Zeitbefristung vs. Zweckbefristung

Das Befristungsrecht hat bekanntermaßen einige Tücken. Dazu gehört auch die Frage, wie man Elternzeitvertretungen wirksam befristet und was man tun muss, um diese Befristung wirksam zu verlängern.

Der Fall:

Das LAG Rheinland-Pfalz hatte in seinem Urteil vom 10.03.2016 (AZ 5 Sa 365/15) über eine typische Fallgestaltung zu entscheiden:

 Die Klägerin war als Elternzeitvertretung eingestellt worden. Im Arbeitsvertrag hieß es dazu:

"1.      Frau … wird vom 01.10.2013 bis 07.03.2015 (Ende Elternzeit Frau E.) als Mitarbeiterin in der Hauswirtschaft …. befristet eingestellt.

Grund der Befristung: Elternzeitvertretung Frau E.

… 9. Das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, mit Ablauf der in Punkt 1. genannten Frist."

Die Elternzeitlerin verlängerte dann ihre Elternzeit zweimal. Der Arbeitgeber teilte der Klägerin die Verlängerung der Elternzeit über den 07.03.2015 auch mit.  Der Arbeitgeber war der Meinung, dass diese Mitteilung für die Verlängerung der Befristung genügt hätte, um die Befristung entsprechend zu verlängern. Denn aus dem Arbeitsvertrag ergab sich aus Sicht des Arbeitgebers klar, dass die Klägerin die Elternzeitlerin vertrete.

Die Klägerin sah dies anders. Sie war der Auffassung, dass die Befristungsverlängerungen unwirksam waren, weil es hierfür erforderlich gewesen wäre, dass sie der Verlängerung der Befristung schriftlich zustimmt. Die Klägerin begründete ihre Auffassung damit, dass in ihrem Arbeitsvertrag ein konkretes Befristungsende (nämlich der 07.03.2015) gestanden hätte. Wenn der Arbeitgeber die Befristung hätte verlängern wollen, hätte er sich daher mit ihr, der Klägerin, auf eine entsprechende Vertragsänderung verständigen müssen. Dass die Befristung der Elternzeitvertretung diente, ändere daran nichts.

Bevor wir Ihnen die Lösung des Falles präsentieren, möchten wir Ihnen zunächst die Rechtslage schildern.

Der rechtliche Ausgangspunkt:

Das Gesetz gibt in § 21 BEEG zwei Möglichkeiten für die Befristung einer Elternzeitvertretung vor: Entweder eine Zeitbefristung oder eine Zweckbefristung. Der ganz gravierende Unterschied zwischen diesen beiden Möglichkeiten kommt dann zum Tragen, wenn der oder die Vertretene seine / ihre Elternzeit verlängert und deshalb auch der befristet eingestellte Vertreter entsprechend länger – aber eben immer noch befristet – beschäftigt werden soll.

• Bei der Zeitbefristung ist eine Verlängerung der Befristung nur durch eine schriftliche Vereinbarung möglich. Das heißt, dass Sie nicht einseitig die Verlängerung mitteilen können, sondern dass der Arbeitnehmer der Verlängerung der Befristung schriftlich zustimmen muss.

• Anders bei der Zweckbefristung: Hier endet das Arbeitsverhältnis, wenn der Zweck (hier also das Ende der Elternzeit des Vertretenen) erreicht ist, und zwar unabhängig von einem konkret benannten Datum. Allerdings endet das Arbeitsverhältnis bei einer Zweckbefristung nach § 15 Abs. 2 TzBfG frühestens zwei Wochen, nachdem Sie den Arbeitnehmer schriftlich über den Zeitpunkt der Zweckerreichung informiert haben. Verschiebt sich das ursprüngliche Ende der Elternzeit, läuft die Befristung automatisch so lange weiter, bis die Elternzeit tatsächlich endet – und Sie dies dem Vertreter schriftlich mitgeteilt haben.

 Die Entscheidung:

 Das LAG hat in dem oben geschilderten Fall daher zu Recht folgendermaßen entschieden:

Es liegt eine Zeitbefristung vor, die von dem Arbeitgeber nicht durch eine einseitige Erklärung verlängert werden konnte. Die Verlängerung hätte nur zwischen den Parteien schriftlich vereinbart werden können, und das ist nicht geschehen.

 Dass es sich um eine Zeitbefristung handelt, hat das Gericht im Wege der Auslegung ermittelt. Es sagt hierzu:

 „Nach der eindeutigen Regelung in Ziff. 1 des Arbeitsvertrags vom 30.09.2013 wurde die Klägerin befristet für die Zeit vom 01.10.2013 bis 07.03.2015 eingestellt. Als Sachgrund der Befristung wurde die Elternzeitvertretung von Frau E. schriftlich niedergelegt. Das Beendigungsdatum ist im Arbeitsvertrag ausdrücklich mit dem 07.03.2015 angegeben. Die Formulierung im Klammerzusatz "Ende der Elternzeit Fr. E." dient ersichtlich der Bezeichnung des Befristungsgrundes. Darin liegt nicht gleichzeitig die Vereinbarung einer Zweckbefristung. Bei Abschluss des Arbeitsvertrags stand aus Sicht der Parteien fest, dass die Elternzeit von Frau E. am 07.03.2015 enden wird. Das Ende des Arbeitsvertrags ist explizit festgelegt worden. Das Ende der Befristung war nicht ungewiss und nicht vom Eintritt eines künftigen Ereignisses abhängig. Für die Auslegung der Vereinbarung ist unerheblich, ob die Personalsachbearbeiterin der Beklagten das Beendigungsdatum "07.03.2015" nur angeben wollte, um der Klägerin eine "gewisse Planungssicherheit" zu geben. Die Klägerin konnte Ziff. 1 des Arbeitsvertrags nicht dahin verstehen, dass ihr Arbeitsverhältnis über das angegebene Beendigungsdatum 07.03.2015 hinaus für eine unbestimmte Zeit fortbestehen soll, wenn Frau E. sich entschließen sollte, die bis zum 07.03.2015 beantragte Elternzeit zu verlängern. Bei Vertragsschluss am 30.09.2013 war das Ende der Elternzeit und des befristeten Arbeitsvertrags deckungsgleich. Die Parteien haben nicht vereinbart, dass sich der zum 07.03.2015 befristete Arbeitsvertrag der Klägerin automatisch verlängern soll, wenn Frau E. die Elternzeit verlängert. Für eine Zeitbefristung spricht auch die in Ziff. 9 des Arbeitsvertrags enthaltene Regelung, wonach das Arbeitsverhältnis "mit Ablauf der in Punkt 1. genannten Frist" enden soll. Das ist der 07.03.2015 und nicht das ungewisse Ende der Elternzeit von Frau E.“

Fazit:

1. Gestalten Sie Ihre Vertretungsbefristungen so, dass klar ist, ob es sich um eine Zeit- oder Zweckbefristung handelt. Sicherheitshalber sollten Sie bei der Zweckbefristung kein Datum in den Vertrag hineinschreiben.

2. Wenn Sie nicht sicher sind, ob Sie eine Zeit- oder Zweckbefristung vereinbart haben, weil Ihre Formulierung (wie in dem entschiedenen Fall) beides hergeben könnte: Vereinbaren Sie die Befristungsverlängerung sicherheitshalber mit der Vertretungskraft

3. Wenn Sie eine Zweckbefristung haben: Denken Sie daran, der Vertretungskraft schriftlich mitzuteilen, wann der Zweck der Befristung erreicht ist, d. h. ab wann der/ die Vertretene an den Arbeitsplatz zurückkehrt. Diese Mitteilung sollte spätestens 2 Wochen vor dem entsprechenden Zeitpunkt zugehen; andernfalls endet die Befristung erst zwei Wochen nach Zugang der Erklärung, siehe § 15 Abs. 2 TZBfG.

4. Denken Sie daran, die schriftliche Vereinbarung über die Verlängerung der Zeitbefristung immer vor dem Ende der ursprünglichen Befristung abzuschließen.

 Bettina Steinberg                      Dr. Mona Geringhoff                Lydia Voß