Neu und wichtig: Abfindung versus Urlaubsabgeltung – das sollten Arbeitgeber wissen

Alle Arbeitgeber kennen das: Möchte man sich von Beschäftigten einvernehmlich trennen, steht meistens die Abfindung und vor allem die Abfindungshöhe im Mittelpunkt der Diskussionen.
Bei dem Abfindungspoker bleibt allerdings oftmals restlicher Urlaub außer Betracht. Und wenn der noch offene Urlaub (insbesondere wegen einer schon lange andauernden Erkrankung der/des Beschäftigten) voraussichtlich nicht mehr in Anspruch genommen werden kann, haben Arbeitgeber, die ihr Budget beim Abfindungspoker schon für die Abfindung verbraucht haben, ein Problem. Denn zusätzlich zur Abfindung soll nicht noch eine Urlaubsabgeltung gezahlt werden.
Und je nachdem, wie viel Urlaub Beschäftigte noch haben (die in früheren Jahren nicht erfüllte Initiativlast lässt grüßen), kann bei der Urlaubsabgeltung ja auch einiges zusammenkommen.

Der (scheinbare) Ausweg aus dem Dilemma ist häufig eine Vereinbarung, die da sinngemäß lautet, dass sich die Parteien darüber einig sind, dass der dem/der Beschäftigten bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch zustehende Urlaub bereits vollständig in Anspruch genommen worden ist.
Juristen nennen das einen sogenannten Tatsachenvergleich.

Was viele Arbeitgeber (noch) nicht wissen: Ein solcher Tatsachenvergleich kann Arbeitgebern auf die Füße fallen, wie das gerade im Volltext veröffentlichte Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 11.04.2024 (Az.: 7 Sa 516/23) zeigt. Am Ende musste der verklagte Arbeitgeber trotz Trennungsvergleich nämlich zusätzlich zur Abfindung doch noch eine Urlaubsabgeltung zahlen.

Die wesentlichen Schlussfolgerungen aus dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln möchten wir in gewohnter praxistauglicher Manier folgendermaßen für Sie zusammenfassen:

• Ist nur noch der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehende Mehrurlaub offen, können Beschäftigte hierauf verzichten. Denn die Fußangeln, die der Europäische Gerichtshof und das Bundesarbeitsgericht für Arbeitgeber ausgelegt haben, gelten bekanntlich nur für den gesetzlichen Mindesturlaub. Für den vertraglichen Mehrurlaub gilt dagegen grundsätzlich Vertragsfreiheit; Einschränkungen beim vertraglichen Mehrurlaub können also vereinbart werden, müssen es dann aber auch.
  
  Steht nur noch der vertragliche Mehrurlaub im Raum, können Arbeitgeber in einer solchen Situation also beruhigt formulieren: Die Parteien sind sich darüber einig, dass der der/dem Beschäftigten bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zustehende gesetzliche Mindesturlaub bereits vollständig in Anspruch genommen wurde und weitergehende Urlaubsansprüche nicht bestehen.
  
  Eingeschränkt ist die Vertragsfreiheit nur, wenn es zwingende Tarifverträge gibt, also Tarifverträge, die entweder allgemeinverbindlich sind oder aufgrund beiderseitiger Verbandsmitgliedschaft anzuwenden sind.
  
  
• Oft und so auch in dem vom Landesarbeitsgericht Köln entschiedenen Fall ist es aber so, dass es noch offenen Mindesturlaub gibt, der bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses voraussichtlich nicht mehr in Anspruch genommen werden kann.
  Jetzt wird es schwieriger:
  Unstreitig können Beschäftigte auf den Mindesturlaub verzichten, wenn das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Verzichtserklärung bereits beendet ist.
  Vergleichen Arbeitgeber sich mit Beschäftigten erst nach Ablauf der Kündigungsfrist, haben sie insoweit also kein Problem.
  
  Streitig ist dagegen, ob ein Verzicht auf den Mindesturlaub in einer Trennungsvereinbarung möglich ist, bei der das Ende des Arbeitsverhältnisses noch bevorsteht.
  Die herrschende Meinung lehnt einen Verzicht vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses ab.
  Andere haben mit einem Verzicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub kein Problem, wenn das Ende des Arbeitsverhältnisses bevorsteht.
  
  Das Landesarbeitsgericht Köln hat sich der herrschenden Meinung angeschlossen und einen Verzicht auf den Mindesturlaub abgelehnt.
  
  
• Nun wurde in der Vereinbarung ja nicht „rechtlich“, sondern „tatsächlich“ auf den Mindesturlaub verzichtet.
  Laut Landesarbeitsgericht Köln hilft ein Tatsachenvergleich Arbeitgebern aber nur dann, wenn tatsächlich Streit über die Erfüllung des Mindesturlaubs bestand.
  Leider gab es in dem vom Landesarbeitsgericht Köln entschiedenen Fall keine Anhaltspunkte dafür, dass die Erfüllung von Mindesturlaub streitig war.
  Deshalb – so die Kölner Landesarbeitsrichter – gab es auch keinen echten bzw. keinen zulässigen Tatsachenvergleich.
  
  
• Last but not least haben die Kölner Landesarbeitsrichter sich gefragt, ob der Kläger gegen § 242 des Bürgerlichen Gesetzbuches („Treu und Glauben“) verstößt, wenn er nach Abschluss des Trennungsvergleichs eine Urlaubsabgeltung haben möchte, obwohl aus den Verhandlungen hervorging, dass der Arbeitgeber eine solche nicht noch zusätzlich zur vereinbarten Abfindung zahlen wollte.
  Nach Meinung des Landesarbeitsgerichts Köln verstößt es grundsätzlich nicht gegen Treu und Glauben, wenn eine Partei sich nachträglich auf die Unwirksamkeit einer von ihr abgegebenen Willenserklärung beruft oder ein unter ihrer Beteiligung zustande gekommenes Rechtsgeschäft angreift. Dies ist vielmehr erst dann der Fall, wenn ein Vertrauenstatbestand dahingehend entstanden ist, dass die andere Seite später die Unwirksamkeit ihrer Erklärung nicht mehr geltend machen werde […].
  Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber das Pech, dass die Prozessbevollmächtigte des Arbeitnehmers vor Vergleichsschluss sogar mehrfach ihre Bedenken hinsichtlich eines Verzichts auf den Mindesturlaub geäußert hatte.

Da die Entscheidung grundsätzliche Bedeutung hat, hat das Landesarbeitsgericht Köln die Revision des Bundesarbeitsgerichts zugelassen. Wir sind gespannt, was das Bundesarbeitsgericht daraus macht. Aufgrund der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts spricht allerdings einiges dafür, dass das Bundesarbeitsgericht die vom Landesarbeitsgericht Köln vertretene Auffassung teilt.

Was lernen wir daraus?

• Arbeitgeber sollten bei Verhandlungen über einen Trennungsvergleich nicht nur das Thema Abfindung, sondern auch das Thema Urlaub im Blick haben.
  Arbeitgeber sollten daher wissen, wie viel Urlaub auch mit Blick auf vergangene Jahre (Stichwort: Erfüllung der Initiativlast) noch offen ist und ob wenigstens der gesetzliche Mindesturlaub erfüllt wurde.
  Hierbei kann Arbeitgebern die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts helfen, wonach bereits in Anspruch genommene Urlaubstage auch ohne vertragliche Vereinbarung zunächst auf die gesetzlichen Urlaubsansprüche anzurechnen sind (vgl. BAG, Urteil vom 01.03.2022, Az.: 9 AZR 353/21).

• Bleibt trotzdem sogar noch Mehrurlaub übrig, kann und sollten Beschäftigte in einer Trennungsvereinbarung auf den gesetzlichen Mindesturlaub gesetzt werden.

• Wenn der Trennungsvergleich nach Ablauf der Kündigungsfrist geschlossen wird, kann und sollte auf die Urlaubsabgeltung für den gesetzlichen Mindesturlaub verzichtet werden.

• Steht das Ende des Arbeitsverhältnisses dagegen noch bevor, sollten Arbeitgeber sich weiter fragen, ob noch offener Mindesturlaub streitbar ist oder streitbar gemacht werden kann. Gibt es Konfliktpotential bei der Frage der Erfüllung der Initiativlast, bei der Anzahl der noch offenen Urlaubstage etc.?

• Ist unstreitig noch Mindesturlaub da und steht das Ende des Arbeitsverhältnisses noch bevor, sollten Arbeitgeber klare Kante zeigen und ihr Abfindungsbudget in a) die Abfindung und b) die Urlaubsabgeltung splitten.
  Natürlich hat das für beide Seiten Nachteile, zumal die Urlaubsabgeltung anders als die Abfindung in der Sozialversicherung verbeitragt werden muss.
  Aber das ist dann halt so. Und Arbeitgeber können Beschäftigten jetzt auch erklären, warum das so ist bzw. sein muss. 

Jetzt noch ein Exkurs zu Trennungsvergleichen mit Beschäftigten, die anhaltend arbeitsunfähig sind:
Für viele Arbeitgeber steht bei Trennungsvergleichen nicht nur das Budget (das es, wie gezeigt, rechtlich korrekt zu verteilen gilt), sondern auch das Thema Freistellung ganz oben auf der Agenda.
Langzeiterkrankte Beschäftigte freizustellen, und dann noch unwiderruflich, kostet aber oftmals ohne Not Geld. Denn wir erleben es immer wieder, dass im Falle einer unwiderruflichen Freistellung die Genesung nicht lange auf sich warten lässt. Und dann fallen wieder Gehaltszahlungen an, die es ohne die Freistellung in manchen Fällen nicht gegeben hätte.
Außerdem: Freistellen kann man ja immer noch, wenn Beschäftigte vor Ablauf der Kündigungsfrist wieder gesund werden.
 
Gerade bei Beschäftigten, die schon längere Zeit krank sind und lange Kündigungsfristen haben, gibt es übrigens noch weitere Möglichkeiten, Trennungsvergleiche auch wirtschaftlich für beide Seiten zu optimieren.
Wenn Sie solche Fälle haben, sprechen Sie uns gerne an.

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