Equal Pay – der Volltext des Paarvergleichs-Urteils des BAG ist da!
Über das Thema „Equal Pay“ haben wir in den vergangenen Monaten oft berichtet. Nun liegt der Volltext des „Paarvergleichs“-Urteils vor, das für großes Aufsehen gesorgt und zum BAG-Urteil des Jahres 2025 gekürt wurde.
In unserem Beitrag vom 28.10.2025 hatten wir schon über die Pressemitteilung zu diesem Urteil vom 23.10.2025 (8 AZR 300/24) berichtet.
Besonders irritierend war für viele:
Das BAG vermutet eine Benachteiligung beim Entgelt bereits dann, wenn nur eine Vergleichsperson des anderen Geschlechts, die die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, besser bezahlt wird.
Doch wie begründet das BAG diese Vermutung?
Das BAG selbst zeigt sich von dieser Frage weniger irritiert. Vielmehr verweist es knapp darauf, dass die Beschränkung auf eine einzelne Vergleichsperson unionsrechtlich geklärt sei.
Auch die Größe der männlichen Vergleichsgruppe und die Höhe der Medianentgelte beider Geschlechtsgruppen sei für das Eingreifen der Vermutungswirkung ohne Bedeutung. Nach Auffassung des BAG ist die Heranziehung des Medians dem Unionsrecht fremd. Der Median spiele bei der Begründung der Kausalitätsvermutung i.S.v. § 22 AGG keine Rolle, wenn zur Durchsetzung der Entgeltgleichheit eine (reale) Person herangezogen wird.
Ebenso sei bei einer Entgeltgleichheitsklage keine überwiegenden Wahrscheinlichkeit für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung erforderlich. Auch hier wirkt sich laut BAG aus, dass § 22 AGG in Übereinstimmung mit den unionsrechtlichen Vorgaben auszulegen ist.
Vielleicht fragen Sie sich – wie auch die Beklagte in dem Fall – nun Folgendes:
Hat der Paarvergleich zur Folge, dass allen Arbeitnehmern mit gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit die jeweils höchste vom Arbeitgeber gewährte Vergütung zu zahlen ist?
Nein, sagt das BAG. Die Aussagekraft des Paarvergleichs sei grundsätzlich auf die betroffenen Personen beschränkt. Eine unterschiedliche Vergütung von Personen unterschiedlichen Geschlechts mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit bleibe zulässig, sofern diese durch objektive Faktoren (und eben nicht durch das Geschlecht) gerechtfertigt ist (z.B. die Qualität der Arbeit, dazu gehört bei Führungskräften auch die Beurteilung sog. Softskills). Sei dies nicht der Fall, könne allerdings auch eine andere davon betroffene Person mit einer Entgeltgleichheitsklage Erfolg haben. Dies sei dann aber keine Auswirkung mehr des Paarvergleichs, sondern lediglich die Folge eines ggf. diskriminierenden Entgeltssystems. Wenn sich aus einer erfolgreichen Klage eines Paarvergleichs die von vielen befürchtete Gehaltsspirale entwickelt, sind es Arbeitgeber demnach selbst schuld.
Unser „Mantra“ also bleibt: Fangen Sie rechtzeitig mit der Einführung arbeitsanalytischer Entgeltsysteme an und kommen Sie bei Fragen gerne jederzeit auf uns zu.
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