Kündigung vor Arbeitsbeginn? Was ist mit den Kosten für Personalvermittler? (Teil 2)

Wie versprochen, hier die Fortsetzung unseres Beitrags vom 03.02.2026.
 
Wir sind bei folgender Feststellung stehen geblieben: Die Kosten für einen Personalvermittler fallen selbst dann an, wenn das vermittelte Arbeitsverhältnis bereits vor dessen Beginn gekündigt wird.
 
Was können Arbeitgeber dagegen tun?
 
Manche mögen sagen:
„Kündigt der Arbeitnehmer selbst, soll er mir doch bitte die Aufwendungen für den Personalvermittler ersetzen.“
Ohne entsprechende Vereinbarung geht das nicht. Und auch wer meint, man müsse das Ganze „nur sauber regeln“, wird vom Bundesarbeitsgericht (BAG) eines Besseren belehrt.
In dem BAG-Urteil vom 20.06.2023 (Az.: 1 AZR 265/22) scheiterte die vereinbarte Erstattung der Kosten des Personalvermittlers zwar primär an einer bestimmten Formulierung. In den Urteilsgründen hat das BAG uns aber wenig Hoffnung gemacht, dass eine Erstattungspflicht überhaupt arbeitsvertraglich geregelt werden kann.
Stattdessen hat das BAG folgende Optionen angeboten:

• Ausschluss des ordentlichen Kündigungsrechts (beachte aber § 624 BGB).
  ➡️Praxischeck:
  Keine gute Idee, erst recht dann nicht, wenn Beschäftigte sich noch nicht bewährt haben. Das Privileg, innerhalb der ersten 6 Monate ohne die Zwänge des Kündigungsschutzgesetzes zu kündigen, sollte man nicht aus der Hand geben.
  
  
• Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages ohne Vereinbarung einer Kündigungsmöglichkeit.
  ➡️Praxischeck:
  Hier gilt das gleiche wie zuvor; das ist keine gute Idee.
  Unabhängig davon wird man Fachkräfte ohnehin nur schwer zu einem befristeten Arbeitsverhältnis bewegen können.
  
  
• Verlängerung der Frist für eine ordentliche Kündigung.
  ➡️Praxischeck:
  In Verbindung mit der Vereinbarung des Ausschlusses der ordentlichen Kündigungsmöglichkeit vor Arbeitsbeginn kann man hierüber nachdenken.
  Wir haben in ähnlichen Fallkonstellationen die Erfahrung gemacht, dass das helfen kann. So sagen einige Beschäftigte ab, weil sie ein besseres Angebot bekommen haben. Bei einer längeren Kündigungsfrist wird der andere, „bessere“ Arbeitgeber aber oftmals nicht so lange warten. HR wird einwenden, dass ein per längerer Kündigungsfrist erzwungenes Beschäftigungsverhältnis „semi“ ist.
  In der Tat: Reisende kann/soll man nicht aufhalten.
  Allerdings kommen Sie nach unserer Erfahrung bei längerer Kündigungsfrist oft ins Gespräch über eine Entschädigung für die Vermittlungskosten.
  Das gilt erst recht in Verbindung mit einer Vertragsstrafenregelung, die das BAG ebenfalls anregt (Vertragsstrafenregelungen sind allerdings mit einigen Fallstricken behaftet).
  
  Was dagegen wenig Sinn macht, ist die kurze Probezeit-Kündigungsfrist. Hier ist es unserer Erfahrung nach so, dass die Beschäftigten zur Vermeidung einer Vertragsstrafe sagen: „Dann komme ich eben, kündige gleich am ersten Arbeitstag und bin nach 2 Wochen wieder weg.“

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