BAG top-aktuell: Ausschluss des Annahmeverzugslohnrisikos per Arbeitsvertrag?
In jedem Unternehmen werden „kritische“ Kündigungen ausgesprochen. Scheitert in solchen Risiko-Fällen ein Trennungsvergleich, droht dem Arbeitgeber der sogenannte Annahmeverzug, d. h. die Nachzahlung der nach Ablauf der Kündigungsfrist aufgelaufenen Vergütungsansprüche.
Zwar hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) den Arbeitgebern neue Möglichkeiten zur Reduzierung des Annahmeverzugslohnrisikos an die Hand gegeben – unsere Zusammenfassung zur aktuellen Rechtsprechung finden Sie hier.
Das Risiko darf dennoch nicht unterschätzt werden.
Wie schön wäre es deshalb, wenn man den Annahmeverzug am besten schon im Arbeitsvertrag ausschließen könnte.
Für den Fall, dass der Ausschluss aus der Vereinbarung einer ausländischen Rechtsordnung folgt, waren sich zwei Senate des BAG uneins.
Auf Anfrage des 2. Senats des BAG hat in einer heute veröffentlichten Entscheidung auch der 5. Senat des BAG festgestellt:
Annahmeverzugslohnansprüche von Arbeitnehmern können für den Fall einer unwirksamen oder mit falscher Frist erklärten Arbeitgeberkündigung nicht im Voraus und auch nicht durch die Wahl einer ausländischen Rechtsordnung abbedungen werden.
Das ist interessant, denn grundsätzlich gilt:
§ 615 Satz 1 BGB ist keine zwingende Vorschrift und damit eigentlich dispositiv.
Aber – und das ist der Knackpunkt:
Diese Disposivität finde dort ihre Grenze, wo der durch zwingenden Kündigungsschutz vermittelte wirtschaftliche Schutz des Arbeitnehmers umgangen würde.
Die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes stellen nämlich nicht nur sicher, dass das Arbeitsverhältnis bei einer unwirksamen Kündigung erhalten bleibt, sondern auch, dass der Arbeitnehmer weiterhin Anspruch auf Vergütung hat.
Würde man den Annahmeverzugslohn im Voraus ausschließen, wäre es im Ergebnis egal, ob die Kündigung das Arbeitsverhältnis aufgelöst hat oder nicht – der Vergütungsanspruch bestünde so oder so nicht.
Der Kündigungsschutz würde damit faktisch entwertet.
- Erstellt am .