Brandaktuell:
BAG klärt Grundsatzfragen zum Sonderkündigungsschutz von Whistleblowern

Die Fälle, in denen um den Sonderkündigungsschutz von Whistleblowern geht, häufen sich.

Umso besser, dass das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem gerade im Volltext veröffentlichten Urteil vom 04.12.2025 (Az.: 2 AZR 51/25) fünf wichtige Grundsatzfragen geklärt hat:

1. Auch Kündigungen können verbotene Repressalien im Sinne des Hinweisgeberschutzgesetzes (HinSchG) sein.

2. Es gibt keinen vorgelagerten Schutz vor Repressalien.

Der Schutz des HinSchG knüpft an eine tatsächlich erfolgte Meldung/Offenlegung von Verstößen an. Arbeitnehmer werden also noch nicht besonders geschützt, wenn sie einen relevanten Verstoß kennen, den aber noch nicht gemeldet oder offengelegt haben. Das BAG leitet diese Erkenntnis aus dem Wortlaut des HinSchG sowie Sinn und Zweck des Gesetzes ab. Es reicht also nicht, dass ein Arbeitnehmer potenziell zum Whistleblower hätte werden können.

Offen bleibt, ob bereits die Ankündigung einer Meldung/Offenlegung ausreicht.

3. Es ist legitim, dass das deutsche HinSchG in Bezug auf die meldefähigen Verstöße über die Hinweisgeberrichtlinie (HinSch-RL) hinausgeht, den Schutz also ausdehnt.
   Diese „überschießende Richtlinienumsetzung“ ist laut BAG von der Richtlinie gestattet.

Eigener Hinweis: Von einer freiwillig noch über das HinSchG hinausgehenden Ausweitung ist Arbeitgebern aus den in Ziffer 4 und 5 genannten Gründen abzuraten.

4. Der Whistleblower muss alle Voraussetzungen des Repressalienverbots/Sonderkündigungsschutzes darlegen und beweisen. Hiervon gibt es nur eine für Arbeitgeber gefährliche Ausnahme, und das ist die Kausalität zwischen Meldung/Offenlegung und Repressalie/Kündigung.

Gemäß § 36 Abs. 2 Satz 2 HinSchG findet bei der Kausalität eine Beweislastumkehr zugunsten des Whistleblowers statt.

Für den Whistleblower bedeutet diese Beweislastumkehr laut BAG: Es reicht, wenn der Whistleblower den Kausalzusammenhang zwischen der Meldung/Offenlegung und der ihn treffenden Repressalie lediglich behauptet.

5. Greift die Beweislastumkehr, gibt es zwei Entlastungsmöglichkeiten für den Arbeitgeber:

Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass die Maßnahme entweder

• nicht ursächlich für die Meldung/Offenlegung war, weil er keine Kenntnis davon hatte oder
• auf anderen Umständen beruhte, z. B. weil die Maßnahme bereits vor der Meldung/Offenlegung aus anderen Gründen bereits beschlossen worden war.

Liebe Arbeitgeber: Dokumentation ist also Gold wert.

Schlussbemerkung: Manche fürchten neben dem AGG- und DSGVO-Hopping nun auch ein Whistleblowing-Hopping. Einem solchen Missbrauch ist das Arbeitsgericht Koblenz in seiner bemerkenswerten Entscheidung vom 20.11.2025 (Az.: 6 Ca 2023/25) entgegengetreten. Unseren damaligen Beitrag zu dieser Entscheidung haben wir hier verlinkt.

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