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Wie schützen Unternehmen ihre Geschäftsgeheimnisse? Das LAG Baden-Württemberg gibt Tipps

Geschäftsgeheimnisse sind für jedes Unternehmen ein hohes Gut. Umso wichtiger ist es, dass Unternehmen ihre Geschäftsgeheimnisse gut schützen. Und zwar idealerweise so, dass die Voraussetzungen des Geschäftsgeheimnisgesetzes erfüllt sind.

Das Geschäftsgeheimnisgesetz gibt Unternehmen nämlich allerlei Instrumente an die Hand, um gegen die Verletzung von Geschäftsgeheimnissen im Sinne des Gesetzes vorzugehen. So enthält das Geschäftsgeheimnisgesetz Handlungsverbote und Anspruchsgrundlagen, mit denen insbesondere Auskunft, Beseitigung, Unterlassung, Vernichtung, Herausgabe und Rückruf verlangt werden kann.
Selbst in gerichtlichen Auseinandersetzungen, in denen Geschäftsgeheimnisse im Sinne des Gesetzes eine Rolle spielen, können auf Antrag besondere Maßnahmen zum Schutz der Geheimnisse getroffen werden; das ergibt sich aus § 16 des Geschäftsgeheimnisgesetzes und § 273a der Zivilprozessordnung (ZPO).

Die Preisfrage ist folgende:

Wann verdient ein Geschäftsgeheimnis den Schutz des Geschäftsgeheimnisgesetzes?

§ 2 Absatz 1b) des Geschäftsgeheimnisgesetzes sagt, dass der Inhaber von Geschäftsgeheimnissen angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen treffen muss.

Das ist zugegebenermaßen wenig konkret.
Deshalb möchten wir bei der Auflösung helfen:

Angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen können rechtlicher, technischer und organisatorischer Natur sein.

Zu den rechtlichen Maßnahmen gehören u. a. arbeitsvertragliche Verschwiegenheitsvereinbarungen.
Seit dem Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 17.10.2024, (Az.: 8 AZR 172/23) wissen wir, dass die nach wie vor weit verbreiteten „Catch-all-Klauseln“ unwirksam sind. Unseren Beitrag zu dem BAG-Urteil finden Sie hier. Pauschale Verschwiegenheitsklauseln, die keine (unternehmens-)spezifischen Informationen oder Einschränkungen enthalten, nutzen daher nichts.
Vertragliche Verschwiegenheitsklauseln taugen nur, wenn sie die geheimhaltungsbedürftigen Informationen konkretisieren.
Schon damit tun sich Unternehmen schwer. Hinzukommt, dass im Arbeitsvertrag nur zu diesem Zeitpunkt vorhandene (und nicht später entstehende) Geschäftsgeheimnisse konkretisiert werden können.

Ein weiteres Problem ist die Vereinbarung einer nachvertraglichen Verschwiegenheitspflicht. In der Regel unterscheiden Arbeitsverträge nicht zwischen a) Geheimnissen, die während der Laufzeit des Arbeitsvertrages und b) auch noch danach geschützt werden müssen. Nachvertragliche Verschwiegenheitspflichten funktionieren wegen der grundgesetzlich geschützten Berufsausübungsfreiheit und in Abgrenzung zu kostenpflichtigen nachvertraglichen Wettbewerbsverboten aber nur, wenn Beschäftigte nach Vertragsende dadurch nicht in der Nutzung ihres persönlichen Könnens und Erfahrungswissens gehindert werden.

Es ist also verdammt schwer, dem Geschäftsgeheimnisgesetz durch arbeitsvertragliche Verschwiegenheitsregeln zu genügen.

Umso wichtiger ist es, dass Unternehmen organisatorische und technische Maßnahmen ergreifen.

Und damit sind wir bei dem Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Baden-Württemberg vom 03.07.2025 (Az.: 8 Ta 1/25).
In dem Verfahren ging es um den eingangs schon angesprochenen Geheimnisschutz in einem Klageverfahren, also um § 16 des Geschäftsgeheimnisgesetzes bzw. § 273a ZPO.
Da die arbeitsvertragliche Verschwiegenheitsregelung eine unzulässige „Catch-all-Klausel“ war, prüfte das LAG als nächstes die vom Unternehmen ergriffenen organisatorischen/technischen Schutzmaßnahmen.

Das Unternehmen hatte für seine Konstruktionszeichnungen, um deren Geheimnisschutz es in dem Gerichtsverfahren ging, u. a. folgende Maßnahmen getroffen:

BAG neu: Kürzung einer leistungsabhängigen Variablen für Ausfallzeiten ohne Gehaltsbezug trotz Zielerreichung!

Leistungsabhängige Vergütungsbestandteile sind weit verbreitet. Infolge der Umsetzung von Equal Pay werden Vergütungsmodelle mit leistungsabhängigen Faktoren sicher weiter zunehmen. Bei gleicher Bezahlung für gleiche bzw. gleichwertige Arbeit wird vielen Unternehmen daran gelegen sein, besonders gute Leistungen extra zu belohnen; natürlich müssen auch solche Systeme der Entgelttransparenz genügen.
 
Umso wichtiger ist das vergangene Woche im Volltext veröffentlichte Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 02.07.2025 (Az.: 10 AZR 119/24).
Bevor wir zu den wesentlichen Feststellungen des BAG kommen, kurz zum Sachverhalt:
Es geht um einen Arbeitnehmer, dessen Vergütung in einer Gesamtbetriebsvereinbarung geregelt ist und aus einem Fixum und einem variablen Anteil besteht. Der variable Anteil ist ein an die Verkaufserfolge der von dem Arbeitnehmer betreuten Vertriebsagenturen gekoppeltes sogenanntes Produktionsziel, das jährlich vereinbart wird.
 
Obwohl das Produktionsziel erreicht, ja sogar übererfüllt wurde, kürzte der Arbeitgeber die Variable anteilig um die beiden Elternzeiten, die der Arbeitnehmer im Bemessungszeitraum in Anspruch genommen hatte.
 
Die Gesamtbetriebsvereinbarung sah keine (ausdrückliche) Kürzung für Ausfallzeiten ohne Gehaltsbezug vor. Der Arbeitnehmer war mit der Kürzung nicht einverstanden: Schließlich fehle in der Gesamtbetriebsvereinbarung eine ausdrückliche Kürzungsregelung. Außerdem seien die Ziele ja trotz seiner Elternzeiten erreicht, sogar übererfüllt worden.
 
Das BAG musste nun folgende Fragen beantworten: 

• Kann eine leistungsabhängige Variable für die Dauer der Elternzeit gekürzt werden, obwohl die Betriebsvereinbarung (alternativ: der Arbeitsvertrag) keine ausdrückliche Kürzungsregelung vorsieht?
• Wenn ja: Kann selbst dann automatisch gekürzt werden, wenn die Ziele trotz der (elternzeitbedingten) Ausfallzeiten ohne Gehaltsbezug erreicht, ja sogar übererfüllt wurden?

Das BAG hat beide Fragen mit einem klaren Ja beantwortet und das folgendermaßen begründet:

• Eine Variable, mit der nur die Arbeitsleistung honoriert wird, kann für Zeiten, in denen der Arbeitgeber kein Gehalt schuldet, automatisch gekürzt werden. Eine ausdrückliche Kürzungsregelung ist in diesen Fällen nicht erforderlich.
• Dass die Ziele trotz Elternzeit des Klägers erreicht, ja sogar übererfüllt wurden, ändert hieran nichts. Damit widerspricht das BAG einer in der Literatur vertretenen Auffassung, die sagt, dass bei Zielerreichung eine Kürzung für entgeltlose Zeiten nur bei ausdrücklicher Kürzungsregelung erfolgen darf. Eine gute Nachricht also für Arbeitgeber.
• Das BAG lässt allerdings offen, wie zu entscheiden gewesen wäre, wenn trotz Elternzeit ein individuelles, also ausschließlich von den Erfolgen des Arbeitnehmers (und nicht der von ihm betreuten Vertriebsagenturen) abhängiges Ziel erreicht worden wäre. Noch nicht entschieden ist daher, ob bei Erreichung individueller Ziele eine ausdrückliche Kürzungsregelung erfolgen muss (und ob die Kürzung trotz Erreichung individueller Ziele angemessen ist). 

Im Ergebnis genauso hat das BAG in dem Parallelverfahren entschieden, in dem des um die Kürzung der Variablen um Arbeitsunfähigkeitszeiten ohne Gehaltsbezug ging (vgl. BAG, Urteil vom 02.07.2025, Az.: 10 AZR 193/24).
 
Praxistipps für HR:

• Viele leistungsabhängige Vergütungsmodelle belohnen auch individuelle Leistungen.
  Hier sind ausdrückliche Kürzungsregelungen in Arbeitsverträgen und Betriebsvereinbarungen nach wie vor das Mittel der Wahl.
• Gleiches gilt für variable Vergütungsmodelle, die gleichzeitig eine Stichtags- oder Rückzahlungsklausel beinhalten. Denn hier wird durch die Stichtags-/Rückzahlungsregelung der Leistungsbezug relativiert.
  Wie Sie aus unseren früheren Beiträgen wissen, sind Stichtags-/Rückzahlungsregelungen bei auch leistungsbezogenen (Sonder-)Zahlungen zwar unwirksam, vgl. zuletzt unseren Beitrag vom 13.11.2025. Sie müssen sich nach dem BAG-Urteil aber darauf einstellen, dass Sie in solchen Fällen nur bei einer ausdrücklichen Kürzungsregelung wenigstens für Ausfallzeiten ohne Gehaltsbezug kürzen können.
• Am einfachsten ist es daher für HR, wenn leistungsabhängige Vergütungsmodelle immer ausdrückliche Kürzungsregelungen für Ausfallzeiten ohne Gehaltsbezug und bei unterjährigem Eintritt oder Ausscheiden enthalten.

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Neues vom EuGH – sind Reisezeiten ohne Arbeit jetzt immer Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes?

in seinem Urteil vom 09.10.2025 (Az.: C-110/24) hat der EuGH entschieden, dass auch Reisezeiten als Beifahrer Arbeitszeit im Sinne der Arbeitszeitrichtlinie und damit im Sinne des deutschen Arbeitszeitgesetzes sein können.

Wie haben uns gefragt ob und ggf. was das Urteil an der Rechtslage in Deutschland ändert. Fangen wir mit einer für die betriebliche Praxis wichtigen Unterscheidung an:

Es muss zwischen der Arbeitszeit im arbeitszeitrechtlichen Sinne und der Arbeitszeit im vergütungsrechtlichen Sinne unterschieden werden. Arbeitszeit im arbeitszeitrechtlichen Sinne betrifft die Frage, welchen Zeiten Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes sind, um sicherzustellen, dass Beschäftigte die tägliche Höchstarbeitszeit von 10 Stunden nicht überschreiten, die tägliche Mindestruhezeit von 11 Stunden nicht unterschreiten und die gesetzlichen Pausenzeiten einhalten. Bei der Arbeitszeit im vergütungsrechtlichen Sinne geht es dagegen um die Frage, welche Zeiten Arbeitgeber vergüten müssen.

Arbeitszeit im arbeitszeitrechtlichen Sinne ist also eine Frage des Arbeits- und Gesundheitsschutzes, Arbeitszeit im vergütungsrechtlichen Sinne demgegenüber eine Geldfrage.

Wichtig ist, dass beides nicht deckungsgleich ist. Oder anders gesagt: Arbeitszeit im vergütungsrechtlichen Sinne ist nicht zwingend Arbeitszeit im arbeitsrechtlichen Sinne und umgekehrt.

In dem Urteil des EuGH ging es um Arbeitszeit im arbeitszeitrechtlichen Sinne (nur das fällt im Übrigen auch in den Zuständigkeitsbereich des EuGH).

Was Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes ist und was nicht, hat angesichts der (noch) geltenden täglichen Höchstarbeitszeit große praktische Bedeutung.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer arbeitet 8 Stunden. Danach tritt er eine seiner gelegentlichen Dienstreisen an, derentwegen er im Anschluss an die Arbeit 4 Stunden in einem Zug der Deutschen Bahn verbringt. Am nächsten Tag arbeitet er dann auswärts bei einem Kunden. Er arbeitet im Zug nicht (muss das auch nicht), sondern isst im Bord-Bistro zu Abend, liest danach ein Buch und schläft bis zur Ankunft.

Wäre die Reisezeit nun Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes, hätte der Arbeitgeber ein Problem. Denn dann wäre der Arbeitnehmer ja summa summarum länger als 10 Stunden unterwegs, und das darf er aktuell nicht.

Die Preisfrage ist, ob das aktuelle EuGH-Urteil das so vorgibt.

Unsere Meinung ist Nein. Der EuGH hat lediglich entschieden, dass Reisezeit im fremdgelenkten Pkw dann Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes ist, wenn das Reisen Teil der Haupttätigkeit ist.
Im entschiedenen Fall war es so, dass die spanischen Beschäftigten sich jeden Tag an einem Stützpunkt versammelten, von wo aus sie gemeinsam zu ihren Einsatzgebieten fuhren. Die Fahrten waren daher notwendiger Bestandteil der täglichen Arbeitsleistung.

Wörtlich heißt es im EuGH-Urteil:

Entgelttransparenzrichtlinie – Kommission gibt Empfehlungen für eine Umsetzung in das deutsche Recht

In unserem Beitrag vom 24.05.2024 haben wir Sie bereits darauf vorbereitet, welche Herausforderungen durch die europäischen Entgelttransparenzrichtlinie auf Sie zukommen werden. Die aktuelle Equal-Pay-Rechtsprechung, über die wir fortlaufend berichtet haben, tut das Übrige dazu, dass Arbeitgeber gut beraten sind, entsprechende Entgeltsysteme zu installieren.

Leider hat Deutschland die Entgelttransparenzrichtlinie (ETRL) noch nicht in deutsches Recht umgesetzt. Die Bundesregierung hat erstmal eine Kommission eingesetzt, die Empfehlungen für ein deutsches Gesetz geben soll.

Nun liegt der Bericht dieser Kommission vor. Gerne möchten wir die wichtigsten Erkenntnisse aus dem Bericht für Sie zusammenfassen:

Bewertungskriterien:
Die Kommission stellt klar: Bei der Umsetzung der Richtlinie darf von den vier Kriterien aus Art. 4 Abs. 4 ETRL - Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen - nicht abgewichen werden. Neue Kriterien werden gerade nicht vorgeschlagen. Die Richtlinie lasse jedoch einen Spielraum zugunsten weiterer Kriterien, die für den konkreten Arbeitsplatz oder die konkrete Position maßgeblich sind.

Gleiche und gleichwertige Arbeit:
Laut Kommission kann/soll der Gesetzgeber das Konzept der gleichwertigen Arbeit weiter konkretisieren, damit insbesondere kleine und mittelständische Unternehmen klare und rechtssichere Vergleichsgruppen bilden können.

Tarifverträge:
Spannend wird es bei den Vorschlägen der Kommission zur Privilegierung tarifgebundener Arbeitgeber:

Oh du fröhliche – was Arbeitgeber bei diesjährigen Sonderzahlungen beachten sollten

Es begab sich aber zu der Zeit, dass Arbeitgeber sich mit der Frage befassten, wie sie in diesem Jahr ihre Jahressonderzahlungen gestalten sollten ...
 
Die erste wichtige Erkenntnis hierbei ist:
Gestaltungsspielräume haben überhaupt nur Arbeitgeber, die weder tarifvertraglich, arbeitsvertraglich noch durch eine betriebliche Übung Sonderzahlungen leisten müssen.
Glück haben also Arbeitgeber, bei denen Jahressonder- oder Jahresabschlusszahlungen unter einem wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt stehen.
Über die tausend Fallstricke beim Freiwilligkeitsvorbehalt haben wir in den letzten Monaten laufend berichtet, zuletzt in unserem Beitrag vom 26.08.2025.
 
Gibt es einen wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt, müssen Arbeitgeber zwei Fragen beantworten:
Erste Frage: Möchten bzw. können sie überhaupt zahlen und wenn ja, wie viel?
Zweite Frage: Welche Auszahlungsbedingungen soll es geben?
 
Die Gestaltung der Auszahlungsbedingungen ist heute unser Thema.
 
Viele Unternehmen möchten eine Sonderzahlung zum Jahresende nämlich nur gegenüber Beschäftigten leisten, deren Arbeitsverhältnis noch bis zum xy besteht.
 
Eine solche Bindung (zu den Bindungsfristen kommen wir gleich) ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) allerdings nur möglich, wenn die Sonderzahlung keinerlei Leistungsbezug hat, sondern ausschließlich die Betriebstreue belohnt.
 
Was viele nicht wissen: Beim Leistungsbezug kommen die Auszahlungsbedingungen oft unbemerkt ins Spiel.
Eine Sonderzahlung hat nämlich schon dann einen Leistungsbezug, wenn

• die Sonderzahlung für Zeiten ohne Entgeltbezug (also beispielsweise bei einer länger als 6-wöchigen Erkrankung, einer Elternzeit, einem unbezahlten Sonderurlaub o. ä.) gekürzt werden soll,
• die Sonderzahlung bei unterjährigem Eintritt oder Ausscheiden gekürzt werden soll oder
• Teilzeitbeschäftigte nur eine anteilige Sonderzahlung erhalten sollen; das hat das BAG (Urteil vom 21.05.2025, Az.: 10 AZR 121/24) jüngst in Bezug auf eine Inflationsausgleichprämie entschieden und das ist wirklich krass, puh!

Noch nicht 100-%ig klar ist, wie es sich mit einer Kürzung nach § 4a des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) verhält; im Zweifel gilt auch hier, dass man von einem Leistungsbezug ausgehen sollte.

Arbeitgeber haben also die Qual der Wahl.
Sie müssen sich entscheiden: