Arbeitsgericht Koblenz tritt gegen Missbrauch des Sonderkündigungsschutzes nach § 36 HinSchG ein!

Besonders schutzwürdige Personen werden arbeitsrechtlich besonders geschützt.
Gleichzeitig besteht in solchen Fällen Missbrauchsgefahr.
Bestes Beispiel ist AGG-Hopping, das sich für einige zu einem lukrativen Geschäftsmodell entwickelt hat. Aktuelle Fälle machen fassungslos, auch weil die Arbeitsgerichte die Anforderungen an den Missbrauch (zu) hoch ansetzen.

Dass es auch anders geht, zeigt das gerade veröffentlichte Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 20.11.2025 (Az.: 6 Ca 2023/25):
In dem Fall ging es um eine Probe-/Wartezeitkündigung einer Whistleblowerin und deren Sonderkündigungsschutz nach § 36 Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG):
Kurz nach Beginn des Arbeitsverhältnisses traten die ersten Kontroversen mit der Vorgesetzten auf. Nach dem Hinweis der Vorgesetzten auf die noch laufende Probezeit, erstattete die Arbeitnehmerin zu diversen Sachverhalten Meldung an die interne Meldestelle. In dem rund drei Monate später stattfindenden Probezeitgespräch übte der Arbeitgeber substanzielle Kritik in verschiedenen Kompetenzbereichen der Arbeitnehmerin und kündigte während der Probe-/Wartezeit. In dem anschließenden Prozess berief sich die Arbeitnehmerin u. a. auf ihren Sonderkündigungsschutz und die zu ihren Gunsten bestehende Beweislastumkehr nach § 36 HinSchG.

Mit folgenden Aussagen möchten die Koblenzer Arbeitsrichter Missbrauch bei § 36 HinSchG, der auch Kündigungen in der Probe-/Wartezeit betrifft, vermeiden:

• Es geht zu weit, wenn dem Arbeitgeber in Anlehnung an Erwägungsgrund Nr. 93 zur europäischen Hinweisgeberschutzrichtlinie der Beweis auferlegt würde, dass seine Kündigung „in keiner Weise“ mit dem Whistleblowing in Verbindung stand.
• Ein solcher Negativbeweis ist praktisch kaum möglich und würde die als widerlegliche Vermutung konzipierte Regelung faktisch zu einer unwiderleglichen Vermutung aufwerten.
  Es muss verhindert werden, dass Arbeitnehmer in rechtmissbräuchlicher Weise vermeintliches Fehlverhalten des Arbeitgebers strategisch sammeln und zu einem passenden Zeitpunkt Meldungen abgeben, um Sonderkündigungsschutz zu erlangen.
• Daher reicht die bloße Behauptung, die Kündigung sei eine Repressalie für Whistleblowing nicht. Die Arbeitnehmerin hätte sich vielmehr mit den ihr im Probezeitgespräch offenbarten Kritikpunkten auseinandersetzen müssen, was sie nicht getan hat.

Danke Arbeitsgericht Koblenz für so viel Weitsicht.

Was können / sollten Arbeitgeber daraus lernen?

1. Auch in der Probe- bzw. Wartezeit sollten Unzulänglichkeiten dokumentiert und idealerweise frühestmöglich an die Beschäftigten kommuniziert werden.
2. Arbeitgeber sollten sich gut überlegen, ob sie den Hinweisgeberschutz freiwillig über die kraft Gesetzes meldefähigen Verstöße hinaus ausdehnen.

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