BAG aktuell: Fristen bei der Verdachtsanhörung, wenn Beschäftigte in Urlaub sind
Da Urlaubsjahr = Kalenderjahr ist, werden einige Beschäftigte noch reichlich Resturlaub haben, den sie nun antreten.
Aber was ist, wenn sich während eines längeren Urlaubs eines Beschäftigten der dringende Verdacht ergibt, dass er eine schwerwiegende Pflichtverletzung begangen hat?
Dann tickt die 2-Wochen-Frist für eine fristlose Kündigung. Wie die meisten von Ihnen wissen, läuft die 2-Wochen-Frist allerdings erst an, wenn gebotene Ermittlungen abgeschlossen sind und der Arbeitnehmer zu den Verdachtsmomenten angehört wurde (sogenannte Verdachtsanhörung).
Die Verdachtsanhörung muss grundsätzlich binnen einer Woche erfolgen.
Und bei Urlaub?
Gilt die Wochenfrist auch, wenn der verdächtige Beschäftigte über den Ablauf der Wochenfrist hinaus in Urlaub ist?
Darf der Arbeitgeber mit der Verdachtsanhörung dann bis zur Urlaubsrückkehr des verdächtigen Beschäftigten warten?
Antworten hierauf hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seiner Entscheidung vom 04.12.2025 (Az.: 2 AZR 55/25) gegeben.
Da es zu dem BAG-Urteil keine Pressemitteilung gibt, das BAG aber das Urteil der Vor-instanz (LAG Baden-Württemberg, 12 Sa 25/24) bestätigt hat, können wir Honig einstweilen nur aus dem Urteil des LAG Baden-Württemberg saugen.
In dem Fall war es so, dass ein Arbeitnehmer wegen des dringenden Verdachts einer sexuellen Belästigung, von dem der Arbeitgeber am 24.04.2023 Kenntnis hatte, erst in einem Personalgespräch am 23.05.2023 angehört und danach fristlos gekündigt wurde.
Grund für die Verzögerung war eine Ruhezeit des Arbeitnehmers vom 25.04. bis zum 01.05. und ein sich daran anschließender Urlaub vom 02.05. bis zum 21.05.2023.
Die Verdachtsanhörung des Arbeitnehmers fand ruhezeit- und urlaubsbedingt also erst rund 4 Wochen nach Kenntnis der Kündigungsverantwortlichen des Arbeitgebers von den Vorwürfen einer sexuellen Belästigung statt.
Versuche des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer während seiner Ruhezeit bzw. seines Urlaubs zu erreichen, gab es nicht. Vielmehr ging der Arbeitgeber davon aus, dass er mit der Verdachtsanhörung warten könne, bis Ruhezeit und der sich daran anschließende Urlaub vorbei sind.
Das LAG Baden-Württemberg sah dies anders als der Arbeitgeber und entschied:
Bei einer urlaubsbedingten Abwesenheit eines Arbeitnehmers von mehr als 3 Wochen ist der Arbeitgeber verpflichtet, „nach Kenntnis der Kündigungsvorwürfe bereits innerhalb des laufenden Urlaubs an den Arbeitnehmer heranzutreten, um zu klären, ob dieser willens und in der Lage ist, ungeachtet seiner urlaubsbedingten Abwesenheit an der gebotenen Sachaufklärung mitzuwirken. Anderenfalls versäumt der Arbeitgeber die Frist des § 626 Absatz 2 BGB mit der Folge der Rechtsunwirksamkeit der ausgesprochenen fristlosen Kündigung.“
Der Einwand des Arbeitgebers, dass er mit seinem Zuwarten auf das Urlaubsende doch nur Gutes getan habe, überzeugte das LAG Baden-Württemberg nicht. Vorrangiges Ziel der Frist für die Verdachtsanhörung sei eine schnelle und auch im Interesse des verdächtigen Arbeitnehmers liegende Sachverhaltsaufklärung. Peng!
Das BAG ist dem offensichtlich gefolgt, sonst hätte es die Revision des Arbeitgebers per Urteil vom 04.12.2025 nicht zurückgewiesen.
Wirklich überraschend ist die Entscheidung nicht, hatte das BAG für den Fall einer Abwesenheit durch Arbeitsunfähigkeit doch ebenfalls eine Art 3-Wochen-Regel aufgestellt (BAG vom 11.06.2020, Az.: 2 AZR 442/19 unter Hinweis auf BAG vom 27.06.2019, Az.: 2 ABR 2/19).
Was das LAG Baden-Württemberg außerdem entschieden hat bzw. nicht entscheiden musste:
- Der Arbeitgeber ist in solchen Fällen nicht auf eine schriftliche Verdachtsanhörung des Arbeitnehmers beschränkt. Die Anhörung in Präsenz, bei der der Arbeitnehmer spontan antworten muss, sei erfolgversprechender (vgl. auch BAG, Urteil vom 11.06.2020, Az.: 2 AZR 442/19).
- Arbeitgeber müssen Beschäftigte daher auch während eines längeren Urlaubs (und auch während einer Arbeitsunfähigkeit) kontaktieren, um sie, verbunden mit einer kurzen Rückmeldefrist, nach Möglichkeit zur Teilnahme an einem Personalgespräch zu veranlassen.
- Das LAG musste nicht entscheiden, was zu tun ist, wenn sich der verdächtige Arbeitnehmer während des Urlaubs nicht zurückmeldet. Insoweit stellt sich insbesondere die Frage, ob der Arbeitgeber in diesem Fall dazu verpflichtet ist, den Arbeitnehmer fristwahrend schriftlich anzuhören, auch wenn er dann mit einer „präparierten“ Stellungnahme rechnen muss. Unseres Erachtens muss man insoweit unterscheiden: Weiß der Arbeitgeber, dass sich der Arbeitnehmer etwa auf einer Trekkingtour im Hochgebirge befindet, ist auch eine schriftliche Verdachtsanhörung nicht zielführend. Hier wird der Arbeitgeber abwarten dürfen, bis der Arbeitnehmer aus dem Urlaub zurückgekehrt ist.
Sind die Umstände unklar, würden wir aber zu einer schriftlichen Verdachtsanhörung raten.
HR muss also auch während der Weihnachtsferien wachsam bleiben. 😉
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