefonat. Wir ließen uns erläutern, weshalb es überhaupt Gehaltsunterschiede bei den Filialleitern gibt, und zwar losgelöst vom Geschlecht. Hier einige typische Antworten, die wir in solchen Fällen von Mandanten bekommen:

11. Juli 2024

Let’s do it – Fair Pay Teil 1

Mia und Fritz sind sauer. Die 15-jährigen Zwillinge erhielten bislang monatlich jeder 40 Euro Taschengeld, nach den Sommerferien wurde der Betrag stetig erhöht. Fritz ist großer Fußballfan, deshalb hat er außerdem eine Jahreskarte des örtlichen Bundesligisten, zu dessen Heimspielen er regelmäßig mit seinem Vater geht – Stadionwurst und Getränke inklusive. Mia hat daran kein Interesse, sie und ihre Mutter gehen während der Stadionbesuche der beiden Herren manchmal ein Eis essen.

Mia fordert „Fair Pay“
Mia findet das reichlich unfair und beruft den Familienrat ein: Sie möchte gerne einen finanziellen Ausgleich dafür haben, dass ihr Bruder so großzügig bedacht wird - schließlich kostet die Jahreskarte EUR 200. Alternativ solle Fritz das Taschengeld gekürzt werden, damit beide wieder gleich dastehen. Jetzt ist auch Fritz sauer.
Bei der Gelegenheit kommen dann gleich auch noch andere Themen auf den Tisch, die auf die Höhe des Taschengelds Einfluss haben sollen – oder eben nicht: Wer von den beiden mehr im Haushalt und im Garten hilft, mit der Oma die Einkäufe erledigt, den Hund ausführt und die besseren Noten nach Hause bringt. Dabei wird schnell klar, dass Mia das Gefühl hat, dass ihr Einsatz als selbstverständlich angesehen wird, „weil sie das Mädchen ist“, Arbeiten ihres Bruders, beispielsweise im Garten, aber als „außergewöhnlich anstrengend“ besonders belohnt werden.
Es entbrennt eine leidenschaftliche Diskussion. Am Ende ist man sich einig, dass der Status Quo nicht bleiben kann, aber eine in allen Augen gerechte Lösung zu finden, ist nicht einfach.

„Fair Pay“ – eine Herausforderung für Unternehmen
In Unternehmen sieht das Ganze ähnlich aus – auch hier müssen gerechte Systeme her, die für die Betroffenen nachvollziehbar sind.

„Fair Pay“ und Entgelttransparenz sind dabei die Stichworte, die auch die Arbeitsgerichte zunehmend beschäftigen. Rechtlicher Ausgangspunkt ist dabei die Behauptung von Betroffenen, aufgrund ihres Geschlechts für die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit geringer vergütet zu werden als Beschäftigte des anderen Geschlechts.