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Auch E-Mails sind kein Allheilmittel, wenn es um den Zugang von Nachrichten geht

Die in der vergangenen Woche vom Bundesarbeitsgericht (BAG) gefällte Entscheidung, dass die Vorlage von Einlieferungs- und Auslieferungsbeleg eines Einwurf-Einschreibens keinen Anscheinsbeweis für dessen Zugang beim Arbeitnehmer begründet, bewegt die Gemüter nach wie vor.
Die Zustellung per Kurier inklusive Erstellung von brauchbaren Protokollen (die als Beweismittel taugen) für

1. das Eintüten und die Übergabe an den Kurier und
2. die Zustellung durch den Kurier

wird als aufwändig, bürokratielastig und teuer beklagt.

Deshalb die Frage:

Warum nicht einfach per E-Mail verschicken?

Leider sind auch E-Mails kein Allheilmittel:

• Für Kündigungen (und auch Aufhebungsverträge) scheiden E-Mails schon wegen § 623 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) aus. Hierfür ist nach wie vor echte Schriftform, also eine Unterschrift mit Stift auf Papier, erforderlich.
• Insbesondere Abmahnungen oder (wie in dem vom BAG vergangene Woche entschiedenen Fall) Einladungen zu einem betrieblichen Eingliederungsmanagement wären dagegen auch per E-Mail möglich.
  Das Problem:
  Arbeitgeber müssen auch bei Erklärungen per E-Mail deren Zugang nachweisen. Und die herrschende Meinung sagt, dass der Versand einer einfachen E-Mail ohne Fehlerprotokoll keinen Anscheinsbeweis für deren Zugang im Mailpostfach des Arbeitnehmers begründet (vgl. z.B. LAG Köln, Az.: 4 Sa 315/21). Begründet wird das mit der hohen Fehleranfälligkeit. (Zu) Häufig würden E-Mails zwar versendet, dann aber auf dem Weg abhandenkommen, im Spam Ordner landen o.ä..
  Auf der sicheren Seite sind Arbeitgeber nach aktueller Rechtsprechung nur, wenn sie eine Lesebestätigung/Empfangsbestätigung anfordern und diese auch vom Arbeitnehmer bekommen. Genau da liegt aber der Knackpunkt: Viele Empfänger verweigern die Abgabe solcher Bestätigungen.
  Technisch möglich wäre außerdem das Anfordern einer Zustellungsbestätigung, die ohne Zutun des Arbeitnehmers vom Zielserver abgegeben wird. Das praktische Problem hierbei: Viele Posteingangsserver reagieren auf diese Anfrage nicht. Der Absender erhält lediglich die Nachricht, dass vom Zielserver keine Zustellungsbenachrichtigung gesendet wurde. Rechtssicher ist die Zustellbescheinigung also ebenfalls nicht. Wahrscheinlich selbst dann nicht, wenn sie vom Zielserver abgegeben wird; denn Rechtsprechung gibt es hierzu unseres Wissens noch nicht und das Spam-Problem bleibt.

• Last but not least: Im Verhältnis Arbeitgeber / Arbeitnehmer wurde geurteilt, dass eine Zustellung an die private E-Mail-Adresse des Arbeitnehmers nur bewirkt werden kann, wenn der Arbeitnehmer dem vorher ausdrücklich oder zumindest konkludent zugestimmt hat.

Das eigentliche Problem besteht also in den hohen Anforderungen an den Nachweis, dass Erklärungen zugegangen sind.

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Nach dem Abschied vom Einwurf-Einschreiben: Zustellung per Boten und Datenschutzes

Nach dem BAG-Urteil, das der Vorlage von Einlieferungs- und Auslieferungsbeleg eines Einwurf-Einschreibens den Anscheinsbeweis für eine erfolgreiche Zustellung versagt, werden mehr Unternehmen auf die Zustellung per Boten setzen. Vor allem bei Erklärungen ggü. abwesenden Beschäftigten.
Externe Kurierdienste bieten sich in solchen Fällen vor allem dann an, wenn Beschäftigte so weit weg wohnen, dass ein Mitarbeiter aus der Personalabteilung nicht mal eben dort vorbeifahren kann.
Wir arbeiten gerne mit Kurierdiensten, die Schriftstücke im Unternehmen zusammen mit den vom Unternehmen mit allen notwendigen Details erstellten Zustellquittungen abholen. Kurierdienste, die das machen, sind z.B. die Firmen Dom Kurier und GO!

Und nun die spannende Frage: Dürfen Unternehmen dem externen Boten auch das Schreiben zeigen, das er zustellen muss? Denn im worst case müsste ja bewiesen werden, dass nicht irgendein, sondern ein ganz bestimmtes Schreiben am Tag XY um Z Uhr in den Briefkasten des Arbeitnehmers A eingeworfen wurde.
Und hier kommt der Datenschutz ins Spiel. Datenschutzrechtlich ist das unseres Erachtens bedenklich. Und zwar selbst dann, wenn der Bote eine Vertraulichkeitserklärung unterzeichnen würde.

Unternehmen sollten dieses Problem daher anders lösen:
Beschäftigte der Personalabteilung, die das Schreiben „eintüten“ und an den Boten übergeben, können selbst eine Bestätigung mit folgenden Angaben unterschreiben:
Einkuvertieren des Schreibens vom … mit dem Titel … im Original und mit Originalunterschrift, Empfänger des Schreibens, Tag und Uhrzeit der Übergabe an den Boten, Name des Boten und der Kurierfirma.
Und in einem Prozess kämen diese Beschäftigten und der Bote zur Not auch als Zeugen in Betracht.

Ja, ja, die Anwälte, werden jetzt sicher einige sagen. Aber wir Anwälte sind nun mal dafür da, Sie im worst case zu schützen.

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Brandaktuell:
BAG klärt Grundsatzfragen zum Sonderkündigungsschutz von Whistleblowern

Die Fälle, in denen um den Sonderkündigungsschutz von Whistleblowern geht, häufen sich.

Umso besser, dass das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem gerade im Volltext veröffentlichten Urteil vom 04.12.2025 (Az.: 2 AZR 51/25) fünf wichtige Grundsatzfragen geklärt hat:

1. Auch Kündigungen können verbotene Repressalien im Sinne des Hinweisgeberschutzgesetzes (HinSchG) sein.

2. Es gibt keinen vorgelagerten Schutz vor Repressalien.

Der Schutz des HinSchG knüpft an eine tatsächlich erfolgte Meldung/Offenlegung von Verstößen an. Arbeitnehmer werden also noch nicht besonders geschützt, wenn sie einen relevanten Verstoß kennen, den aber noch nicht gemeldet oder offengelegt haben. Das BAG leitet diese Erkenntnis aus dem Wortlaut des HinSchG sowie Sinn und Zweck des Gesetzes ab. Es reicht also nicht, dass ein Arbeitnehmer potenziell zum Whistleblower hätte werden können.

Offen bleibt, ob bereits die Ankündigung einer Meldung/Offenlegung ausreicht.

3. Es ist legitim, dass das deutsche HinSchG in Bezug auf die meldefähigen Verstöße über die Hinweisgeberrichtlinie (HinSch-RL) hinausgeht, den Schutz also ausdehnt.
   Diese „überschießende Richtlinienumsetzung“ ist laut BAG von der Richtlinie gestattet.

Eigener Hinweis: Von einer freiwillig noch über das HinSchG hinausgehenden Ausweitung ist Arbeitgebern aus den in Ziffer 4 und 5 genannten Gründen abzuraten.

4. Der Whistleblower muss alle Voraussetzungen des Repressalienverbots/Sonderkündigungsschutzes darlegen und beweisen. Hiervon gibt es nur eine für Arbeitgeber gefährliche Ausnahme, und das ist die Kausalität zwischen Meldung/Offenlegung und Repressalie/Kündigung.

Gemäß § 36 Abs. 2 Satz 2 HinSchG findet bei der Kausalität eine Beweislastumkehr zugunsten des Whistleblowers statt.

Für den Whistleblower bedeutet diese Beweislastumkehr laut BAG: Es reicht, wenn der Whistleblower den Kausalzusammenhang zwischen der Meldung/Offenlegung und der ihn treffenden Repressalie lediglich behauptet.

5. Greift die Beweislastumkehr, gibt es zwei Entlastungsmöglichkeiten für den Arbeitgeber:

Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass die Maßnahme entweder

• nicht ursächlich für die Meldung/Offenlegung war, weil er keine Kenntnis davon hatte oder
• auf anderen Umständen beruhte, z. B. weil die Maßnahme bereits vor der Meldung/Offenlegung aus anderen Gründen bereits beschlossen worden war.

Liebe Arbeitgeber: Dokumentation ist also Gold wert.

Schlussbemerkung: Manche fürchten neben dem AGG- und DSGVO-Hopping nun auch ein Whistleblowing-Hopping. Einem solchen Missbrauch ist das Arbeitsgericht Koblenz in seiner bemerkenswerten Entscheidung vom 20.11.2025 (Az.: 6 Ca 2023/25) entgegengetreten. Unseren damaligen Beitrag zu dieser Entscheidung haben wir hier verlinkt.

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BAG hat soeben die große Preisfrage zu Einwurf-Einschreiben entschieden!

Die Zustellung von Erklärungen (insbesondere Kündigungen) sorgt bei Arbeitgebern regelmäßig für Schwierigkeiten mit teils erheblichen Folgen. Wie wir schon mehrfach aufgezeigt haben, kann im Streitfall die gewählte Zustellungsart darüber entscheiden, ob eine Erklärung rechtzeitig zugegangen ist oder nicht.
 
Von einer Zustellung per Einschreiben/Rückschein ist dringend abzuraten: Trifft der Postbote den Arbeitnehmer nicht zuhause an und holt dieser den Brief (bewusst oder aufgrund von Urlaub o.ä.) nicht bei der Post ab, geht das Schreiben nicht (rechtzeitig) zu.
 
Viele Arbeitgeber wissen das und stellen mittlerweile gerne per Einwurf-Einschreiben zu. Das Einwurf-Einschreibens hat gegenüber dem Einschreiben/Rückschein den Vorteil, dass die Zustellung per Einwurf in den Briefkasten erfolgt. Hierfür gibt es auch Belege, nämlich den Einlieferungs- und vor allem den Auslieferungsbeleg (Wichtiger Hinweis: Der Auslieferungsbeleg wird nicht automatisch zugesandt. Eine Reproduktion des digitalisierten Auslieferungsbelegs muss innerhalb bestimmter Fristen bei der Deutschen Post gegen Gebühr angefordert werden).
 
Aber genau hier liegt das Problem: Bis heute war stark umstritten, ob Ein- und Auslieferungsbeleg zumindest einen Anscheinsbeweis für den Zugang des Schriftstücks begründen.
 
Seit heute wissen wir, dass laut BAG auch die Vorlage von Ein- und Auslieferungsbeleg keinen Anscheinsbeweis begründen kann.
Denn heute hat das BAG (Az.: 2 AZR 184/25) die Revision gegen das Urteil des LAG Hamburg vom 14.07.2025 (Az.: 4 SLa 26/24), in dem es just um diese Frage ging, zurückgewiesen. Zwar gibt es hierzu keine Pressemitteilung des BAG. Das heute veröffentlichte Spruchergebnis lässt aber nur den Schluss zu, dass das BAG dem LAG Hamburg in dessen Meinung gefolgt ist. Das LAG Hamburg hatte den Anscheinsbeweis mit der Begründung verneint, dass die Zustellung per Einwurf-Einschreiben fehleranfällig sei und auf dem Auslieferungsbeleg wichtige Angaben (insbesondere Anschrift des Empfängers und Uhrzeit der Zustellung) fehlen.
 
Es bleibt daher bei unserer Empfehlung: Stellen Sie Scheiben, deren Rechtsfolge von der Zustellung im Original abhängt, am besten per Boten zu, idealerweise mit einem sorgfältig und allen Details ausgefüllten und vom Boten im Original unterschriebenen Zustellbeleg.

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Ohne Kündigungsschutz geht ein Widerspruch des Betriebsrats ins Leere – der Volltext des BAG-Urteils ist da!

In unserem Beitrag vom 10.04.2026 hatten wir bereits berichtet, dass ein Widerspruch des Betriebsrats (BR) gegen eine Probe -/Wartezeitkündigung ins Leere geht. So entschieden vom Landesarbeitsgericht (LAG) Hamburg und vom Bundesarbeitsgericht (BAG) per Urteil vom 04.12.2025 (Az.: 2 AZR 51/25) bestätigt.
 
Nun liegt das BAG-Urteil im Volltext vor.
 
Das BAG bestätigt, dass

1. die Widerspruchsgründe des §§ 102 Abs. 3 Nr. 1 bis 5 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) sowie
2. der daran anknüpfende und für Arbeitgeber besonders ärgerliche Weiterbeschäftigungsanspruch von Arbeitnehmern nach § 102 Abs. 5 BetrVG

voraussetzen, dass die zu kündigenden Arbeitnehmer Kündigungsschutz haben.
 
Widersprüche des BR gegen Probe-/Wartezeitkündigungen sowie Kündigungen im Kleinbetrieb bleiben für Arbeitgeber daher folgenlos!
 
Deshalb machen Widersprüche gegen solche Kündigungsabsichten keinen Sinn. Oder um es mit dem BAG zu sagen:
„Aus der dargestellten systematischen Verknüpfung mit den Widerspruchsgründen des §§ 102 Abs. 3 BetrVG lässt sich schlussfolgern, dass der Betriebsrat nur im Fall einer sozial zu rechtfertigenden Kündigung widersprechen können soll.“
 
Wer sich nicht nur für Ergebnisse, sondern auch für die dahinterstehende „Dogmatik“ interessiert, sollte die ganze Entscheidung lesen. Das BAG hat es sich einmal mehr nicht leicht gemacht und ausführlich begründet, warum es den Meinungsstreit in dieser Frage so und nicht anders entschieden hat.
 
Es bleibt also dabei: Arbeitgeber mit Betriebsräten, die Kündigungen aus Prinzip widersprechen, sollten die Entscheidung zum Anlass nehmen, mal „das Prinzip“ infrage zu stellen. Und zwar nicht nur bei sinnlosen Widersprüchen gegen Kündigungen ohne Kündigungsschutz, sondern auch bei berechtigten Kündigungen trotz Kündigungsschutz; die gibt es nämlich ebenso.

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