BAG neu und wichtig - verschärfte Wirksamkeitsskontrolle bei teilweisem Verweis auf Tarifverträge
Gerade wurde ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) veröffentlicht, das in unsere Top Ten 2025 gehört.
Das Urteil hat große Bedeutung für die Gestaltung von Arbeitsverträgen, wenn in Arbeitsverträgen auch auf Tarifverträge Bezug genommen wird.
Damit Sie die Bedeutung der Entscheidung besser einordnen können, zunächst ein kurzer Rückblick:
Am 01.01.2002 (lang ist’s her) gab es eine große Schuldrechtsreform.
Die Schuldrechtsreform hatte enorme Auswirkungen auf die Gestaltung von Arbeitsverträgen. Denn durch die Schuldrechtsreform galt nun auch für Arbeitsverträge die verschärfte Wirksamkeitskontrolle der §§ 305 ff. des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB), die sogenannte AGB-Kontrolle.
Durch diese neue AGB-Kontrolle war ein Großteil der Klauseln, die bis dahin in Arbeitsverträgen möglich waren, plötzlich so nicht mehr möglich.
Die strenge AGB-Kontrolle der §§ 305 ff. BGB gilt allerdings nicht für Tarifverträge, die das Arbeitsverhältnis in seinem räumlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich erfassen; das ergibt sich aus vgl. § 310 Absatz 4 BGB. Begründung: Bei Tarifverträgen darf davon ausgegangen werden, dass die Tarifvertragsparteien die Interessen beider Seiten bereits sachgerecht berücksichtigt und zum Ausgleich gebracht haben.
Seither wurde viel über folgende Frage diskutiert: Welcher Kontrollmaßstab gilt, wenn nur einzelne Regelungskomplexe von Tarifverträgen in Arbeitsverträgen in Bezug genommen werden oder Arbeitsverträge von Tarifverträgen abweichende Regelungen enthalten und nur im Übrigen auf die Tarifverträge verweisen?
Diese Regelungstechnik findet man besonders häufig bei Arbeitgebern, die nicht tarifgebunden sind, die also weder einem allgemeinverbindlichen Tarifvertrag unterliegen noch Mitglied des für den einschlägigen Tarifvertrag zuständigen Arbeitgeberverbands sind. Denn diese Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, überhaupt Tarifverträge anzuwenden; sie können tarifliche Regelungen daher ändern und tun das auch oft.
Für derlei Konstellationen hat das BAG in seinem gerade veröffentlichten Grundsatzurteil vom 02.07.2025 (Az.: 10 AZR 162/24) entschieden:
- Arbeitsverträge, die im zuvor beschriebenen Sinne Tarifverträge nur teilweise in Bezug nehmen, unterliegen auch in Bezug auf die tariflichen Vorschriften der strengen AGB-Kontrolle.
- Das gilt laut BAG selbst dann, wenn der Arbeitsvertrag auf einen in sich abgeschlossenen Regelungskomplex eines einschlägigen Tarifvertrags verweist, ohne die tariflichen Regelungen zu verändern.
➡️ Wer keine AGB-Kontrolle möchte, muss also den gesamten Tarifvertrag in Bezug nehmen und darf die dortigen Bestimmungen nicht ändern.
Unschädlich sind laut BAG lediglich vertragliche Regelungen über Themen, die tarifvertraglich gar nicht geregelt sind, und vertragliche Regelungen, die zugunsten des Arbeitnehmers von den tariflichen Regelungen abweichen.
Im entschiedenen Fall fiel der Arbeitsvertrag, in dem der einschlägige Tarifvertrag nicht unverändert in Bezug genommen worden war, dem Arbeitgeber deshalb auf die Füße. Und zwar in Bezug auf die tariflichen Regelungen zu Sonderzahlungen.
Der Tarifvertrag enthielt eine Regelung zu einer jährlichen Sonderzahlung, mit der sowohl die Leistung als auch die Betriebstreue der Arbeitnehmer belohnt werden sollte; deshalb sahen die tariflichen Auszahlungsbedingungen u. a. vor, dass Arbeitnehmer, die bis einschließlich 31.03. des Folgejahres auf eigenen Wunsch ausscheiden, keine Sonderzahlung erhalten.
Da der klagende Arbeitnehmer zum 31.03. des Folgejahres ausschied, bekam er die Sonderzahlung nicht.
Zu Unrecht, wie das BAG aufgrund der von ihm angewandten AGB-Kontrolle entschied.
Hierzu muss man wissen, dass es nur Tarifverträgen erlaubt ist, eine Sonderzahlung, die auch einen Leistungsbezug hat, mit einer Regelung zu kombinieren, die den Bestand des Arbeitsverhältnisses bis zum Zeitpunkt xy voraussetzt (Tarifverträge haben also auch etwas Gutes; und genau deshalb greifen Arbeitgeber gerne mal nur für sie vorteilhaften Inhalte von Tarifverträgen in ihren Arbeitsverträgen auf).
Im entschiedenen Fall ging der Schuss aber wie gesagt nach hinten los. Das BAG unterwarf die in Bezug genommene tarifliche Regelung aus den genannten Gründen der AGB-Kontrolle. Da die tarifliche Sonderzahlung auch die Leistung belohnt, konnte sie nicht vom Bestand des Arbeitsverhältnisses bis zum 31.03. des Folgejahres abhängig gemacht werden. Das ist ständige BAG-Rechtsprechung zur AGB-Kontrolle bei arbeitsvertraglichen Sonderzahlungsregelungen. Hierüber haben wir in der Vergangenheit ständig berichtet. Da das Jahresende naht, werden wir Ihnen in der kommenden Woche noch einmal zusammenfassen, worauf Sie achten müssen.
Was lernen wir daraus?
Abweichungen von Tarifverträgen und eine bloß teilweise Inbezugnahme von tariflichen Regelungen können mehr schaden, als dass sie nutzen. Arbeitgeber ohne Tarifbindung sollten sich ohnehin sehr gut überlegen, ob sie – zumal unter diesen Bedingungen – überhaupt Tarifverträge vereinbaren.
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