Zum Hauptinhalt springen

Was wird sich in diesem Jahr im Arbeitsrecht ändern?

Zunächst möchten wir allen Leserinnen und Lesern unseres Newsletters alles Gute für 2017 wünschen.

Wir hoffen, dass Sie uns weiterhin die Treue halten und starten ins neue Jahr mit einer Zusammenfassung der wichtigsten Neuerungen, die Sie gleich zu Beginn des Jahres 2017 erwarten.

1. Mindestlohn

Der Mindestlohn wurde ab dem 01.01.2017 von € 8,50 auf € 8,84 pro Stunde angehoben.

2. Die Rechengrößen für die Sozialversicherung in diesem Jahr sind die folgenden (Quelle: Bundesarbeitsministerium):

* In der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung gilt dieser Wert bundeseinheitlich.

3. Das neue Bundesteilhabegesetz:

Bundestag und Bundesrat haben sich auf ein neues Bundesteilhabegesetz verständigt, das die Stellung von behinderten Menschen und die Leistungen für behinderte Menschen stärken soll. Das umfassende Gesetzeswerk enthält vier Reformstufen, von denen die erste bereits am 01.01.2017 in Kraft getreten ist. Die weiteren Reformstufen werden bis 2023 wirksam werden. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat dazu folgende Übersicht auf seiner Homepage veröffentlicht:

Für Sie wichtig ist, dass bereits ab dem 01.01.2017 Änderungen im Schwerbehindertenrecht gelten, die wir im Folgenden für Sie zusammenfassen möchten:

  • Wird einem schwerbehinderten Arbeitnehmer ohne ordnungsgemäße Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung gekündigt, ist die Kündigung fortan unwirksam.

Zur ordnungsgemäßen Anhörung sagt das Gesetz:

„Der Arbeitgeber hat die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören; er hat ihr die getroffene Entscheidung unverzüglich mitzuteilen.“

 Das war auch schon nach altem Recht so. Neu ist, dass eine Verletzung der Unterrichtungs- und Anhörungspflicht die Kündigung unwirksam macht.

  • Bisher hatten Schwerbehindertenvertreter erst dann einen Anspruch auf Freistellung von ihrer Arbeitspflicht, wenn der Betrieb wenigstens 200 schwerbehinderte Menschen beschäftigte. Dieser Schwellenwert wurde auf 100 reduziert.
  • Bisher konnte es bei wenigstens 100 schwerbehinderten Arbeitnehmern im Betrieb einen und bei wenigstens 200 schwerbehinderten Arbeitnehmern im Betrieb maximal 2 Stellvertreter geben. Nun kann es pro 100 schwerbehinderten Arbeitnehmern einen Stellvertreter geben. Der Anzahl von Stellvertretern nach oben sind also keine Grenzen mehr gesetzt.
  • Bisher hatten Stellvertreter nur unter den in § 96 Abs. 4 Satz 4 SGB IV genannten Voraussetzungen einen Anspruch auf Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen.

Jetzt gibt es den Anspruch auf Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen auch für die Stellvertreter.

  • Bisher gab es nur eine allgemeine Regelung, wonach der Arbeitgeber die durch die Tätigkeit der Schwerbehindertenvertretung entstehenden Kosten trägt.

Jetzt wurde ausdrücklich mit aufgenommen, dass die Kostentragungspflicht auch eine Bürokraft für die Schwerbehindertenvertretung in erforderlichem Umfang umfasst.

  • Neu ist ferner, dass ein Übergangsmandat der Schwerbehindertenvertretung bei Betriebsübergängen analog § 21a des Betriebsverfassungsgesetzes geschaffen wurde.
  • Neu ist darüber hinaus, dass der Inklusionsgedanke stärker im Betriebsverfassungsgesetz verankert wurde als bisher; das betrifft sowohl den Abschluss von Betriebsvereinbarungen über bestimmte Themen als auch die Personalplanung.

4. Das neue Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG)

2017 wird den Unternehmen etliche und sehr praxisrelevante Änderungen im Recht der Arbeitnehmerüberlassung bescheren.

Anders als ursprünglich geplant, wird das neue AÜG allerdings erst am 01.04.2017 in Kraft treten.

Wegen der enormen Wichtigkeit der Änderungen für die betriebliche Praxis haben wir die Neuerungen in der unten aufgeführten Übersicht für Sie zusammengefasst.

Besonders einschneidend ist das ab dem 01.04.2017 geltende Offenlegungsgebot. Danach müssen Arbeitnehmerüberlassungen in dem Vertrag zwischen Verleiher und Entleiher in Zukunft nämlich ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnet werden. Ist ein Dienstvertrag oder ein Werkvertrag in Wahrheit eine Arbeitnehmerüberlassung, ist die Arbeitnehmerüberlassung in Zukunft illegal. Diese Illegalität bedeutet nicht nur eine Ordnungswidrigkeit. Sie bedeutet außerdem, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher entsteht. Verhindert werden kann diese ungeliebte Rechtsfolge nur dadurch, dass der Arbeitnehmer rechtzeitig und in einer speziellen Form eine sogenannte Festhaltenserklärung abgibt. Welche Anforderungen die Festhaltenserklärung erfüllen muss, können Sie in Ziffer 5. der beiliegenden Übersicht nachlesen.

Unterm Strich sind Sie also gezwungen, alle Verträge mit externen Dienstleistern und Werkunternehmen vor dem 01.04.2017 auf den Prüfstand zu stellen. Und denken Sie bitte daran: Nicht nur Personalabteilungen oder Geschäftsführungen schließen Dienst- oder Werkverträge ab. Nach unseren Erfahrungen werden gerade Dienst- oder Werkverträge z.B. auch von Einkaufsabteilungen abgeschlossen. Auch diese Verträge müssen im Rahmen eines unternehmensweiten Kontrollprogramms jetzt auf den Prüfstand!

 

Übersicht Neuerungen ab dem 01.04.2017

1. Höchstdauer der Überlassung

  • Grundsatz: 18 Monate, gerechnet ab dem 01.04.2017
  • Wichtig: Die 18 Monate beziehen sich nur auf den jeweiligen Leiharbeitnehmer und nicht auf die Überlassung als solches; ein Austausch von Leiharbeitnehmern alle 18 Monate ist also möglich.
  • Wichtig: Wird der Einsatz eines bestimmten Leiharbeitnehmers um mehr als 3 Monate unterbrochen, fangen die 18 Monate wieder von vorne an; sonst wird angerechnet.
  • Ausnahme: Mehr als 18 Monate sind möglich, wenn
    • der Entleiher tarifgebunden ist und der Tarifvertrag der Branche des Entleihers einen längeren Einsatz von Leiharbeitnehmern erlaubt;
    • der Entleiher nicht tarifgebunden ist und der Entleiher die tariflichen Regelungen per Betriebsvereinbarung übernimmt (Achtung: Erlaubt der Tarifvertrag eine von den tariflichen Regelungen abweichende Betriebsvereinbarung und macht der Entleiher hiervon Gebrauch, ist die Höchstüberlassungsdauer auf 24 Monate beschränkt)
    • Wichtig: Die Ausnahmen stehen nur tarifgebundenen Entleihern oder Entleihern mit Betriebsrat zur Verfügung; Entleiher, die weder tarifgebunden sind noch einen Betriebsrat haben, haben Pech gehabt: Für sie bleibt es bei den 18 Monaten. 

2. Offenbarungspflicht

  • Eine Arbeitnehmerüberlassung muss künftig ausdrücklich im Vertrag zwischen Verleiher und Entleiher als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnet werden.
  • Wichtig: Geschieht dies nicht, ist die Arbeitnehmerüberlassung alleine deswegen illegal. Es ist also in Zukunft nicht mehr möglich, einen Dienst- oder Werkvertrag, der in Wahrheit eine Arbeitnehmerüberlassung ist, damit zu retten, dass der Dienst- oder Werkunternehmer eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis vorhält. Diese sog. Fallschirmlösung wird nicht mehr funktionieren!

3. Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis

Der Verleiher braucht eine gültige Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis; hier ist alles beim Alten geblieben.

4. Sanktionen

  • Wird gegen die Höchstüberlassungsdauer, die Offenlegungspflicht oder die notwendige Erlaubnis verstoßen, passiert Zweierlei:
    • Die Parteien begehen eine Ordnungswidrigkeit, die mit einer Geldbuße von bis zu € 30.000,- geahndet werden kann.
    • Es wird ein Arbeitsverhältnis zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher fingiert.
  • Wichtig: Neu ist, dass auch Verstöße gegen die Höchstüberlassungsdauer und die Offenlegungspflicht zu einem Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer führen. Das war bisher nicht der Fall. Hiergegen hilft nur eine Erklärung des Leiharbeitnehmers, dass er an seinem Arbeitsverhältnis mit dem Verleiher festhält (sog. Festhaltenserklärung).

5. Festhaltungserklärung

  • Die unter 4. geschriebene Fiktion eines Arbeitsverhältnisses zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer kann wie schon gesagt nur durch eine sog. Festhaltenserklärung verhindert werden. An die Wirksamkeit einer solchen Festhaltenserklärung werden allerdings verschärfte Anforderungen gestellt, als da sind:
    • Nur der Leiharbeitnehmer kann die Erklärung abgeben.
    • Die Erklärung muss schriftlich
    • Die schriftliche Erklärung muss binnen einer Frist von 1 Monat ab dem Beginn der Arbeitnehmerüberlassung erfolgen; bei einer Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer läuft die Monatsfrist ab der Überschreitung.
    • Der Leiharbeitnehmer muss die Erklärung vor deren Abgabe gegenüber dem Verleiher oder Entleiher persönlich bei der Agentur für Arbeit vorlegen.
    • Die Agentur für Arbeit muss auf der Erklärung das Datum der Vorlage und der Feststellung der Identität des Leiharbeitnehmers vermerken.
    • Danach muss die Erklärung dem Verleiher oder dem Entleiher spätestens am 3. Tag nach der Vorlage in der Agentur für Arbeit und innerhalb der Monatsfrist zugehen.

Mit diesen verschärften Anforderungen soll verhindert werden, dass Verleiher ihren Leiharbeitnehmern massenhaft vorformulierte Festhaltenserklärungen zur Unterschrift vorlegen und die Festhaltenserklärung somit zu einer neuen Umgehungsstrategie wird.

6. Stärkung des Equal-Pay-Grundsatzes

  • Grundsatz: Leiharbeitnehmer müssen bereits vom ersten Tag an das gleiche Arbeitsentgelt wie die Stammarbeitnehmer erhalten. Der Gleichstellungsgrundsatz erfasst sämtliche Vergütungsbestandteile einschließlich zweckgebundener Leistungen, wie z.B. vermögenswirksame Leistungen.
  • Ausnahme: Ist der Verleiher tarifgebunden oder nimmt ein nicht tarifgebundener Verleiher einen Tarifvertrag der Leiharbeitsbranche arbeitsvertraglich in Bezug, gibt es zwei Ausnahmen von dem Grundsatz, dass Leiharbeitnehmer fortan bereits ab dem ersten Tag das gleiche Entgelt wie Stammarbeitnehmer erhalten müssen:
    • Erste Ausnahme: Der Tarifvertrag gestattet die Aussetzung des Gleichstellungsgrundsatzes für maximal 9 Monate. Achtung: Völlige Gestaltungsfreiheit bei der Vergütung besteht auch in diesem Fall nicht, da das Gesetz bestimmte Mindeststundenentgelte vorsieht, die nicht unterschritten werden dürfen.
    • Zweite Ausnahme: Der Tarifvertrag gestattet eine schriftweise Heranführung des Leiharbeitnehmers an das für Stammarbeitnehmer übliche Entgelt innerhalb von 15 Monaten. Achtung: Bereits heute bestehen diverse Branchen-Zuschlagstarifverträge für Leiharbeitnehmer. Diese Zuschlagstarifverträge sollen nach dem ausdrücklichen Wunsch des Gesetzgebers weiterhin gelten bzw. derart weiterentwickelt werden, dass spätestens nach 15 Monaten das gleiche Arbeitsentgelt erreicht wird.
    • Wird das Arbeitsverhältnis mit dem speziellen Leiharbeitnehmer mehr als 3 Monate unterbrochen, zählt die 9- bzw. 15-Monatsfrist wieder von vorne; bei einer kürzeren Unterbrechung wird angerechnet.

7. Streikeinsatzverbot

Für Leiharbeitgeber gilt künftig ein Streikeinsatzverbot. Das Verbot umfasst den Einsatz von Leiharbeitnehmern aus Anlass eines Streiks sowie den Einsatz von bereits beschäftigten Leiharbeitnehmern auf bestreikten Arbeitsplätzen.

8. Betriebsverfassungsrecht

Leiharbeitnehmer zählen künftig bei der Ermittlung sämtlicher betriebsverfassungsrechtlicher Schwellenwerte mit; ausgenommen hiervon ist nur § 112a BetrVG. 

 

 

Bettina Steinberg                      Dr. Mona Geringhoff                Lydia Voß

  • Erstellt am .