Aktuelles zur Probezeit- und Wartezeit-Kündigung

Die fleißige Leserschaft unseres Newsletters weiß bereits:
 
Eine Probezeit-Kündigung ist etwas anderes als eine Wartezeit-Kündigung.
 
Über die Unterschiede hatten wir bereits in unserem Newsletter vom 20.04.2022 berichtet. Diejenigen, die den Unterschied noch nicht kennen, können sich den damaligen Newsletter hier anschauen.
 
Die Quintessenz aus dem damals besprochenen Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz war:
 
Selbst, wenn bloß eine Probezeit von weniger als 6 Monaten vereinbart wurde, erlangen Beschäftigte trotzdem erst mit Ablauf von 6 Monaten Kündigungsschutz.
 
Heute möchten wir Ihnen von zwei weiteren kürzlich veröffentlichten Urteilen berichten, die das Bild weiter abrunden.

1. In der ersten Entscheidung, die vom Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven stammt, (Urteil vom 27.04.2022, Az.: 5 Ca 5021/22), ging es um die Frage, welchen Einfluss die arbeitsvertraglich vereinbarte Anrechnung von Vorbeschäftigungszeiten hat.
Die Antwort ist: Keinen guten. Denn die angerechnete Vorbeschäftigungszeit wird bei der kündigungsschutzrechtlich relevanten 6-monatigen Wartezeit grundsätzlich berücksichtigt!
 
Die praktischen Auswirkungen möchten wir Ihnen gerne an einem Beispiel verdeutlichen.
Stellen Sie sich eine Person vor, die vor 3 Jahren schon einmal bei Ihnen beschäftigt war und die Sie jetzt wieder einstellen möchten.
Rechtlich gesehen würde das Arbeitsverhältnis mit dieser Person jetzt wieder von vorne beginnen und zwar sowohl, was die Probezeit als auch was die kündigungsschutzrechtlich viel wichtigere Wartezeit anbelangt.
Diese komfortable Ausgangsituation machen Sie sich allerdings wieder zunichte, wenn Sie vereinbaren, dass die frühere Beschäftigungszeit auf das neue Arbeitsverhältnis angerechnet wird. Unterstellt, dass das alte Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate dauerte, hätte die:der Beschäftigte ab dem 1. Tag des neuen Arbeitsverhältnisses Kündigungsschutz!
 
Die arbeitsvertragliche Anerkennung von Vorbeschäftigungszeiten sollte daher gut und gründlich überlegt werden. Das gilt erst recht, wenn Vorbeschäftigungszeiten, die bei anderen Arbeitgebern zurückgelegt wurden, anerkannt werden sollen.
 
Nun werden sich viele von Ihnen fragen, wann denn die zeitliche Grenze für ein neues Arbeitsverhältnis mit neuer Probezeit und neuer Wartezeit erreicht ist.
Eine präzise Antwort hierauf gibt es nicht.
Als Daumenregel können Sie sich aber merken:
Liegen zwischen dem alten und neuen Arbeitsverhältnis mehr als 3 Wochen, fängt das Arbeitsverhältnis grundsätzlich von vorne an. Ausnahmen bestätigen natürlich wie immer die Regel: Eine solche Ausnahme kommt zum Beispiel dann in Betracht, wenn der betreffenden Person bei der Beendigung des ersten Arbeitsverhältnisses die Wiedereinstellung zugesagt worden ist.
 
Vorsicht also bei der Anrechnung von Vorbeschäftigungszeiten.
 
2. In dem zweiten Fall, von dem wir heute berichten, wurde bei der Vertragsgestaltung nicht aufgepasst. Folgendes war passiert:
 
In einem Arbeitsvertrag war eine 6-monatige Probezeit vereinbart.
 
Einige Paragraphen später wurde unter dem Punkt „Kündigung“ vereinbart:
 
„Der Vertrag kann von beiden Seiten mit einer Frist von 6 Monaten zum Ende eines Kalenderhalbjahres gekündigt werden.“
 
Dann kam es, wie es kommen musste. Der Vertrag wurde vom Arbeitgeber innerhalb der Probezeit gekündigt, und zwar mit der für Probezeitkündigungen gesetzlich vorgesehenen Frist von 2 Wochen.
Die Arbeitnehmerin stellte sich dagegen auf den Standpunkt, dass der Arbeitgeber auch schon während der 6-monatigen Probezeit die vereinbarte 6-monatige Kündigungsfrist hätte einhalten müssen.
 
Der zwischen den Parteien geführte Streit über die Kündigungsfrist war berechtigt.
Denn ist eine Probezeit vereinbart, folgt die daraus resultierende Kündigungsfrist von 2 Wochen eigentlich schon aus dem Gesetz, § 622 Absatz 3 des Bürgerlichen Gesetzbuches.
Auf der anderen Seite hat der Arbeitgeber bei der dann einige Paragraphen später folgenden Regelung zur Kündigungsfrist aber den Eindruck erweckt, dass die 6-monatige Kündigungsfrist „immer“ gilt.
 
Wie also ist die Rechtslage?
 
Das Landesarbeitsgericht Thüringen ist in seiner gerade veröffentlichten Entscheidung vom 06.12.2022 (Az.: 1 Sa 300/21) zu dem Ergebnis gekommen, dass die Regelung unklar ist, und unklare Regelungen bei vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsverträgen gehen bekanntlich zu dessen Lasten. Die Arbeitnehmerin bekam also Recht.
 
Zum gleichen Ergebnis würde man kommen, wenn man die Regelungen in diesem Arbeitsvertrag als intransparent bezeichnet, wie es das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 23.03.2017, (Az.: 6 AZR 705/15) getan hat.
Der Leitsatz der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts lautet:
 
„Wird in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag in einer Klausel eine Probezeit und in einer anderen Klausel eine Kündigungsfrist festgelegt, ohne dass unmissverständlich deutlich wird, dass diese ausdrücklich genannte Frist erst nach dem Ende der Probezeit gelten soll, ist dies von einem durchschnittlichen Arbeitnehmer regelmäßig dahin zu verstehen, dass der Arbeitgeber schon von Beginn des Arbeitsverhältnisses an nur mit dieser Kündigungsfrist, nicht aber mit der zweiwöchigen Kündigungsfrist des § 622 Abs. 3 BGB kündigen kann.“
 
Dem beklagten Arbeitgeber war also zum Verhängnis geworden, dass er in dem Kündigungsparagraphen nicht geschrieben hatte, dass nach Ablauf der Probezeit eine Kündigungsfrist von 6 Monaten zum Ende eines Kalenderhalbjahres gilt.
 
Mit unserem automatisierten Baukastenvertrag, über den wir in unserem Newsletter vom 05.06.2023 berichtet hatten, wäre das vermutlich nicht passiert.
Denn wenn der Arbeitgeber auf dem Deckblatt „Probezeit“ angekreuzt hätte, hätte die Programmierung automatisch das richtige Wording ausgespuckt.