BAG urteilt zu den Folgen schlechter Verträge für Geschäftsgeheimnisse

Heute geht es um die wichtige Frage: Welchen Einfluss haben Arbeitsverträge auf den Schutz von Geschäftsgeheimnissen?
 
Unsere Leitlinien (schon) vor 4 Jahren:
Im Dezember 2020, also vor rund vier Jahren, haben wir von der Entscheidung des Landesarbeitsgericht (LAG) Köln 02.12.2019 (Az.: 2 SaGa 20/19) berichtet, in der es um die Unzulässigkeit sogenannter „Catch-all-Verschwiegenheitsklauseln“ ging.

Als Catch-all-Klausel bezeichnet man die – noch immer weit verbreiteten – Klauseln, in denen Beschäftigte verpflichtet werden, über alle Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse sowie alle sonstigen im Rahmen der Tätigkeit zur Kenntnis gelangenden Angelegenheiten und Vorgänge Stillschweigen bewahren.
 
Das LAG Köln hatte in seiner damaligen Entscheidung zwar verkündet, dass eine solch pauschale Regelung unwirksam ist; es hat aber leider nicht erklärt, wie man (nachvertragliche) Verschwiegenheitsregelungen denn wirksam vereinbaren kann.
 
Wir hatten seinerzeit die folgenden Leitlinien aufgestellt (die wir jetzt nur anders sortiert haben):

• § 2 des Geschäftsgeheimnisgesetzes (GeschGehG) setzt voraus, dass Arbeitgeber ihre Geschäftsgeheimnisse besonders schützen, sei es durch mechanische Vorrichtungen oder vertragliche Vereinbarungen.
• Wenn Sie Geheimnisse per Arbeitsvertrag zum Geschäftsgeheimnis erheben möchten, sollten Sie die Informationen etc., deren Verschwiegenheit Ihnen wichtig ist, deshalb als Geschäftsgeheimnis vereinbaren und möglichst präzise im Arbeitsvertrag beschreiben.
• Auch nachvertragliche Verschwiegenheitsregelungen dürfen sich auf Geschäftsgeheimnisse im Sinne des GeschGehG beziehen.
• Wichtig ist außerdem, dass Sie die Informationen etc. pp., die der Arbeitnehmer auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht für sich oder andere nutzen können soll, immer daraufhin kontrollieren, ob und inwieweit Sie den Arbeitnehmer in seinem weiteren beruflichen Fortkommen beeinträchtigen:
  Kommt die Beeinträchtigung einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot gleich, wird Ihre Klausel scheitern, wenn Sie mit dem Arbeitnehmer kein kostenpflichtiges nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbaren.
  Ist die Berufsausübungsfreiheit des Arbeitnehmers zwar eingeschränkt, aber nicht so, dass Sie ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot brauchen, sollten Sie die nachvertragliche Verschwiegenheitspflicht zeitlich begrenzen. Das gilt zumindest in den Fällen, in denen Sie als Arbeitgeber kein überwiegendes Interesse an einem zeitlich unbegrenzten Geheimnisschutz haben.

Und jetzt das Bundesarbeitsgericht:
Vier Jahre sind seitdem vergangen.
Mit seiner am 08.01.2025 im Volltext veröffentlichen Entscheidung (Az.: 8 AZR 172/23) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) unsere Leitlinien nun bestätigt.

Konkret ging es in dem Fall um ein Unternehmen, das von einem ehemaligen Arbeitnehmer Unterlassung und Schadensersatz wegen der Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen verlangte.

Das BAG hat diese Forderung zurückgewiesen, da sich weder aus dem Geschäftsgeheimnisgesetz noch aus der arbeitsvertraglichen Vereinbarung ein solcher Unterlassungsanspruch ergab.

• Einen Anspruch auf Beseitigung und Unterlassung aus § 6 des Geschäftsgeheimnisgesetzes hat das BAG abgelehnt, weil die von dem Unternehmen genannten Informationen nicht als Geschäftsgeheimnisse im Sinne des § 2 Nr. 1 GeschGehG anzusehen seien.
  Zur Begründung führt das BAG aus, dass Informationen nur dann als Geschäftsgeheimnisses gelten, wenn das Unternehmen angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen getroffen hat, um sie zu schützen. Das können technische Schutzmaßnahmen, vertragliche Regelungen oder organisatorische Maßnahmen sein.
  Im vorliegenden Fall konnte das Unternehmen nicht ausreichend nachweisen, dass entsprechende Maßnahmen umgesetzt worden waren. Das Fehlen solcher Maßnahmen war entscheidend dafür, dass das BAG die von dem Arbeitnehmer genutzten Informationen nicht als Geschäftsgeheimnisse eingestuft hat, so dass sich aus dem GeschGehG kein Unterlassungsanspruch ergeben konnte.
• Auch von der vertraglichen Verschwiegenheitsvereinbarung konnte das Unternehmen nicht profitieren, weil diese laut BAG unwirksam war.
  Das BAG entschied (wie schon das LAG Köln 4 Jahre zuvor), dass Catch-all-Klauseln zu weitreichend und für die Beschäftigten zu intransparent seien.
  Dabei betonte das Gericht die Bedeutung von klaren und verhältnismäßigen Geheimhaltungsregelungen. Pauschale Klauseln hingegen, die keine (unternehmens-) spezifischen Informationen oder Einschränkungen enthalten, belasten Arbeitnehmer unverhältnismäßig und sind deshalb unwirksam.

Wichtig ist und bleibt daher Folgendes:
Ergreifen Sie klare technische und organisatorische Maßnahmen zur Geheimhaltung und setzen Sie diese auch nachweislich um.
Dazu gehört auch, dass Sie (rechtmäßige) Verschwiegenheitsvereinbarungen mit Ihren Beschäftigten treffen, aus denen sich möglichst präzise ergibt, welche Informationen als Geschäftsgeheimnisse vereinbart werden. Pauschale Vertragsklauseln reichen nicht aus!
 
Die gute Nachricht für Unternehmen, die bei dem Thema bislang geschlafen und keine ausreichende Vereinbarung im Arbeitsvertrag getroffen haben: Sie können die Vereinbarung von nachvertraglicher Verschwiegenheitsklauseln im Zusammenhang mit der einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nachholen. Auch hier ist aber (besonders) wichtig, dass die Regelung inhaltlich, wie auch in zeitlicher Hinsicht angemessen und verhältnismäßig ist. Je genauer und differenzierter Sie Ihre individuellen Geschäftsgeheimnisse beschreiben, desto besser.
 
Wir unterstützen Sie dabei gerne! Wir gestalten viele Arbeitsverträge und verwalten bzw. halten sie auf Stand für die Unternehmen. Daher können wir Ihnen zur vertraglichen Gestaltung von Geschäftsgeheimnissen bzw. was bei Ihnen Geschäftsgeheimnisse sein können und sollen, einigen Input geben. Für Unternehmen, die einen Arbeitsvertrag mit unterschiedlichen Alternativen und Optionen für alle Jobebenen haben, können wir den Vertrag so automatisieren, dass das nur Angaben auf einem Deckblatt gemacht werden müssen und Word dann automatisch den passenden Vertrag ausspuckt.

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