Schwerbehinderung und fristlose Kündigung – was Arbeitgeber jetzt wissen müssen
Der Sonderkündigungsschutz bei Schwerbehinderung/Gleichstellung sorgt in der Praxis immer wieder für Stolperfallen.
In dem aktuellen Urteil vom 19.12.2025 (Az. 4 Sa 56/23) hat das LAG Baden-Württemberg entschieden, wie Arbeitgeber vorgehen müssen, wenn eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden soll, während ein Verfahren zur Anerkennung einer Schwerbehinderung des betroffenen Arbeitnehmers noch läuft.
Im entschiedenen Fall wollte der Arbeitgeber mit Blick auf das ihm bekannte schwebende Anerkennungsverfahren besonders vorausschauend sein und beantragte innerhalb der 2-Wochen-Frist des § 174 Abs. 2 SGB IX die Zustimmung des Integrationsamts zur fristlosen Kündigung der Arbeitnehmerin. Nach erteilter Zustimmung – aber nach Ablauf der 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB – sprach er die Kündigung aus.
Bei der Kündigung eines schwerbehinderten Menschen ist die Kündigung bekanntlich auch dann noch nach Ablauf der Frist des § 626 Abs. 2 BGB möglich, wenn sie unverzüglich nach Erteilung der Zustimmung des Integrationsamts erklärt wird (§ 174 Abs. 5 SGB IX).
Das Sozialgericht entschied jedoch, dass die Arbeitnehmerin gar keine Schwerbehinderung hat.
Das LAG urteilte streng:
Der Arbeitgeber habe die 2-Wochen-Frist verpasst. Die fristlose Kündigung sei daher unwirksam. Die Einhaltung der 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB sei nicht deshalb entbehrlich, weil der Arbeitgeber bereits das Zustimmungsverfahren vor dem Integrationsamt eingeleitet hatte. Eine Schwerbehinderung lag ja gerade nicht vor.
Dass sich der Arbeitgeber durch die ihm von der Arbeitnehmerin mitgeteilte Antragstellung zur Einschaltung des Integrationsamtes veranlasst sah und sich die Arbeitnehmerin dann trotzdem auf § 626 Abs. 2 BGB berufen konnte, sah das LAG Baden-Württemberg – anders als das BAG in dessen Urteil vom 27. Februar 1987 (Az.: 7 AZR 632/85) – nicht als treuwidrig an. Der Arbeitgeber könne nicht ohne Weiteres darauf vertrauen, dass dem Antrag auf Anerkennung einer Schwerbehinderung auch stattgegeben wird.
Aufgrund der Abweichung von der Rechtsprechung des BAG hat das LAG Baden-Württemberg die Revision zugelassen.
Was bedeutet das (bis zu einer Entscheidung des BAG) für die Praxis?
Der Arbeitgeber muss in einem solchen Fall „doppelspurig“ vorgehen, d. h.
- er muss innerhalb der 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB fristlos kündigen und
- vorsichtshalber innerhalb der 2-Wochen-Frist des § 174 Abs. 2 SGB IX die Zustimmung des Integrationsamts beantragen.
Das ist auch nach Ansicht des LAG Baden-Württemberg das Mittel der Wahl und dem Arbeitgeber zumutbar.
Welche Folgen hat es für die fristlose Kündigung, wenn der Arbeitgeber keine Kenntnis von einer bestehenden Schwerbehinderung hat?
Ist die Schwerbehinderung/Gleichstellung bei Ausspruch der fristlosen Kündigung unbekannt, wird es besonders problematisch:
Ohne Kenntnis kann das Integrationsamt nicht rechtzeitig beteiligt werden.
Es ist daher sehr ratsam, den betroffenen Arbeitnehmer vor der Kündigung gezielt nach einer Schwerbehinderung/Gleichstellung bzw. einem insoweit laufenden Verfahren zu fragen. Die Frage ist nach Ablauf der 6-monatigen Wartezeit (§ 1 KSchG) nach der Rechtsprechung des BAG zulässig. Beantwortet der Arbeitnehmer die Frage wahrheitswidrig, kann er sich in einem anschließenden Prozess nicht auf seine Schwerbehinderung/Gleichstellung berufen.
Ein anderer Weg kann darin bestehen, schon im Arbeitsvertrag zu verankern, dass eine bestehende oder beantragte Schwerbehinderung/Gleichstellung nach Ablauf der 6-monatigen Wartezeit angezeigt werden muss – so machen wir es bei unseren Mandanten. Wir haben allerdings Zweifel, ob eine vertraglich verankerte Mitteilungspflicht genügt oder der Arbeitgeber trotzdem verpflichtet bleibt, vor einer Kündigung gezielt nach einer Schwerbehinderung/Gleichstellung zu fragen. Schließlich ist die Kenntnis einer Schwerbehinderung/Gleichstellung für den Arbeitgeber auch aus anderen Gründen wichtig (z. B. im Hinblick auf die Ausgleichsabgabe); der Arbeitnehmer muss daher nicht ohne Weiteres damit rechnen, dass es dabei auch um seinen Sonderkündigungsschutz geht.
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