Bloß keine unwiderrufliche Freistellung mit pauschaler Anrechnung von Urlaub – Aktuelles vom LAG Niedersachsen
Einige Arbeitgeber sprechen immer noch eine „unwiderrufliche Freistellung unter Anrechnung von Urlaubsansprüchen“ aus.
Der vom Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen am 16.03.2026 (Az.: 4 SLa 854/25) entschiedene Fall ist ein weiterer Beleg, warum Arbeitgeber das nicht tun sollten.
Der Fall ging so:
Ein Arbeitgeber wollte sich von einem Arbeitnehmer trennen. Der Arbeitnehmer verweigerte den Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung. Daraufhin bekam er vom Arbeitgeber am 13.03.2025 die ordentliche Kündigung zum 15.04.2025. Zusätzlich zur Kündigung erhielt der Arbeitnehmer ein weiteres Schreiben, mit dem er ab sofort „unwiderruflich unter Anrechnung von Resturlaub und Überstunden freigestellt“ wurde.
Die prompt erhobene Kündigungsschutzklage nahm der Arbeitgeber zum Anlass, den Klageantrag des Arbeitnehmers mit Schriftsatz vom 24.03.2025 anzuerkennen. Gleichzeitig forderte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit Schreiben vom ebenfalls 24.03.2025 zur Arbeitsaufnahme am 25.03.2025 auf.
Manchmal ist die „Rücknahme“ einer Kündigung oder schon die Ankündigung dieses Schritts ein probates Mittel, doch noch Bewegung in Trennungsverhandlungen zu bekommen.
Nicht so in diesem Fall.
Wieder zur Arbeit kam der Arbeitnehmer allerdings nicht. Er war der Meinung, dass er aufgrund der unwiderruflichen Freistellung unter Anrechnung von Urlaub bis zum Ablauf der Kündigungsfrist am 15.04.2025, ja sogar bis zum Befristungsende am 31.05.2025, nicht mehr für sein Geld arbeiten musste.
Problem seiner Argumentation: Der Resturlaub belief sich auf nur 10 Tage, reichte also nicht mal für den gesamten Freistellungszeitraum bis zum Ablauf der Kündigungsfrist.
Trotzdem: Für die Zeit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist am 15.04.2025 gab das LAG dem Arbeitnehmer recht.
Begründung des LAG: Die Formulierung „unwiderrufliche Freistellung unter Anrechnung von Urlaub“ bedeutet, dass der Arbeitgeber es dem Arbeitnehmer überlässt, wann dieser den Urlaub innerhalb des Freistellungszeitraums nimmt.
Das ist korrekt.
Und jetzt - Achtung - das LAG wörtlich:
„Obwohl die Beklagte die Möglichkeit hatte, die zeitliche Lage des Urlaubs konkret zu bestimmen, hat sie dies zulässigerweise dem Kläger überlassen. Auch wenn der dem Kläger zustehende Urlaub von 10 Tagen einen weitaus kürzeren Zeitraum ausmacht, muss sich die Beklagte aufgrund der zwar möglichen, aber im Ergebnis unkonkreten Urlaubserteilung so behandeln lassen, als hätte sie dem Kläger für den gesamten Zeitraum Urlaub bewilligt…“
Dem Arbeitgeber fiel also auf die Füße, dass er den 10-tägigen Urlaubszeitraum nicht genau festgelegt hatte.
Sie sollten es in Zukunft besser machen! Und zwar auch bei einvernehmlichen Freistellungen in Trennungsvereinbarungen, um eine zusätzliche Urlaubsabgeltung wegen plötzlicher AU im selbst gewählten Urlaubszeitraum möglichst auszuschließen.
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