Auswirkung unzulässiger All-in-Klauseln auf Überstundenprozesse

Bisher scheiterten viele Überstundenprozesse daran, dass Beschäftigte nicht darlegen (geschweige denn beweisen) konnten, dass der Arbeitgeber die geltend gemachten Überstunden ausdrücklich oder konkludent angeordnet, gebilligt oder geduldet hat.
 
Arbeitgeber werden sich trotzdem in Zukunft „wärmer anziehen“ müssen, wie das erst vor kurzem veröffentlichte Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 03.05.2024 (Az.: 7 Sa 69/23) zeigt:
 
➡ Nach diesem Urteil ist für die Billigung von Überstunden nicht erforderlich, dass die Stunden vom Arbeitgeber abgezeichnet worden sind.Vielmehr soll es genügen, dass Vorgesetzte sich in anderem Zusammenhang mit den Tätigkeiten und Arbeitszeiten ihrer Beschäftigten auseinandergesetzt haben.
 
➡ Zu Lasten des Arbeitgebers hat das LAG Rheinland-Pfalz außerdem gewertet – und das ist ein für die Praxis wichtiger Punkt – das mit den Beschäftigten eine (allerdings unwirksame) All-in-Klausel vereinbart würde. 
Wörtlich sagen die Richter:
 
„Durch die Bestimmung in § 5 Abs. 3 Satz 2 des Anstellungsvertrages „Eventuell anfallende Überstunden sind mit dem Bruttomonatsgehalt abschließend abgegolten“ lässt sich ebenfalls ersehen, dass die Beklagte sich für den Fall der „eventuellen“ Leistung von Überstunden durch den Kläger vertraglich absichern wollte. Damit war die Klausel geeignet, beim Kläger den Eindruck zu erwecken, die Beklagte billige grundsätzlich die Leistung von Überstunden bei einer Position wie derjenigen, die der Kläger innehatte (vgl. BAG 04.05.2022 – 5 AZR 474/21 – Rn. 35). Dass die Beklagte den mit der Klausel verfolgten Zweck, Überstunden nicht gesondert vergüten zu müssen, nicht erreichte, liegt im Risikobereich der Beklagten als Verwenderin der Klausel (vgl. BAG 04.05.2022 – 5 AZR 474/21 – Rn. 35). […]“
 
Wichtig ist zudem die Feststellung, dass bei einer unwirksamen All-in-Klausel eine Überstundenvergütung selbst dann besteht, wenn die nach dem Arbeitszeitgesetz höchstzulässige Arbeitszeit überschritten wurde.
 
Diese Entscheidung liegt auf der Linie der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wohl auch deshalb hat das LAG die Revision zum BAG nicht zugelassen.
 
Arbeitgeber sind daher vor allem gut beraten, mit Beschäftigten, die nicht oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung verdienen, keine All-in-Klauseln zu vereinbaren. Sonst entsteht bei Vorgesetzten der Eindruck, dass Überstunden egal seien.