Die neue Entgelttransparenzrichtlinie – was auf Sie zukommen wird

Wie Sie wissen, ist es uns wichtig, immer up to date zu sein und die neusten Entwicklungen im Arbeitsrecht mit Ihnen zu teilen. Mal geht es dabei um kleinere und mal um größere Herausforderungen für die betriebliche Praxis. Den Anforderungen der neuen EU-Entgelttransparenzrichtlinie gerecht zu werden, gehört sicher zur Kategorie „Mammut-Aufgabe“ für Unternehmen. Deshalb möchten wir Sie schon früh darüber informieren, was auf Sie zukommt und wie wir Ihnen bei der rechtssicheren Umsetzung der neuen Vorgaben in Ihrem Unternehmen helfen können.
 
Vorgeschichte
Sicherlich werden Sie sich noch an die Einführung des Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspG) im Jahr 2017 erinnern. Mit diesem neuen Gesetz wurde u.a. erstmals ein Auskunftsanspruch für Beschäftigte zum durchschnittlichen Bruttogehalt ihrer Kolleginnen und Kollegen eingeführt. Betroffen hiervon sind aber nur Betriebe mit mehr als 200 Beschäftigten, so dass die meisten Unternehmen mit dem Gesetz wenig zu tun hatten.
 
Das wird sich ändern – in Zukunft muss das Thema Entgelttransparenz bei allen Unternehmen auf der Tagesordnung stehen!
 
Die vor gut einem Jahr in Kraft getretene EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz sieht etliche Verschärfungen vor, die der deutsche Gesetzgeber bis Mai 2026 in deutsches Recht umsetzen muss. Mai 2026 hört sich weit weg an. Wenn man sich mit den durch die EU-Richtlinie vorgegebenen Änderungen befasst, stellt man allerdings fest, dass man sich tunlichst jetzt schon auf das vorbereiten sollte, was da kommen wird.
 
Was wird sich ändern?

1. Bei dem bereits angesprochenen Auskunftsrecht gibt es vor allem drei wichtige Änderungen:

• Das Auskunftsrecht haben künftig alle Beschäftigten, unabhängig von der Größe des Betriebs / der Anzahl der Beschäftigten; die Einschränkung im deutschen EntgTranspG fällt also weg.
  
  
• Auch die Beschränkungen im deutschen EntgTranspG zur Anzahl der Entgeltbestandteile, über die Auskunft verlangt werden kann, oder zur Häufigkeit der Auskunftsverlangen sind in der EU-Richtlinie nicht wiederzufinden.
  
  
• Beschäftigte dürfen nicht daran gehindert werden, ihr Entgelt gegenüber anderen Unternehmensangehörigen offenzulegen. Wenn man die Rechtsprechung kennt, weiß man allerdings, dass solche Verschwiegenheitsklauseln in den Augen vieler Gerichte schon jetzt rechtswidrig sind. Mit Umsetzung der EU-Richtlinie ist deren Unwirksamkeit aber jetzt „in Stein gemeißelt“.

2. Ganz neu ist die Einführung eines Auskunftsrechts im Bewerbungsverfahren. Soll heißen: Sie sind im Rahmen des Bewerbungsverfahrens verpflichtet, Informationen über das Einstiegsgehalt für die zu besetzende Stelle offenzulegen. Und das nicht erst auf Verlangen! Vielmehr sind Arbeitgeber verpflichtet, diese Informationen proaktiv zur Verfügung zu stellen. Das kann z.B. in der Stellenbeschreibung selbst oder auf andere Weise vor dem Vorstellungsgespräch geschehen. Auch diese Regelung gilt für alle Arbeitgeber, unabhängig von der Betriebsgröße / Anzahl der Beschäftigten!
 
3. Informationen darüber, welche Kriterien für die Festlegung des Entgelts, der Entgelthöhen und der Entgeltentwicklung der Beschäftigten verwendet werden, müssen Arbeitgeber ebenfalls proaktiv zur Verfügung stellen. Welche Kriterien hier in Frage kommen, dazu gleich mehr.

4. Arbeitgeber mit mehr als 100 Beschäftigten sind zudem verpflichtet, in bestimmten gestaffelten Fristen und (Mindest-)Abständen über das Entgeltgefälle zwischen ihren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern gegenüber öffentlichen Stellen Bericht zu erstatten. Das Entgeltgefälle darf maximal 5 % betragen. Liegt es darüber, müssen sie den Unterschied durch objektive und geschlechtsneutrale Kriterien rechtfertigen oder die Entgeltunterschiede korrigieren.
 
5. Wichtig: Werden die oben genannten Pflichten nicht erfüllt, findet eine Beweislastumkehr zu Lasten des Arbeitgebers statt, wenn der Vorwurf der Ungleichbehandlung im Raum steht.
 
Zwischenergebnis
Sie werden nicht drum herumkommen, die Entgeltstruktur in Ihrem Unternehmen so zu gestalten, dass sie „diskriminierungsfrei“ im Sinne der EU-Richtlinie ist.
Auch wenn die Richtlinie keine ausdrückliche Pflicht zur Einführung einer solchen Entgeltstruktur vorsieht, wird es kaum möglich sein, die oben genannten Pflichten auf anderem Wege zu erfüllen und die Beweislastumkehr zu verhindern.
 
Was also tun?
Wir haben uns daher gefragt:
 
Wie kann ein möglichst einfaches und bürokratiearmes, aber rechtssicheres und vor allem diskriminierungsfreies Entgeltsystem aussehen?
 
Die EU-Richtlinie selbst hilft bei dieser für Unternehmen so wichtigen Frage leider nur bedingt weiter.
„Klar“ ist, dass die Kriterien für die Festlegung von Entgelten und Entgeltentwicklungen objektiv und geschlechtsneutral sein müssen. Sie dürfen also weder in unmittelbarem noch in mittelbarem Zusammenhang mit dem Geschlecht der Beschäftigten stehen. Dabei müssen nicht nur die Kriterien selbst geschlechtsneutral sein, sondern auch ihre Anwendung.
 
Welche Kriterien das sein können bzw. sollen sagt die Richtlinie in einem Satz:
„Sie umfassen Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen und gegebenenfalls etwaige Faktoren, die für den konkreten Arbeitsplatz oder die konkrete Position relevant sind.“
 
Kompetenzen | Belastungen | Verantwortung | Arbeitsbedingungen
sind also die vier magischen Worte.

• Unter Kompetenzen fallen insbesondere: Fachkenntnisse, Art der Ausbildung / des Studienabschlusses, Berufserfahrung.
  
  
• Belastungen können sein: Physische Anforderungen an die Tätigkeit (z.B. Körperkraft, Anforderungen an die Sinnesorgane wie Geräuschimmissionen) oder psychische Belastungen (z.B. Konfrontation mit Tod/Krankheit oder Zeitdruck).
  
  
• Arbeitsbedingungen sind z.B.: Arbeitszeit (Schichtarbeit, Nacht- und Wochenenddienste) oder Bedingungen der Arbeitsumgebung (z. B. Arbeit unter freiem Himmel).
  
  
• Der Aspekt der Verantwortung zielt darauf ab, ob mit der Tätigkeit eigenständige Befugnisse in Bezug auf Person, Budget, Arbeitsmittel etc. einhergehen.

Diese vier Kriterien sollen also die Grundlage für die Bewertung von Arbeitsplätzen sein. Dem können weitere Kriterien hinzugefügt werden. Idealerweise sollten diese weiteren Kriterien ihrerseits im Zusammenhang mit den vier gerade genannten „Soll-Kriterien“ stehen.
 
Und wie setzt man diese Kriterien in der Praxis um?
Die gute Nachricht ist: Die Eingruppierung anhand solcher Bewertungskriterien (und nicht auf Basis starrer Tätigkeiten) ist im Grundsatz nichts Neues.
Berühmtes Beispiel aus der Tarifpolitik sind die Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie, in denen es schon seit vielen Jahren eine Eingruppierung nach einem objektiven Arbeitsbewertungsverfahren gibt. Zwar sind die Kriterien etwas anders, diese Form der Arbeitsbewertung könnte aber als Modell für ein System der Entgelttransparenz stehen.
 
Die Arbeitsbewertung in der Metall- und Elektroindustrie basiert auf Bewertungskriterien, für die es jeweils unterschiedliche Stufen gibt; auf jeder Stufe wird dann eine bestimmte Anzahl von Punkten vergeben. Die Eingruppierung richtet sich dann nach der von den einzelnen Beschäftigten erreichten Gesamt-Punktzahl.
Wie so oft gibt es aber keine Blankovorlage, die auf jedes Unternehmen anwendbar ist. Vielmehr braucht es individuelle Lösungen, die sich an den konkreten Tätigkeiten innerhalb eines Unternehmens orientieren; und die sind nun mal sehr unterschiedlich.
Auch die EU-Richtlinie hat erkannt: Nicht alle Faktoren sind für eine bestimmte Position gleichermaßen relevant. Jeder der vier Faktoren soll daher vom Arbeitgeber nach Maßgabe der Relevanz dieser Kriterien für den jeweiligen Arbeitsplatz oder die betreffende Position gewichtet werden.
 
Zum Glück sind Sie hiermit aber nicht allein.
Melden Sie sich bei uns, wenn Sie Fragen haben. Wir haben Erfahrung mit solchen Verfahren und deren Implementierung und unterstützen Sie gerne.