Der Gesetzesentwurf zur erleichterten Befristung von Arbeitsverhältnissen mit Rentnern ist da – ein Vergleich zwischen aktuellem und neuem Recht

Die Bundesregierung hat einen Gesetzesentwurf vorgelegt, mit dem die befristete Weiterbeschäftigung von Rentnern ohne sachlichen Grund ausgeweitet werden soll.
Daneben befasst sich der Gesetzesentwurf mit der „Mütterrente“ sowie der Stabilisierung des Rentenniveaus.
 
Wir möchten uns heute mit den geplanten Neuregelungen zur befristeten Weiterbeschäftigung von Rentnern befassen. Denn die Bundesregierung möchte Unternehmen fortan die Möglichkeit geben, Beschäftigte, die die Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht haben, ohne sachlichen Grund für maximal 8 Jahre (wobei jeder Vertrag maximal 2 Jahre dauern darf) befristet weiterzubeschäftigen.
 
Im Zentrum der geplanten Neuregelung steht also die sachgrundlose, befristete Weiterbeschäftigung von Rentnern bei ihrem bisherigen Arbeitgeber.
 
Zwar gibt es eine solche Möglichkeit nach § 41 Absatz 1 Satz 3 SGB VI heute schon.
Diese Möglichkeit ist aber mit mehreren Fallstricken behaftet:

• Nach § 41 Absatz 1 Satz 3 SGB VI kann nur der bestehende Arbeitsvertrag mit Ablauf der Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung befristet verlängert werden (ggfs. auch mehrfach).
  
  
• Und mehr noch:
  ➡ Der bisherige Vertrag muss eine entsprechende Befristung auf das Regelrenteneintrittsalter enthalten (das ist nicht bei allen Verträgen der Fall).
  ➡ Die über die Regelaltersgrenze hinausgehende Befristung muss vor Erreichen der Regelaltersgrenze abgeschlossen werden.
  ➡ Die Arbeitsbedingungen dürfen anlässlich der Befristungsverlängerung nach herrschender Meinung nicht geändert werden (geändert werden können sie aktuell nur vorher oder nachher).

Demgegenüber erlaubt der Gesetzesentwurf den Abschluss neuer, sachgrundlos befristeter Verträge.
Hiernach könnten Sie also auch mit Rentnern, die erstmal ein paar Monate ihre Rente genossen haben, befristete Verträge abschließen, ohne dass Sie hierfür einen sachlichen Grund brauchen.
Außerdem können Sie im Zuge einer solchen Befristungsvereinbarung (wie Sie gleich sehen werden, sind auch mehrere neue befristete Verträge möglich) die Arbeitsbedingungen ändern.

Wie das im Einzelnen aussieht, haben wir in der nachfolgenden Übersicht für Sie zusammengestellt.

Wenn wir in der Übersicht von aktueller Rechtslage sprechen, ist damit die Befristung ohne Sachgrund nach § 14 Abs. 2 TzBfG (ohne Sonderregelungen in Tarifverträgen und nach § 14 Abs. 2a und Abs. 3) gemeint.
Und wenn wir von geplanter Neuregelung reden, betrifft das den neuen Absatz 2 von § 41 SGB VI.

Maximale Gesamtdauer aller sachgrundlosen Befristungen

• Aktuelle Rechtslage
  2 Jahre
• Geplante Neuregelung
  8 Jahre 

Maximale Anzahl Verträge

• Aktuelle Rechtslage
  1 befristeter Vertrag mit maximal 3 Verlängerungen (insgesamt also 4 Vertragsabschnitte; wobei die Vertragsbedingungen bei der Verlängerung nicht geändert werden dürfen)
• Geplante Neuregelung
  12 befristete Verträge; nach unserem Verständnis ist eine Änderung der Vertragsbedingungen im Zusammenhang mit dem neuen Vertrag möglich 

Maximale Dauer eines einzelnen befristeten Vertrags

• Aktuelle Rechtslage
  2 Jahre
• Geplante Neuregelung
  2 Jahre; nach unserem Verständnis kann der einzelne Vertrag maximal 2 Jahre (inkl. 3-maliger Verlängerung) laufen 

Anschlussverbot

• Aktuelle Rechtslage
  Ja – keine sachgrundlose Befristung, wenn vorher bereits Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestand
• Geplante Neuregelung
  Nein – auch nach vorheriger Beschäftigung beim selben Arbeitgeber möglich

Geltungsbereich

• Aktuelle Rechtslage
  Alle, die vorher nicht beim Arbeitgeber beschäftigt waren.
• Geplante Neuregelung
  Nur die, die die Regelaltersgrenze erreicht haben

Form der Befristungsabrede

• Aktuelle Rechtslage
  Schriftform zwingend vor Arbeitsbeginn (§ 14 Abs. 4 TzBfG), eigenhändige Unterschrift beider Parteien; ob elektronische Form reicht, ist nicht abschließend geklärt; bei Formverstoß gilt der Vertrag als unbefristet.
• Geplante Neuregelung
  Unverändert: Schriftform zwingend vor Arbeitsbeginn, eigenhändige Unterschrift beider Parteien; ob elektronische Form reicht, ist nicht abschließend geklärt; bei Formverstoß gilt der Vertrag als unbefristet

Übrige Befristungsarten (nach § 14 Abs. 2a und Abs. 3 TzBfG, nach § 41 Abs. 1 Satz 3 SGB VI und mit Sachgrund)

• Aktuelle Rechtslage
  Unverändert möglich
• Geplante Neuregelung
  Unverändert möglich

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