Wie lang darf eine Probezeit bei befristeten Arbeitsverträgen sein – die Würfel sind gefallen
In Zeiten wirtschaftlicher Unsicherheit gibt es wieder vermehrt befristete Arbeitsverträge.
Soll eine Kündigung vor dem Befristungsende möglich sein (und das kann man jedem Arbeitgeber nur raten), muss das vereinbart werden. Das ergibt sich aus § 15 Absatz 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG), wo es heißt:
„Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.“
Wurde eine Probezeit vereinbart, ist eine Kündigung sogar mit einer Frist von 2 Wochen ohne festen Endtermin (also nicht nur zum 15. oder zum Monatsende) möglich.
Aber wie lang darf die Probezeit bei befristeten Arbeitsverhältnissen sein?
§ 15 Absatz 3 TzBfG sagt hierzu lediglich:
„Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen.“
Und was ist ein angemessenes Verhältnis zwischen Länge der Probezeit und Befristungsdauer?
Antworten hierauf hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinen Urteilen vom 05.12.2024 (Az.: 2 AZR 275/23) sowie in seiner brandaktuellen und bislang nur als Pressemitteilung vorliegenden Entscheidung vom 30.10.2025 (Az.: 2 AZR 160/24) gegeben. Hierüber haben u. a. die Kollegen Benjamin Stumpp und Dr. Alexander Bissels schon berichtet. Deshalb fassen wir die für Personaler wichtigsten Erkenntnisse bloß nochmal zusammen:
- Klar ist, dass die Probezeit nie genau so lang sein darf, wie die Befristungsdauer. Das hat das BAG in seinem Urteil vom 05.12.2024 (Az.: 2 AZR 275/23) entschieden.
Bei einer 6-monatigen Befristung darf die Probezeit also nicht = 6 Monate sein, bei einer Befristungsdauer von 4 Monaten nicht = 4 Monate usw. - Nun sind das ja eher seltene Fälle. Viel häufiger sind Fälle bzw. Verträge, in denen die Probezeit kürzer als die Befristungsdauer ist.
Deshalb wurde mit Spannung auf die Entscheidung des BAG am 30.10. (Az.: 2 AZR 160/24) gewartet, wo es genau um diese Frage ging.
Leider hat das BAG der Praxis durch seine Entscheidung eher Steine statt Brot gegeben.
Das BAG hat sich ausweislich seiner Pressemitteilung gegen feste Richtwerte (die Vorinstanz hatte einen Richtwert von 25 % der Befristungsdauer angenommen) entschieden und gesagt:„Vielmehr ist in jedem Einzelfall stets eine Abwägung unter Berücksichtigung der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit durchzuführen.“
Zwar profitiert der Arbeitgeber im entschiedenen Fall von der vom BAG angewandten Einzelfallmethode; denn er konnte darlegen, dass in seinem Fall eine längere Probezeit als nach der von der Vorinstanz angewandten 25 %-Regel angemessen war.
Rechts- und Anwendungssicherheit sieht aber anders aus.
Was kann man Arbeitgebern nun raten?
➡️ Vereinbaren Sie nie eine Probezeit, die genauso lang ist wie die Befristung.
➡️ Dokumentieren Sie die Gründe für die Dauer der Probezeit.
➡️ Kündigen Sie immer hilfsweise mit der ohne die Probezeitregelung geltenden Kündigungsfrist. Wenn die gesetzliche Kündigungsfrist gilt, kündigen Sie also hilfsweise mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats.
Wenn Sie unserem Rat folgen und die generelle Kündbarkeit des befristeten Arbeitsvertrages vereinbart haben, ist die hilfsweise Kündigung mit der probezeitunabhängigen Kündigungsfrist kein Problem.
Am Ende noch eine wichtige Botschaft für die betriebliche Praxis:
In seinem aktuellen Urteil vom 30.10.2025 (Az.: 2 AZR 160/24) hat das BAG noch einmal klargestellt, dass eine unwirksame Probezeit nichts daran ändert, dass der Kündigungsschutz erst nach Ablauf von 6 Monaten greift.
Es gilt also immer noch: Die Probezeit hat nichts mit der kündigungsschutzrechtlichen Wartezeit zu tun. Unseren Beitrag vom 20.04.2022 zu diesem Thema können Sie hier nachlesen.
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