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BAG JETZT zum Annahmeverzug: Wie weit geht der Auskunftsanspruch des Arbeitgebers?

Bei unwirksamen Kündigungen droht Arbeitgebern die Nachzahlung des Gehalts für die Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist. Das nennt man das sog. Annahmeverzugslohnrisiko. Arbeitgeber können dieses Risiko nur dann minimieren, wenn sie darlegen und notfalls beweisen, dass der gekündigte Arbeitnehmer in dieser Zeit anderweitigen Verdienst böswillig unterlassen hat.

Aber wie sollen Arbeitgeber ein böswilliges Unterlassen nachweisen?

Per Urteil vom 27.05.2020 (Az.: 387/19) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) den Arbeitgebern erstmals Auskunftsansprüche in Bezug auf Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit oder des Jobcenters zugestanden. Seither wurden die Auskunftsansprüche auf die vom Arbeitgeber selbst übermittelten Stellenanzeigen, evtl. Eigenbemühungen des Arbeitnehmers sowie die konkreten Bewerbungsaktivitäten des Arbeitnehmers ausgeweitet.

So auch in dem heute vom BAG entschiedenen Fall, in dem es um folgende Auskunftsanträge ging:

• a) in Textform Auskunft zu erteilen über die dem Arbeitnehmer ab dem 20.01.2023 bis zum 15.10.2023 von der Agentur für Arbeit und/oder dem Jobcenter unterbreiteten Vermittlungsangebote und Stellenvorschläge unter Nennung von Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung;
  
  
• b) in Textform Auskunft zu erteilen, auf welche der gemäß Ziff. 3.a) unterbreiteten Vermittlungsangebote und Stellenvorschläge er sich beworben hat, die jeweils eingereichten Bewerbungsunterlagen vorzulegen und das Ergebnis der Bewerbung mitzuteilen, insbesondere, ob er zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen war oder ein solches stattgefunden hat;
  
  
• c) in Textform Auskunft zu erteilen über die von ihm ab dem 20.01.2023 bis zum 15.10.2023 unternommenen Eigenbemühungen und Bewerbungen unter Nennung von Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung, sowie Vorlage der jeweils eingereichten Bewerbungsunterlagen;
  
  
• d) in Textform Auskunft zu erteilen über das Ergebnis der Eigenbemühungen und Bewerbungen gemäß Ziff. 3.c), insbesondere, ob er zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen war oder ein solches stattgefunden hat;
  
  
• e) die Vollständigkeit und Richtigkeit der von ihm auf die Anträge zu Ziff. 3.a) bis d) erteilten Auskünfte an Eides statt zu versichern.

Beim BAG ging es vor allem um die in 3.b) bis d) verlangten Auskünfte bzw. die Frage, ob der Arbeitnehmer verpflichtet ist, auch seine Eigenbemühungen zu beauskunften sowie seine Bewerbungsunterlagen vor- und den Verlauf des Bewerbungsverfahrens darzulegen.

Laut der Pressemitteilung vom 26.08.2026 hat das BAG das Verfahren aus prozessualen Gründen an das LAG zurückverwiesen. Das BAG hat für das weitere Verfahren aber folgende Hinweise mit Aussagekraft gegeben:

• Es besteht kein Anspruch des Arbeitgebers auf Auskunft, ob, wie und mit welchem Ergebnis sich der Arbeitnehmer auf Stellenangebote von der Agentur für Arbeit oder dem Jobcenter beworben hat.
• Es besteht kein Anspruch des Arbeitgebers auf Auskunft über eigene Bemühungen um eine anderweitige Beschäftigung.

Schade für Arbeitgeber!

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BAG am 25.08.2026: Berechnung einer tariflichen Überforderungsquote bei Altersteilzeit

Altersteilzeit ist eine schöne, aus Arbeitgebersicht aber auch teure Sache.

Altersteilzeit-Tarifverträge machen die Altersteilzeit noch kostspieliger. Um die Kosten im Rahmen zu halten, sehen Altersteilzeit-Tarifverträge sog. Überlastungsquoten vor.

So auch in dem am 25.08.2026 vom Bundesarbeitsgericht (BAG) (Az.: 9 AZR 162/25) entschiedenen Fall eines Haustarifvertrages, in dem es um eine nicht ungewöhnliche tarifliche Überlastungs-Regelung ging.

Das BAG musste über die Auslegung dieser Überlastungs-Regelung und folgende Frage entscheiden:

Werden Arbeitnehmer mit Altersteilzeitverträgen, die NICHT in den persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages fallen, bei der Überlastungsquote mitgezählt? Oder werden von der Überlastungsquote nur Arbeitnehmer im persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages erfasst?

Der persönliche Geltungsbereich des in Rede stehenden Tarifvertrages erfasst (nur) Gewerkschaftsmitglieder.

Und die für die Beantwortung der Frage entscheidenden Abschnitte der Überlastungsquotenregelung lauten:

1. Der Anspruch auf Abschluss eines Altersteilzeit-Vertrages ist ausgeschlossen, wenn und solange 2,5 % oder mehr Arbeitnehmer des Betriebes, dem der Anspruch stellende Arbeitnehmer angehört, von einer Altersteilzeitregelung Gebrauch machen. Darüberhinausgehende Abschlüsse von Altersteilzeit-Verträgen unterliegen der Freiwilligkeit der C.
   
   
2. Für die Berechnung der Anzahl der Arbeitnehmer des Beklagten gem. Ziffer 1 ist die Anzahl der Arbeitnehmer nach Vollarbeitszeit, unabhängig vom Alter, am Monatsende des dem Antragseingang vorangegangenen Monats maßgebend. Schwerbehinderte und Gleichgestellte im Sinne des IX. Buches des Sozialgesetzbuches sowie Auszubildende, Praktikanten, Werkstudenten, Leiharbeitnehmer, Aushilfen und nicht mehr aktive Arbeitnehmer in Altersteilzeit werden bei der Berechnung der Zahl der Arbeitnehmer des Betriebes nicht mitgezählt.
   
   
3. …
   
   
4. …

Das BAG entschied: Bei einer solchen Regelung sind bei der Überlastungsquote auch Arbeitnehmer in Altersteilzeit mitzuzählen, die NICHT in den persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages fallen. Dasselbe gilt laut BAG für Arbeitnehmer mit Altersteilzeitverträgen, die nicht nach dem Tarifvertrag geschlossen wurden.

Die Pressemitteilung des BAG haben wir hier für Sie/Euch verlinkt. 

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Was tun bei mehreren Ersterkrankungen innerhalb der ersten 6 Wochen?

In unserer Beratungspraxis häufen sich die Fälle, in denen schon innerhalb der ersten sechs Wochen mehrere Ersterkrankungen festgestellt werden.

Wie berechnet man die 6-wöchige Lohnfortzahlung in diesen Fällen richtig?
Wenn die jeweiligen Ersterkrankungen durch arbeitsfreie Wochenenden, Feiertage, dienstplanmäßig freie Tage o.ä. unterbrochen werden, ist die Berechnung klar:
Arbeitgeber berechnen die 6-wöchige Lohnfortzahlung vom ersten Krankheitstag an durchgehend. Denn werden Erkrankungen nur durch arbeitsfreie Zeit unterbrochen, ist das seit dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 11.12.2019 (Az.: 5 AZR 505/18) ein Indiz für einen einheitlichen Verhinderungsfall - und das auch für AU-Zeiträume in den ersten sechs Wochen.

Nach der Rechtsprechung ist es dann Sache des Arbeitnehmers, dieses Indiz zu entkräften, indem er für jeden Krankheitszeitraum konkret zu

• den jeweiligen Krankheitsursachen sowie
• Ende bzw. Beginn der jeweiligen Arbeitsunfähigkeit vorträgt.

In etlichen Fällen gelingt das den Arbeitnehmern nicht.

Für die bisher häufigeren Fälle, in denen nach einer sechswöchigen AU wegen desselben Grundleidens zu Beginn der darauffolgenden Woche eine neue Ersterkrankung festgestellt wird, gilt das ebenso.

Wir werden immer wieder gefragt, warum die Rechtsprechung bei arbeitsfreien Tagen von einem einheitlichen Verhinderungsfall ausgeht.

Antwort gibt das Arbeitsgericht Stuttgart in seinem kürzlich veröffentlichten Urteil vom 28.10.2025 (Az.: 7 Ca 4016/25):

„Für die Beklagte bestand daher (wir ergänzen: aufgrund der arbeitsfreien Zeiträume) keine Möglichkeit zu beurteilen, ob der Kläger zwischen den bescheinigten Zeiträumen der Arbeitsunfähigkeit tatsächlich arbeitsfähig war.“

Die Arbeitsgerichte gestehen dem Arbeitgeber also das „Recht“ zu, sich von der wiedererlangten Arbeitsfähigkeit durch Präsenz im Betrieb selbst überzeugen zu können.

Wichtig ist außerdem: In Fällen, in denen längere AU-Zeiträume aus etlichen ärztlich bescheinigten Ersterkrankungen bestehen, wird oft auch der Beweiswert der AU-Bescheinigung erschüttert sein.

Schlussfrage: Sind Arbeitgeber „asozial“, wenn sie in solchen Fällen erstmal keine Lohnfortzahlung leisten?

Mit dieser Frage hatten wir uns schon Anfang des Jahres beschäftigt und sie mit NEIN beantwortet. Wie wir unser NEIN begründet haben, können Sie unserem damaligen Beitrag entnehmen, den Sie hier finden.

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Aktuelles zum heimlichen Mittschnitt von Personalgesprächen oder wie Arbeitnehmer sich durch KI selbst ein Bein stellen können

Die heimliche Aufzeichnung eines Personalgesprächs ist eine sehr schwere Pflichtverletzung, ja sogar eine Straftat (Verletzung der Vertraulichkeit des Wortes nach § 201 Abs. 1 Nr. 1 Strafgesetzbuch), die grundsätzlich eine sogar fristlose Kündigung rechtfertigt. So hat es kürzlich das Arbeitsgericht Stuttgart (Urteil vom 28.10.2025, Az.: 7 Ca 4016/25) im Anschluss an frühere Urteile entschieden (vgl. z. B. auch BAG, Az.: 2 AZR 989/11; LAG Hessen, Az.: 6 Sa 137/17; LAG Rheinland-Pfalz, Az.: 7 Sa 220/15; ArbG Freiburg, Az.: 2 Ca 193/22).

Arbeitsrechtlich ist entscheidend: Das heimliche Mitschneiden verletzt das durch Art. 2 Abs. 1 i. V. m. Art. 1 Abs. 1 GG geschützte Recht auf Wahrung der Unbefangenheit des gesprochenen Wortes des Arbeitgebers oder der anderen am Gespräch beteiligten Mitarbeiter. Jeder Gesprächsteilnehmer soll selbst bestimmen können, ob und wem seine Äußerungen zugänglich gemacht werden.

Aber wie kann man die heimliche Aufzeichnung eines Personalgesprächs nachweisen?
In dem aktuell vom Arbeitsgericht Stuttgart entschiedenen Fall wurde dem Arbeitnehmer die KI zum Verhängnis.
Der Arbeitnehmer hatte dem Arbeitgeber nach dem Personalgespräch nämlich eine Stellungnahme zukommen lassen, der ein Gesprächsprotokoll beigefügt war. Dieses Gesprächsprotokoll roch aber so stark nach einer KI-transkribierten Aufzeichnung, dass das Arbeitsgericht Stuttgart einen Verdachtsfall mit folgender Begründung annahm:
„Der dringende Verdacht ergibt sich aus den folgenden dargestellten objektiven Tatsachen, … Dies ist zunächst der schiere Umfang des durch den Kläger übersandten Gesprächsprotokolls über das ca. einstündige Personalgespräch. Weiter spricht hierfür dessen für die Zusammenfassung eines Personalgesprächs vollkommen unübliche Fassung in weitgehend wörtlicher Rede. Noch schwerer wiegen vollkommen kleinteilige Äußerungen (…). Gerade die Worte bzw. Wortfragmente „ne“ oder „eem“ stellen Äußerungen dar, die in mündlichen Äußerungen gebräuchlich sind, in einem Gesprächsprotokoll - so es nicht aus einer Aufzeichnung stammt, jedoch in keiner Weise zu erwarten wären. Hinzu kommt der Umstand, dass das Protokoll teilweise vollkommen unverständliche Passagen noch dazu teils in Großbuchstaben enthält, die ein schwerwiegendes Indiz für eine KI-transkribierte Aufzeichnung darstellen, wie auch die mehrfach enthaltenen Schreib- und Grammatikfehler und die mehrfach unzutreffende Verwendung von Wörtern, die in der deutschen Sprache zwar vorkommen, jedoch an unpassender Stelle verwendet werden (…).“

Eine herrlich treffende Analyse.

KI macht Menschen manchmal leichtsinnig. In diesem Fall hat der Arbeitgeber davon profitiert. Da er vor der Kündigung eine Verdachtsanhörung gemacht, den Betriebsrat ordnungsgemäß angehört und die 2- Wochenfrist des § 626 BGB gewahrt hatte, ging die Fristlose durch.

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Update Massenentlassungsanzeige

Durch die beiden BAG-Urteile vom 01.04.2026 (Az.: 6 AZR 152/22 und 6 AZR 157/22) wissen wir, dass Kündigungen bei einer Massenentlassung unwirksam sind, wenn die Massenentlassungsanzeige fehlt oder die Anzeige vor Abschluss des Konsultationsverfahrens mit dem Betriebsrat erstattet wird. Unseren dazu und zur „Historie“ verfasste Bericht finden Sie hier.

Letzte Woche hat das BAG sein Urteil vom 25.06.2026 (Az. 6 AZR 7/26) zu einer fehlerhaften Anzeige im Volltext veröffentlicht und entschieden:

Fehlerhafte Massenentlassungsanzeigen tangieren die Wirksamkeit von Kündigungen (nur) dann,

wenn „(…) eine fehlerhafte oder unvollständige Anzeige vorliegt, die die Arbeitsverwaltung tatsächlich daran hindert, ihre (…) Aufgabe zu erfüllen.“

Im entschiedenen Fall wurden in der Anzeige 34 Entlassungen angegeben, tatsächlich entlassen wurden aber lediglich 31 Arbeitnehmer.

Laut BAG hindert diese Abweichung von 8,8 % die Arbeitsverwaltung nicht, ihre Aufgaben zu erfüllen.

Ergebnis: Das BAG ließ die Kündigung nicht an einer fehlerhaften Massenentlassungsanzeige scheitern.

Schade, dass das BAG uns nicht sagt, bis zu welcher Grenze bzw. welchem Prozentsatz Abweichungen bei der Anzahl der Entlassungen tolerabel sind. Das ist umso bedauerlicher, weil es aus unterschiedlichen Gründen immer wieder Abweichungen zwischen den angezeigten und den tatsächlichen Entlassungen geben kann.

Deshalb haben wir für Sie einen Blick in die bisherige Rechtsprechung geworfen; denn neu ist sie nicht:

• Laut BAG-Urteil vom 18.06.2025 (Az. 2 AZR 96/24 (B)) war es unschädlich, dass von 148 angezeigten Entlassungen bloß 135 vollzogen wurden (Abweichung von 9,6 %).
• In seinem Urteil vom 19.05.2022 (2 AZR 424/21) stellte das BAG leider nur abstrakt fest, dass auch zu wenig angezeigte Entlassungen kein Problem sind, wenn die Arbeitsverwaltung noch ihre Verwaltungsaufgabe wahrnehmen kann.
• Und für das LAG Baden-Württemberg (Urteil vom 16.09.2010, Az. 11 Sa 35/10) war eine Massenentlassungsanzeige noch akzeptabel, in der von 66 angezeigten Entlassungen nur 57 vollzogen wurden (Abweichung von 15,8 %). Aber Achtung: Ob auch das BAG die Abweichung von 15,8 % mitgemacht hätte, wissen wir nicht; die deshalb vom LAG zugelassene Revision wurde nicht eingelegt.

Was man aus der BAG-Rechtsprechung bisher ableiten kann: Werden bis zu 10 % zu viele Entlassungen angezeigt, scheint das die Wirksamkeit der Anzeige nicht in Frage zu stellen.

Im umgekehrten Fall (also wenn zu wenig Entlassungen angezeigt werden) wären wir gerade bei großen Unternehmen mit den 10% vorsichtig. Denn wenn von 500 Entlassungen 50 zu wenig angezeigt werden, kann das die Arbeitsverwaltung bei der Arbeitsvermittlung durchaus beeinträchtigen.

Größtmögliche Sorgfalt ist also weiterhin angebracht.

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