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Aus für Einwurf-Einschreiben?

Letzten Donnerstag hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Entscheidungsgründe für sein Urteil vom 07.05.2026 (2 AZR 184/25) über den mangelnden Beweiswert von Einwurf-Einschreiben bei Vorlage von Ein- und Auslieferungsbeleg veröffentlicht.

Über das Ergebnis hatten wir in unserem Beitrag vom 07.05.2026 bereits berichtet.

Jetzt kennen wir auch die Gründe und wissen, warum Einwurf-Einschreiben laut BAG nicht mal einen Anscheinsbeweis für den Zugang begründen.

Das BAG bemängelt vor allem den bisherigen Verfahrensablauf der Post bei der Zustellung von Einwurf-Einschreiben.

 O-Ton des BAG:

„Dem steht entgegen, dass der Postangestellte nach dem vom Landesarbeitsgericht festgestellten Verfahrensablauf auf dem Eingabefeld des Scanners den dort vorgegebenen Text „Ich habe die o.g. Sendung dem Empfangsberechtigten übergeben, bzw. das Einschreiben Einwurf in die Empfangsvorrichtung des Empfängers eingelegt“ zu einem Zeitpunkt unterschreibt und den Vorgang am Scanner beendet, bevor er die Sendung in den Briefkasten einlegt. Damit wird der Auslieferungsbeleg im elektronischen System auch bei regelkonformem Vorgehen des Postangestellten zu einem Zeitpunkt generiert, zu welchem noch kein Zugang stattgefunden hat. Ein solcher Auslieferungsbeleg kann nicht den Anschein begründen, dass ein „Einschreiben Einwurf in die Empfangsvorrichtung des Empfängers eingelegt“ wurde, sondern allenfalls, dass ein solcher Vorgang unmittelbar bevorsteht. Das vorgegebene Verfahren und die Angaben auf dem Auslieferungsbeleg entsprechen einander nicht. Der Auslieferungsbeleg ist – zumindest für einige Augenblicke – objektiv unwahr. Der vom Postangestellten mittels Unterschrift bekundete Geschehensablauf hat – unabhängig von der Ungenauigkeit der Angabe bezüglich des Übergebens „bzw.“ Einlegens der Sendung im Auslieferungsbeleg – bei Einhaltung des Verfahrens zu diesem Zeitpunkt (noch) nicht stattgefunden. Damit entfällt der für die Annahme eines Anscheinsbeweises maßgebliche Anknüpfungspunkt einer wahrheitsgemäßen Bestätigung einer bereits erfolgten Zustellung (…).

Aufgrund des Auslieferungsbelegs kann allenfalls noch darauf geschlossen werden, der Postangestellte habe sich vergewissert, vor dem Briefkasten des Adressaten zu sein, und dass die Sendung bis dorthin nicht auf dem Transportweg verloren gegangen ist. Nach dem die Erstellung des Auslieferungsbelegs abschließenden Scan-Vorgang mit anschließender Unterschrift wird aber keine besondere Aufmerksamkeit vom Postangestellten mehr gefordert. Damit ist die Frage des tatsächlichen Einlegens der Sendung in den Briefkasten des Adressaten letztlich in gleicher Weise zu beurteilen, wie bei einem Einwurf-Einschreiben, bei dem nur der Einlieferungsbeleg und die Sendungsverfolgung vorgelegt werden (zu dem insoweit fehlenden Anscheinsbeweis vgl. BAG 30. Januar 2025 – 2 AZR 68/24 – Rn. 15 ff.). Wenn die Bestätigung der Zustellung nach den Regeln des Verfahrens schon zu einem Zeitpunkt erfolgt, in welchem sie noch nicht durchgeführt ist, entkräftet dies alle Vermutungswirkungen für den tatsächlichen Zugang des Einschreibens…“

Bleibt es bei diesen Abläufen, ist das Urteil das Aus für die Zustellung per Einwurf-Einschreiben.

Offenbar hat die Post die Abläufe aber schon vor einigen Wochen (nachdem das Ergebnis des BAG- Urteils bekannt wurde?) geändert. Davon erfuhren wir bzw. Bettina Steinberg zufälligerweise auf einer Taxifahrt mit einem Taxifahrer, der im Hauptberuf Zusteller bei der Post ist. Seinen Worten zufolge läuft das Prozedere jetzt so:

Nach dem Einscannen des Schreibens müssen die Zusteller jetzt zusätzlich den Einwurf in den Briefkasten bestätigen. Nach dem Scanvorgang geht ein neues Fenster auf, in dem der Zusteller den Einwurf in den Briefkasten anhaken und per „Unterschrift“ bestätigen muss.

Wir sind derzeit dabei, dem nachzugehen.

Wenn sich das bestätigt, steigen die Chancen für den Anscheinsbeweis eines Einwurf-Einschreibens; dann wird auch das BAG „die Karten neu mischen müssen“.

Dennoch: Die Botenzustellung mit unterschriebener Original-Zustellbestätigung, die alle relevanten Details enthält, bleibt der sicherere und beweiskräftigere Weg. Wie Sie bereits aus unserem Beitrag vom 11.05.2026 wissen, gibt es auch bei der Botenzustellung einiges zu beachten.

Und diejenigen, die nach mehr Digitalisierung rufen seien an unseren Beitrag vom 12.05.2026 bzw. daran erinnert, dass es auch hier schwer ist, den Zugangsnachweis zu führen.

Wir halten Sie auf dem Laufenden!

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Weil‘s so schön ist – Arbeitsgerichte machen auch mit weiterem gerichtsbekannten AGG-Hopper kurzen Prozess

Da mir die Reaktionen auf meinen letzten Beitrag zeigen, dass AGG-Hopping viele umtreibt, möchte ich gerne zwei Urteile nachlegen, mit denen einem anderen gerichtsbekannten AGG-Hopper das Handwerk gelegt wurde.

Vielleicht begegnet auch dieser AGG-Hopper jemandem aus dem Netzwerk und dann wisst Ihr/wissen Sie Bescheid.

Dieser AGG-Hopper ist ein schwerbehinderter Jurist, der Unternehmen gewerbsmäßig dafür bestrafen möchte, dass sie ihre Förderpflichten bei der Bewerbung Schwerbehinderter nicht (vollständig) erfüllen.

Auch er bekam jetzt von den Arbeitsgerichten Hamm (2 Ca 628/25) und Düsseldorf (2 Ca 6536/25) die rote Karte, weil er das Recht missbraucht.

Begründung für den Missbrauch:

• Die unbestrittene Vielzahl von Entschädigungsprozessen vor diversen Arbeitsgerichten. Der Kläger kann laut Arbeitsgericht Hamm daher O-Ton zweifellos als AGG Hopper bezeichnet werden.
• Weite Entfernung zum Wohnort (in der vom Arbeitsgericht Hamm beurteilten Bewerbung).
• Vollzeitjob bei einem anderen Arbeitgeber seit vielen Jahren.
• Indizien für mangelnde Umzugsbereitschaft (familiäre Konstellationen sowie politische Aktivitäten am Wohnort).
• Kurzer zeitlicher Abstand zwischen Bewerbung und Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen (in dem Düsseldorfer Fall).

Interessant ist auch:

Das Arbeitsgericht Hamm hat die vom Kläger ins Feld geführte Nichteinhaltung von Förderpflichten Schwerbehinderter nach § 164 Abs. 1 SGB IX als unsubstantiiert und unschlüssig verworfen.

Es hat außerdem entschieden, dass privatwirtschaftliche Arbeitgeber nicht verpflichtet sind, Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Die Nicht-Einladung ist in der Privatwirtschaft also kein Indiz für eine Benachteiligung!

Das Arbeitsgericht Düsseldorf setzt sogar noch einen obendrauf und stellt die ganze Rechtsprechung zu den AGG-rechtlichen Folgen der Verletzung der Förderpflichten nach § 164 SGB IX in Frage:

Wird jede Verletzung von § 164 Abs. 1 SGB IX als Diskriminierungsindiz gewertet, droht eine Entleerung des materiellen Diskriminierungsbegriffs. … Dies schwächt langfristig die Akzeptanz des Diskriminierungsschutzes und verlagert den Fokus von tatsächlicher Inklusion auf formale Compliance.

In Sachen AGG bei Bewerbungen bewegt sich also wirklich was. Klasse!

Last but not least: Betroffene sollten unbedingt Auskunft über die Anzahl geltend gemachter Entschädigungsansprüche und der dabei erzielten Einnahmen verlangen. Wir helfen Ihnen gerne bei der Formulierung dieser Auskunftsverlangen.

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Kein AGG-Hopping: LAG Hamm spricht Klartext

Die Arbeitsgerichte wehren sich zunehmend gegen AGG-Hopping.

In seiner aktuellen Entscheidung vom 28.05.2026 (Az.: 11 SLa 248/26) stellt sich das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm mit klarer Kante gegen AGG-Hopping.
Es ging um einen gerichtsbekannten Kläger, der seine Entschädigungsansprüche gerne und so auch im entschiedenen Fall auf ein Stellengesuch für eine „Kauffrau für Büromanagement“ stützte.

Und das Schärfste: Hierfür wollte der Kläger auch noch Prozesskostenhilfe (PKH) vom Staat bekommen!

Vom LAG Hamm bekam er die rote Karte - zu viele Indizien für einen Rechtsmissbrauch. Neben Mängeln/Lücken in den Bewerbungsunterlagen, einer weiten Entfernung zwischen Wohnsitz und Arbeitsstätte (mit Indizien für eine Umzugsunwilligkeit) waren folgende Faktoren für das LAG Hamm mitentscheidend:

• Der Bezug einer Rente wegen voller Erwerbsminderung (die in den Augen des LAG Hamm einer Vollzeittätigkeit entgegensteht).
• Das langjährige Betreiben eines Geschäftsmodells, mit dem fortlaufend Entschädigungsansprüche nach dem AGG geltend gemacht werden.

Und jetzt der eingangs versprochene Klartext der Hammer Landesarbeitsrichter:

• O-Ton: „Daraus folgt, dass sich das angerufene Gericht nicht sehenden Auges dafür instrumentalisieren lassen muss, zum Vorteil einer potentiell rechtsmissbräuchlich handelnden Partei ein mit der materiellen Rechtsordnung nicht vereinbares Prozessergebnis dadurch zu erzeugen, gerichtsbekannte und entscheidungserhebliche Tatsachen mit Rücksicht auf die Interessen einer nicht schutzwürdigen Partei zurückzuhalten.“
• O-Ton: „Die Berufungskammer hat den PKH-Antrag … nicht nur wegen der unzureichenden Erfolgsaussichten des beabsichtigten Rechtsmittels, sondern zugleich wegen Mutwilligkeit im Sinne des § 114 Abs.1 S. 1 ZPO zurückgewiesen… Denn der Petent strebt nach wie vor an, die Risiken seines jedenfalls in diesem konkreten Einzelfall rechtsmissbräuchlich betriebenen Geschäftsmodells über PKH-Anträge der Allgemeinheit aufzubürden, den Prozessgegner gegen die guten Sitten zu schädigen und die angestrebten Früchte unter Hinweis darauf, diese seien nicht als Einkommen oder Vermögen nach §§ 114, 115 ZPO einzusetzen, aus eigennützigen Motiven für sich und seine Lebensführung zu gewinnen.“
• Das LAG Hamm billigt dem Arbeitgeber auch einen Auskunftsanspruch zu, wenn auch „nur“ im Rahmen von § 117 Abs. 2 Satz 2 ZPO. Das ist zwar (noch) nicht der von uns und vielen anderen Kollegen befürwortete allgemeine Auskunftsanspruch über Anzahl der geltend gemachten Entschädigungsansprüche und Verfahren sowie die hierdurch erlangten Zahlungen. Es ist aber ein Anfang.

Bravo LAG Hamm!

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Wer ist leitender Angestellter? Aktuelles vom BAG

Am 24.06.2026 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) eine Entscheidung zu der wichtigen Frage gefällt, wann ein Arbeitnehmer leitender Angestellter im Sinne von § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 BetrVG ist.

Die Frage, ob jemand leitender Angestellter im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes ist, ist bekanntlich nicht nur für die Zuständigkeit des Betriebsrats, sondern beispielsweise auch für die Anwendbarkeit des (noch) geltenden Arbeitszeitgesetzes (§ 18 Abs. 1 Nr. 1) relevant.

Nach § 5 Absatz 3 Satz 2 Nr. 1 BetrVG ist ein Arbeitnehmer dann leitender Angestellter, wenn er nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb „zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist“.
 
Die Krux dabei:
Weitere Voraussetzung ist, dass sich die Einstellungs- und Entlassungsbefugnis

• entweder auf eine Vielzahl von Arbeitnehmern (quantitativer Aspekt) oder
• auf hochqualifizierte Arbeitnehmer mit entsprechenden Entscheidungsspielräumen (qualitativer Aspekt)

erstrecken muss.

Unklar war bisher, ob es in quantitativer Hinsicht auf a) das Unternehmen oder b) einen selbständigen Betrieb des Unternehmens im Sinne von § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrVG (und nicht bloß einen selbständigen Betriebsteil nach § 4 Abs. 1 BetrVG) ankommt.

Im entschiedenen Fall war diese Frage erheblich: Die Leiterin einer Filiale, um die es ging, hatte nach dem Vortrag des Unternehmens eine selbstständige Einstellungs- und Entlassungsbefugnis für 91 Beschäftigte. Ne ganze Menge Personalverantwortung also.

Aber reicht das, wenn das gesamte Unternehmen rund 3.500 Beschäftigte hat?

Die Vorinstanz, das Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen, hat das in seiner Entscheidung vom 09.12.2024 (Az.: 16 TaBV 93/24) verneint. Das LAG Hessen hat also auf das Unternehmen abgestellt und bei rund 3.500 Beschäftigten im Unternehmen war ihm eine Einstellungs- und Entlassungsbefugnis für 91 Arbeitnehmer zu wenig.

Am 24.06.2026 war das BAG, das die Frage bisher offengelassen hatte, am Zuge.

Der am 25.06.2026 veröffentlichte Urteilsspruch (Az.: 7 ABR 9/25) lautet, dass die Sache an das LAG Hessen zurückverwiesen wird.

Meines Erachtens (eine Pressemitteilung gibt es leider nicht) kann das nur bedeuten, dass das BAG nicht auf das Unternehmen, sondern den Betrieb abstellt und das LAG Hessen nun klären muss, ob die Filialleiterin wirklich eine selbständige Einstellungs- und Entlassungsbefugnis hatte. Auf diese streitige Frage kam es in der hessischen Vorinstanz nämlich nicht an.

Sollten sich nach Veröffentlichung der Entscheidungsgründe weitere/andere Erkenntnisse ergeben, melden wir uns wieder!

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Aktuelles vom LAG Bremen zur BR-Anhörung, wenn die Unterhaltspflichten nicht genau bekannt sind

Die Sozialdaten (Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten sowie Schwerbehinderung/Gleichstellung) von Arbeitnehmern spielen bei Kündigungen immer eine Rolle.

Bei verhaltens- und personen-/krankheitsbedingten Kündigungen sind sie zwar nicht kriegsentscheidend; zumindest bei der Interessenabwägung können sie aber eine Rolle spielen und müssen daher auch dem Betriebsrat (BR) mitgeteilt werden.

Die Betriebszugehörigkeit und das Alter sind immer bekannt. Eine mitgeteilte Schwerbehinderung/Gleichstellung ist ebenfalls aktenkundig.

Anders sieht es oft bei den Unterhaltspflichten aus, zumal Arbeitnehmer ihrer grundsätzlich bestehenden Pflicht, Veränderungen in den persönlichen Verhältnissen mitzuteilen, oft nicht nachkommen.

Was also können Arbeitgeber tun, wenn sie sich bezogen auf die Unterhaltspflichten unsicher sind? Dürfen Arbeitgeber entsprechende Rückschlüsse aus den Lohnsteuermerkmalen ziehen? Oder ist die BR-Anhörung fehlerhaft, wenn sich z.B. hinterher herausstellt, dass der Arbeitnehmer mehr unterhaltspflichtige Kinder als Kinderfreibeträge hat?

Folgende Antworten hierauf hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Bremen in seiner gerade veröffentlichten Entscheidung vom 06.03.2026 (Az.: 1 SLa 31/25) gegeben:

• Arbeitgeber dürfen die Unterhaltspflichten grundsätzlich aus den Lohnsteuermerkmalen (im konkreten Fall ging es um die Kinderfreibeträge) herleiten, wenn sie es nicht besser wissen. Das entspricht der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG).
  WICHTIG: Arbeitgeber müssen dem BR ausdrücklich mitteilen, dass sie die Infos aus den Lohnsteuermerkmalen hergeleitet haben.
• Stellt sich hinterher heraus, dass der Arbeitnehmer doch mehr Unterhaltspflichten (bzw. im konkreten Fall mehr unterhaltspflichtige Kinder hat), macht das die BR-Anhörung nicht fehlerhaft.
• Das LAG Bremen geht sogar noch einen Schritt weiter: Eine Nachforschungspflicht des Arbeitgebers besteht seiner Meinung nach selbst dann nicht, wenn der Arbeitgeber nur Anhaltspunkte für weitere Unterhaltspflichten hat, aber nicht definitiv weiß, ob sie auch wirklich bestehen.
  Nach dem LAG Bremen gibt es daher nur einen Fall, in dem der Arbeitgeber die Unterhaltspflichten nicht aus der Lohnsteuermerkmalen herleiten sollte: Der Arbeitgeber weiß definitiv, dass die sich daraus ergebenden Unterhaltspflichten unzutreffend sind (insbesondere, weil er eine anderslautende Mitteilung des Arbeitnehmers erhalten hat).

Da das LAG Bremen nicht ausschließen möchte, dass es damit einen Schritt zu weit gegangen ist, hat es die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Da die Revision unseren Recherchen zufolge nicht eingelegt wurde, sollten Arbeitgeber auf Nummer sicher gehen und nachfragen, wenn sie Anhaltspunkte haben, dass die sich aus den Lohnsteuermerkmalen ergebenden Unterhaltspflichten unzutreffend sind.

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