Eure Fragen/unsere Antworten zum Thema Verbrauch von Urlaubsansprüchen, Über-/Plusstunden bei Freistellung

Auf unseren Beitrag zum Urteil des LAG Niedersachsen vom 16.03.2026 (Az.: 4 SLa854/25) gab es kluge Fragen, auf die wir Antworten geben möchten.

Wäre der Fall des LAG Niedersachsen anders ausgegangen, wenn der Arbeitgeber den Zeitraum für den Urlaub innerhalb der unwiderruflichen Freistellung konkret bestimmt hätte?

→ Ja, folgt man dem LAG Niedersachsen. Beim LAG Niedersachsen scheiterte der Arbeitgeber, weil er eine unwiderrufliche Freistellung mit pauschaler Anrechnung von Urlaub ausgesprochen hatte.

→ Für das LAG Niedersachsen führt eine einseitige Freistellung zum Annahmeverzug des Arbeitgebers und kann jederzeit beendet werden. Hätte der Arbeitgeber den Urlaub konkret festgelegt, hätte der Arbeitnehmer nach „Rücknahme“ der Kündigung außerhalb des Urlaubs wieder arbeiten müssen.

→ Aber: Es gibt Stimmen, die in der einseitigen Freistellung ein Angebot auf einen „Freistellungsvertrag“ sehen, das der Arbeitnehmer konkludent annehmen kann. Folgt man diesen Stimmen, nutzt auch die zeitliche Festlegung des Urlaubs nichts. Von einer vereinbarten unwiderruflichen Freistellung gibt es kein Zurück mehr.

→ Da das LAG Niedersachsen die Revision zugelassen hat, wird es dazu vielleicht bald eine Entscheidung des BAG geben.

Praxistipp: Bei taktischen Kündigungen, die im Nicht-Einigungsfall zurückgenommen werden müssen, sollten Arbeitgeber (sofern es keine entgegenstehende Urlaubsplanung des Arbeitnehmers gibt) den Urlaub ab dem auf den Zugang der Kündigung folgenden Tag erteilen und nach dessen vollständigem Verbrauch WIDERRUFLICH freistellen.

Was gilt für Trennungsvereinbarungen?

→ Hier ist die unwiderrufliche Freistellung ungefährlich, da keine Rücknahme der Kündigung droht.

→ Sinnvoll ist auch hier, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub ab dem auf die Unterzeichnung folgenden Tag nimmt bis er vollständig verbraucht ist.

→ Das senkt das Risiko, dass der Urlaub bis zum Ablauf der Kündigungsfrist aus krankheitsbedingten Gründen nicht mehr genommen werden kann und der Arbeitgeber noch eine Urlaubsabgeltung zahlen muss.

Und was, wenn außer dem Urlaub noch Über- und/oder Plusstunden bestehen?

→ Dann sollten Arbeitgeber ab Tag 1 den Freizeitausgleich für Über- und/oder Plusstunden und danach dem Urlaub erteilen.

→ Sollte der Arbeitnehmer nach Ausspruch der Kündigung/Abschluss der Trennungsvereinbarung arbeitsunfähig werden, werden die Über-/Plusstunden nämlich trotzdem verbraucht; beim Urlaub ist das wegen § 9 BUrlG bekanntlich anders.

Alles klar? Dann schönes Wochenende!