Die neue Betriebsratsvergütung

Am 25.07.2024 sind die Änderungen zur Vergütung von Betriebsräten in Kraft getreten.
Konkret wurden § 37 Absatz 4 und § 78 des Betriebsverfassungsgesetzes ergänzt und heißen jetzt (die Änderungen haben wir für Sie in roter Schrift markiert):

§ 37 Absatz 4 BetrVG:
Das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats darf einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Dies gilt auch für allgemeine Zuwendungen des Arbeitgebers. Zur Bestimmung der vergleichbaren Arbeitnehmer nach Satz 1 ist auf den Zeitpunkt der Übernahme des Betriebsratsamtes abzustellen, soweit nicht ein sachlicher Grund für eine spätere Neubestimmung vorliegt. Arbeitgeber und Betriebsrat können in einer Betriebsvereinbarung ein Verfahren zur Festlegung vergleichbarer Arbeitnehmer regeln. Die Konkretisierung der Vergleichbarkeit in einer solchen Betriebsvereinbarung kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden; Gleiches gilt für die Festlegung der Vergleichspersonen, soweit sie einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat erfolgt und in Textform dokumentiert ist.

§ 78 BetrVG:
Die Mitglieder des Betriebsrats, des Gesamtbetriebsrats, des Konzernbetriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Wirtschaftsausschusses, der Bordvertretung, des Seebetriebsrats, der in § 3 Abs. 1 genannten Vertretungen der Arbeitnehmer, der Einigungsstelle, einer tariflichen Schlichtungsstelle (§ 76 Abs. 8) und einer betrieblichen Beschwerdestelle (§ 86) sowie Auskunftspersonen (§ 80 Absatz 2 Satz 4) dürfen in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht gestört oder behindert werden. Sie dürfen wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung. Eine Begünstigung oder Benachteiligung liegt im Hinblick auf das gezahlte Arbeitsentgelt nicht vor, wenn das Mitglied einer in Satz 1 genannten Vertretung in seiner Person die für die Gewährung des Arbeitsentgelts erforderlichen betrieblichen Anforderungen und Kriterien erfüllt und die Festlegung nicht ermessensfehlerhaft erfolgt.

Wie viele von Ihnen wissen, war die angemessene Vergütung von Betriebsratsmitgliedern immer schon ein heißer Tanz zwischen Legalität und Strafbarkeit. Das galt insbesondere für die Vergütung von Betriebsratsmitgliedern, die von ihrer bisherigen Tätigkeit freigestellt sind, weil sie nur noch Betriebsratsaufgaben erledigen, § 38 BetrVG.

Zuletzt hat das Urteil des BGH vom 10.01.2023 (Az.: 6 StR 133/22) zur Strafbarkeit wegen Untreue bei Zahlung überhöhter Vergütungen an Betriebsratsmitglieder bei VW für viel Wirbel gesorgt.
Nach dem BGH-Urteil wurde der Vorwurf laut, der Bundesgerichtshof (BGH) habe der langjährigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) widersprochen und so für Rechtsunsicherheit gesorgt. In der Folge sah sich der Gesetzgeber veranlasst, die Betriebsratsvergütung auf neue gesetzliche Pfeiler zu stellen. Ziel der Initiative war, den Beteiligten mehr Rechtssicherheit bei der Bemessung des Betriebsratsvergütung zu geben und ihnen dadurch ein Stück weit das Risiko strafbaren Handelns zu nehmen. Um dieses Ziel zu erreichen setzte Bundesarbeitsminister Hubertus Heil zunächst eine Kommission zur „Rechtssicherheit in der Betriebsratsvergütung“ ein, die im Sommer letzten Jahres einen Reformvorschlag vorstellte, der am 01.11.2023 dann nahezu unverändert in einen Gesetzesentwurf gegossen wurde. Nachdem Bundestag und Bundesrat den Entwurf abgesegnet hatten, wurden die Gesetzesänderungen am 24.07. im Bundesgesetzblatt verkündet und traten tags darauf in Kraft.

Grund genug für uns, die neuen gesetzlichen Regelungen zu bewerten.

Was galt bisher?

Um die Änderungen besser einordnen zu können, möchten wir zunächst die bisherigen Grundsätze zur Betriebsratsvergütung nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) kurz und bündig für Sie zusammenfassen:

Das Amt des Betriebsrats ist ein Ehrenamt und wird daher grundsätzlich unentgeltlich ausgeübt, § 37 Absatz 1 BetrVG. Es gibt also keine Vergütung für die Betriebsratstätigkeit als solche. Wenn Betriebsratsmitglieder großer Unternehmen nur aufgrund ihrer Betriebsratstätigkeit mit Vorständen verhandeln, darf das bei der Bemessung ihrer Vergütung also keine Rolle spielen
Werden Betriebsratsmitglieder für die Ausübung der Betriebsratstätigkeit freigestellt, sind sie vielmehr so zu bezahlen, als ob sie die nach ihrem Arbeitsvertrag geschuldete Arbeitsleistung erbracht hätten, § 37 Absatz 2 BetrVG (sog. Lohnausfallprinzip).
Insbesondere Betriebsratsmitglieder, die langjährig freigestellt sind, dürfen zudem keine geringere Vergütung erhalten, als diejenige von vergleichbaren Beschäftigten mit einer betriebsüblichen beruflichen Entwicklung. So sagt es § 37 Absatz 4 BetrVG, die zentrale Norm für die Bestimmung der Vergütung und Vergütungsentwicklung freigestellter Betriebsratsmitglieder.Bei der Frage der „betriebsüblichen beruflichen Entwicklung“ werden Qualifikationen, die im Betriebsratsamt erworben wurden (wie z.B. Manager-Skills), nicht berücksichtigt, es sei denn, sie stehen im Zusammenhang mit der bisherigen Arbeitstätigkeit. Nach der Rechtsprechung des BAG ist maßgeblicher Zeitpunkt für die Vergleichbarkeit der Beschäftigten mit und ohne Betriebsratstätigkeit nämlich die Amtsübernahme. Der Logik folgend können daher Qualifikationen, die später nur während der Amtstätigkeit erworben wurden, nicht berücksichtigt werden.
§ 78 Satz 2 BetrVG bestimmt darüber hinaus ein Benachteiligungs- und Begünstigungsverbot von Betriebsratsmitgliedern wegen ihrer Betriebsratstätigkeit. Anerkanntermaßen ergibt sich hieraus dann ein Anspruch auf eine höhere Vergütung, wenn die Zahlung einer geringeren Vergütung eine Benachteiligung des Betriebsratsmitglieds gerade wegen seiner Betriebsratstätigkeit wäre. Eine höhere Vergütung ist aber nur dann geschuldet, wenn das Betriebsratsmitglied bloß infolge der Amtsübernahme nicht in die besser vergütete Position aufgestiegen ist („hypothetische Karriere“/“fiktiver Beförderungsanspruch“). Die aus § 78 Satz 2 BetrVG folgende Vergütung kann also höher ausfallen, als das durch § 37 Absatz 4 BetrVG garantierte Mindestentgelt!
Eine höhere Vergütung aufgrund eines fiktiven Beförderungsanspruchs setzt allerdings einiges voraus:
➡ Es muss im Unternehmen eine freie Stelle geben.
➡ Außerdem müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:
↪ Das Betriebsratsmitglied erfüllt das Anforderungsprofil für eine Beförderungsstelle, bewirbt sich auf die Stelle und bekommt diese auch (wenngleich es die Stelle in Folge seiner Freistellung nicht ausüben kann) oder
↪ die Bewerbung des Betriebsratsmitglieds war gerade wegen seiner Freistellung erfolglos oder
↪ das Betriebsratsmitglied hat sich (aufgrund seiner Betriebsratstätigkeit) nicht beworben; hätte es sich beworben, wäre seine Bewerbung aber erfolgreich gewesen oder
↪ die Bewerbung war nur deshalb nicht erfolgreich, weil dem Betriebsratsmitglied wegen seiner Tätigkeit im Betriebsrat Fachkenntnisse fehlen.

Was ändert sich und wie sind diese Änderungen zu bewerten?

Das Wichtigste vorab: Es bleibt beim Ehrenamtsprinzip!

Mehr Rechtssicherheit soll aber durch folgende Ergänzungen geschaffen werden:

Der Gesetzgeber hat die bisherige Rechtsprechung des BAG aufgenommen und klargestellt, dass maßgeblicher Zeitpunkt für die Bestimmung der mit dem Betriebsratsmitglied vergleichbaren Beschäftigten der Zeitpunkt ist, in dem das Betriebsratsamt übernommen wurde, § 37 Absatz 4 Satz 3 BetrVG.
§ 37 Absatz 4 Satz 3 BetrVG beinhaltet außerdem eine wirkliche Neuerung, die besagt, dass bei Vorliegen eines „sachlichen Grundes“ die Vergleichsgruppe später, also nach Amtsantritt, neu bestimmt werden kann. Zu der Frage, wann ein solcher sachlicher Grund vorliegt, nennt die Gesetzesbegründung aber nur ein einziges Beispiel: Ein sachlicher Grund soll gegeben sein, wenn das Betriebsratsmitglied die Anforderungen einer höherdotierten Stelle erfüllt und einen entsprechenden Änderungsvertrag mit dem Arbeitgeber schließt.

Bewertung:
Gut ist, dass diese Neuregelung die Möglichkeit schafft, zu reagieren, wenn sich die Umstände für die Vergleichsgruppenbildung ändern.
Schlecht ist, dass offenbleibt, ob die Neuregelung nur eine Möglichkeit schafft oder – bei Vorliegen eines sachlichen Grundes – auch zur Anpassung der Vergleichsgruppen verpflichtet. Auch die Frage, ob für die Anforderungen der höherdotierten Stelle nun auch auf Qualifikationen des Betriebsratsmitglieds, die es durch die Betriebsratstätigkeit erlangt hat, zurückgegriffen werden kann oder ob es nur auf die Beurteilung der Qualifikationen zum Zeitpunkt des Amtsantritts ankommen soll, bleibt unbeantwortet. Außerdem verschweigt das Gesetz, dass für den Änderungsvertrag eine freie Stelle vorhanden sein muss. Schade ist ferner, dass nur in der Gesetzesbegründung und dort auch bloß ein sachlicher Grund für eine spätere Änderung der Vergleichsgruppe genannt wird. Es wird daher Aufgabe der Rechtsprechung sein, die sachlichen Gründe zu entwickeln. Wer die Rechtsprechung zur Sachgrundbefristung nach § 14 Absatz 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes kennt, weiß, dass das ein langwieriges Unterfangen sein kann.
Aufgrund der gerade geäußerten Kritik wird die wichtigste Neuerung daher die in § 37 Absatz 4 Satz 4 BetrVG sein. Dort wurde neu geregelt, dass Arbeitgeber und Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung über das Verfahren zur Bestimmung der Vergleichsgruppe sowie über konkrete Vergleichsgruppen schließen können. Der neue Satz 5 von § 37 Absatz 4 BetrVG stärkt solche Betriebsvereinbarungen obendrein dadurch den Rücken, dass sie gerichtlich nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüfbar sind. Grob fehlerhaft soll die Vereinbarung nur dann sein, wenn sie
↪ sich nicht an den bisherigen Kriterien des BAG orientiert,
↪ sachwidrige weitere Kriterien benennt,
↪ wesentliche Kriterien unberücksichtigt lässt oder
↪ Kriterien im Verhältnis zueinander unzureichend oder mit eindeutig falscher Gewichtung berücksichtigt.

Bewertung:
Gut ist, dass Arbeitgeber und Betriebsrat jetzt die Möglichkeit haben, transparent und rechtlich abgesichert passgenaue und konkrete Regelungen zur Vergleichbarkeit in ihrem Betrieb zu treffen. Da die strafrechtliche Beurteilung von der betriebsverfassungsrechtlichen Rechtmäßig- bzw. -widrigkeit abhängt, wird durch die eingeschränkte gerichtliche Überprüfbarkeit solcher Vereinbarungen das Strafbarkeitsrisiko deutlich reduziert. Und das ist sicher ein Gewinn an Rechtssicherheit.
Schlecht ist, dass der Gesetzeswortlaut das Verhältnis zwischen a) Regelungen zur abstrakten Vergleichsgruppenbildung und b) der Bestimmung konkreter Vergleichspersonen offenlässt.
Die betriebliche Praxis wird aber davon ausgehen müssen, dass Arbeitgeber und Betriebsrat konkrete Vergleichspersonen nur bestimmen können, wenn sie vorher eine Verfahrensregelung zur Vergleichsgruppenbildung getroffen haben.
Last, but not least sollen in § 78 Satz 3 BetrVG die Anforderungen an die „hypothetische Karriere“ bzw. den „fiktiven Beförderungsanspruch“ konkretisiert werden. Hierzu werden die Grundsätze aus der Rechtsprechung übernommen und zusätzlich wird geregelt, dass eine höhere Vergütung dann angemessen ist (also kein Verstoß gegen das Begünstigungsverbot darstellt), wenn das Betriebsratsmitglied die dafür „erforderlichen betrieblichen Anforderungen und Kriterien erfüllt und die Festlegung [der Vergleichsgruppe] nicht ermessensfehlerhaft erfolgt ist“.

Bewertung:
Gut ist, dass mit dieser Änderung auf die in der Praxis durch das Urteil des BGH vom 10.01.2013 entstandenen Rechtsunsicherheiten reagiert wird und die Rechtsprechung des BAG übernommen wird. Indem die Festlegung der Vergütung „nur“ nicht „ermessensfehlerhaft“ sein darf, wird ein Spielraum eröffnet, der das Risiko einer Fehleinschätzung minimiert und die Rechtssicherheit erhöht.
Schlecht ist, dass die nach derzeitigem Recht umstrittene Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen während der Betriebsratstätigkeit erworbene Kenntnisse, Qualifikationen und Fähigkeiten im Rahmen des Anspruchs nach § 78 Absatz 2 BetrVG Berücksichtigung finden können, nicht im Gesetzestext, sondern nur in der Gesetzesbegründung beantwortet wird. Wenigstens der Gesetzesbegründung lässt sich entnehmen, dass auch im Rahmen der Betriebsratstätigkeit erworbene Qualifikationen berücksichtigt werden können, sofern diese einen Bezug zu einer konkreten Stelle im Betrieb und deren Anforderungsprofil haben.
Schade ist auch hier wieder, dass der Gesetzgeber nicht klar gesagt hat, dass es beim fiktiven Beförderungsanspruch eine freie Stelle geben muss.
Folgt man wieder nur der Gesetzesbegründung, wird es sich darüber hinaus als Problem erweisen, dass für die Frage der fiktiven Beförderung auch Stellenangebote in anderen Betrieben (für die das Betriebsratsmitglied nicht zuständig ist) maßgeblich sein sollen. Denn die bislang herrschende Meinung lehnt zurecht eine Vergütungsanpassung mit Blick auf eine fiktive Beförderung ab, wenn das mit der Beendigung des Betriebsratsamts verbunden wäre.

Fazit:

Die Gesetzesänderungen schaffen mehr Rechtssicherheit, lassen aber noch etliche Fragen offen.
Mehr Rechtssicherheit werden Unternehmen in Zukunft dann haben, wenn sie ordentliche Betriebsvereinbarungen zur Festlegung vergleichbarer Beschäftigter schließen.
Auch wenn solche Betriebsvereinbarungen jetzt nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden können, darf das nicht darüber hinwegtäuschen, dass die zwingenden Grundsätze und insbesondere das Ehrenamtsprinzip weiterhin Bestand haben.

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Erstellt am 01. August 2024.