Let’s do it – Fair Pay – Teil 2: Wenn Du denkst, dann denkst Du nur Du denkst

Passend zu unserer Serie zum Thema Fair Pay leitete uns eine Mandantin gestern ein Anwaltsschreiben weiter:

„Sehr geehrte Damen und Herren,
 
wir sind damit beauftragt, den Auskunftsanspruch unserer Mandantin nach dem Entgelttransparenzgesetz geltend zu machen. Unsere Mandantin ist seit […] als Filialleiterin Ihres Ladengeschäfts in […] beschäftigt. […] Bitte erteilen Sie uns Auskunft über das Einkommen der männlichen Arbeitnehmer, die als Filialleiter Ladengeschäfte führen. […] Wir bitten um Auskunft bis zum […].
 
Wir machen für unsere Mandantin außerdem vorsorglich deren Anspruch nach § 15 AGG wegen ungleicher Bezahlung wegen des Geschlechts geltend. Ihr wurde nämlich kürzlich bekannt, dass ein männlicher Filialleiter in […] ein deutlich höheres Jahresgehalt bezieht, […] und das ist nicht nachvollziehbar. Unsere Mandantin möchte ebenso vergütet werden. Es ist nicht richtig, dass sie weniger Geld für die gleiche Arbeit erhält, weil sie eine Frau ist.
[…]
 
Rechtsanwältin“

Oh Schreck!

Das Schreiben traf unsere Mandantin völlig unvorbereitet, denn sie selbst empfindet ihre Gehaltsstruktur als durchdacht und fair. Viele Frauen verdienen im Unternehmen sogar mehr als ihre männlichen Kollegen, weshalb der Vorwurf der Diskriminierung wegen des Geschlechts, vorgebracht von einer Frau, als besonders gemein empfunden wurde.

Was folgte, war ein sehr ausführliches Telefonat. Wir ließen uns erläutern, weshalb es überhaupt Gehaltsunterschiede bei den Filialleitern gibt, und zwar losgelöst vom Geschlecht. Hier einige typische Antworten, die wir in solchen Fällen von Mandanten bekommen:

• Herr A kam von der Konkurrenz, wir haben ihn wegen seiner herausragenden, branchenbekannten Qualitäten abgeworben, deshalb verdient er mehr.
  
  
• Frau B ist seit 15 Jahren in unserem Unternehmen und betreut die wichtigste, weil prestigeträchtigste Filiale, deshalb verdient sie von allen Filialleitern am meisten.
  
  
• Frau C wurde zu Zeiten des Fachkräftemangels eingestellt, deshalb mussten wir ihrer Forderung nach einem weit überdurchschnittlichen Gehalt nachkommen.
  
  
• Die Filiale von Herrn D hat mit Abstand die wenigsten Mitarbeiter, deshalb verdient er nicht so viel wie die meisten anderen.
  
  
• Die Filialleiterin Frau E hat sich über die Position als Verkäuferin über viele Jahre bis zur Filialleiterin bei uns im Unternehmen hochgearbeitet; sie leitet die Filiale gut, aber ihr fehlen tiefergehende betriebswirtschaftliche Kenntnisse, sie hat nur eine einfache Ausbildung zur Einzelhandelskauffrau. Deshalb verdient sie weniger.
  
  
• Herr F ist Quereinsteiger, eigentlich ist er Architekt. Er leitet seine Filiale besonders gut, die Umsätze sind trotz schwieriger C-Lage sehr beachtlich. Er verdient deshalb mehr.
  
  
• Insgesamt muss man sagen, dass die Einstiegsgehälter natürlich variieren, weil der Markt ja auch den Preis bestimmt. Außerdem ist es normal, dass beispielsweise ein junger Bewerber mit wenig Berufserfahrung, der sich in der Position erst bewähren muss, nicht so viel verdient wie jemand mit viel Berufserfahrung, auch bei namhaften Konkurrenten. Und dann kann es halt auch sein, dass es über Jahre hinweg nicht zu einer Angleichung kommt, sondern das Gefälle einfach weiter besteht.
  
  
• Wir schauen schon alle zwei Jahre auf die Gehälter und prüfen, wo Anpassungen angebracht sind. Das richtet sich dann im Wesentlichen nach persönlicher Entwicklung und Filialperformance. Bis jetzt hatten wir da auch noch nie Beschwerden, weil sich alle Filialleiter offenbar fair behandelt fühlten. 

Hand aufs Herz: Klingt das Meiste davon für Sie überzeugend, menschlich und wirtschaftlich nachvollziehbar?
 
Wenn Sie jetzt (innerlich) nicken, laden wir Sie ein, mehr zu dem Thema zu erfahren. Denn vor Gericht wäre keiner der genannten Gründe ein Selbstläufer.
 
Angefangen bei der Frage, was man überhaupt als „Vergleichsgehalt“ heranzieht, über zulässige Anknüpfungspunkte für grundsätzliche Gehaltsunterschiede bis hin zu Möglichkeiten für Sonderbehandlungen gibt es viel zu beachten.
 
Was dazu gehört, werden wir in den nächsten Folgen unserer Info-Reihe Fair Pay besprechen.

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