Neue Urteile, die Sie kennen sollten

Es geht um Abmahnungen, Kündigungen nach § 1a KSchG, Trennungsvergleiche mit Betriebsräten und Druckkündigungen

Zum Jahreswechsel hat die Rechtsprechung uns noch einige Urteile beschert, die Sie kennen sollten.

1. Abmahnungen

a) Haben Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses überhaupt noch einen Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte? Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein – Urteil vom 19.07.2016, Az: 1 Sa 37/16:

Bisher hat das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung gesagt: Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses haben Arbeitnehmer grundsätzlich keinen Anspruch mehr auf Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte. Eine Ausnahme von diesem Grundsatz gibt es dann, wenn der Arbeitnehmer (ausnahmsweise) geltend machen kann, dass ihm die Abmahnung auch noch nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses schaden kann.

Im Jahre 2010 entschied das Bundesarbeitsgericht allerdings, dass ein Arbeitnehmer nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses Einsicht in seine Personalakte nehmen kann. Daraus haben einige Gerichte und Juristen den Schluss gezogen, dass Arbeitnehmer nun auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Entfernung von zu Unrecht erteilten Abmahnungen verlangen können.

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat nun entschieden, dass diese Schlussfolgerung falsch ist, zumal der Anspruch auf Einsicht in die Personalakte etwas völlig anderes ist als der Anspruch auf Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung. Es bleibe daher dabei, dass ausgeschiedene Arbeitnehmer grundsätzlich keinen Anspruch mehr auf Entfernung von Abmahnungen aus der Personalakte haben.

Dass die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein richtig ist, belegt auch die Entscheidung des für Abmahnungen zuständigen 2. Senats des Bundesarbeitsgerichts. Der hatte nämlich schon per Urteil vom 19.04.2012 (Az: 2 AZR 233/11) geurteilt, dass er an seiner eingangs geschilderten Rechtsprechung festhält.

Fazit: Es bleibt also bei dem Grundsatz, dass ausgeschiedene Arbeitnehmer grundsätzlich keinen Anspruch mehr auf Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte haben.

b) Sind Abmahnungen auch vor verhaltensbedingten Versetzungen nötig? Landesarbeitsgericht Köln - Urteil vom 06.09.2016, Az: 12 Sa 414/16:

Die Teilnehmer unseres Workshops am 25.11.2016 wissen es schon:

Neuerdings gibt es Gerichte, die sagen: Wenn eine Versetzung mit einer Pflichtverletzung des Arbeitnehmers zu tun hat und die Versetzung für den Arbeitnehmer einschneidend ist, muss auch vor der Versetzung erstmal eine Abmahnung ausgesprochen werden. So urteilte das Landesarbeitsgericht Hamm am 17.03.2016 (Az: 17 Sa 1660/15).

Das Landesarbeitsgericht Köln ist diesem Standpunkt in seiner Entscheidung vom 06.09.2016 (Az: 12 Sa 414/16) jetzt entschieden entgegen getreten. Nach Auffassung der Kölner Richter verlangt eine Versetzung in der Regel keine vorangegangene Abmahnung.

Eine Versetzung setzt nach Auffassung der Kölner Richter auch nicht voraus, dass ein Fehlverhalten wie in einem Kündigungsschutzverfahren peinlich genau dargelegt wird.

Die insoweit zutreffende Begründung der Kölner Richter lautet: Eine Versetzung ist nun mal keine Kündigung. Außerdem ist der Kontrollmaßstab für eine Versetzung viel niedriger als der für eine Kündigung. Für eine Versetzung gelten nämlich nicht die Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes; vielmehr reicht für eine Versetzung billiges Ermessen des Arbeitgebers.

2. Die Tücken bei einer Kündigung nach § 1a des Kündigungsschutzgesetzes Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19.07.2016, Az: 2 AZR 536/15:

Diese Entscheidung ist ein guter Beleg dafür, wie groß mitunter die Gefahr der Unternehmen ist, gesetzlichen Bestimmungen auf den Leim zu gehen.

Was war passiert?

In einem Unternehmen gab es einen Personalabbau. Da das Unternehmen einen Betriebsrat hatte, wurden mit dem Betriebsrat ein Interessenausgleich und ein Sozialplan abgeschlossen. Der Sozialplan sah vor, dass die entlassenen Arbeitnehmer eine Abfindung erhalten, deren Höhe sich nach § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) richtet.

Da das Unternehmen Kündigungsschutzklagen nach Möglichkeit vermeiden wollte, schrieb es am Ende der Kündigungen:

 „Hinweise

Sie haben die Möglichkeit, sich gegen diese betriebsbedingte Kündigung zu wehren. Das müssen Sie nach dem Kündigungsschutzgesetz innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung tun. Lassen sie diese Frist verstreichen, ohne Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht zu erheben, haben Sie nach § 1a KSchG Anspruch auf Zahlung einer Abfindung in Höhe eines halben Monatsverdienstes für jedes volle Beschäftigungsjahr.“

Ein (offenbar gut beratener) Arbeitnehmer erhob keine Kündigungsschutzklage. Stattdessen forderte er neben der Abfindung aus dem Sozialplan eine weitere Abfindung in gleicher Höhe nach § 1a KSchG.

Das Unternehmen zahlte die zweite Abfindung nicht und begründete das damit, dass der Arbeitnehmer ja schon aus dem Sozialplan eine Abfindung nach § 1a KSchG habe.

Da der Arbeitnehmer sich mit dieser Begründung nicht zufrieden gab, stritten die Parteien sich über die zweite Abfindung bis zum Bundesarbeitsgericht.

Wie schon in den Vorinstanzen bekam der Arbeitnehmer beim Bundesarbeitsgericht Recht. Das Unternehmen musste die Abfindung von € 36.300,- brutto also doppelt zahlen!

Die Begründung des Bundesarbeitsgerichts möchten wir folgendermaßen für Sie zusammenfassen:

• Die Abfindung nach § 1a KSchG ist etwas völlig anderes als eine Sozialplanabfindung. Während eine Sozialplanabfindung Überbrückungsfunktion hat (also in die Zukunft gerichtet ist), soll die Abfindung nach § 1a KSchG verlorene Besitzstände entschädigen (ist also in die Vergangenheit gerichtet). Außerdem weist das Bundesarbeitsgericht zu Recht darauf hin, dass eine Sozialplanabfindung nicht davon abhängig gemacht werden darf, ob Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erheben oder aber nicht.

• Aus diesen Unterschieden schlussfolgert das Bundesarbeitsgericht zu Recht, dass das Unternehmen in seinem Kündigungsschreiben hätte deutlich machen müssen, dass es keine Kündigung nach § 1a KSchG aussprechen, sondern schlichtweg auf die Sozialplanabfindung verweisen möchte.

• Eine (automatische) Anrechnung der Sozialplanabfindung auf die Abfindung nach § 1a KSchG kommt laut Bundesarbeitsgericht wegen der unterschiedlichen Zielrichtungen beider Abfindungen ebenso wenig in Betracht.

Insoweit lässt das Bundesarbeitsgericht ausdrücklich offen, ob eine ausdrücklich erklärte Anrechnung (die es im entschiedenen Fall ja nicht einmal gab) wirksam gewesen wäre.

Fazit: Kündigen Sie nicht unüberlegt nach § 1a KSchG. Kündigen Sie vor allem dann nicht unbedacht nach § 1a KSchG, wenn dem Arbeitnehmer (wie in dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall) schon aus einer anderen Rechtsgrundlage eine Abfindung zusteht.

Kündigen Sie aber auch dann nicht einfach nach § 1a KSchG, wenn Sie dem Arbeitnehmer eine andere, vor allem geringere, Abfindung zahlen möchte, als § 1 a KSchG dies vorsieht; auch das muss sich nämlich eindeutig aus dem Kündigungsschreiben ergeben.

3. Wann darf man mit Betriebsräten Trennungsvereinbarungen abschließen, die teurer sind als mit anderen Arbeitnehmern? Landesarbeitsgericht Saarland, Urteil vom 22.06.2016, Az: 1 Sa 63/15:

Die meisten von Ihnen werden wissen, dass Trennungsvergleiche mit Betriebsratsmitgliedern meistens teurer sind als mit „normalen“ Arbeitnehmern.

Etliche von Ihnen werden aber auch schon mitbekommen haben, dass es inzwischen immer wieder Gerichtsverfahren gibt, in denen darüber entschieden werden muss, wann solche Vereinbarungen eine unzulässige Begünstigung des Betriebsratsmitglieds sind und deshalb gegen § 78 Satz 2 des Betriebsverfassungsgesetzes verstoßen.

Das Landesarbeitsgericht Saarland hat in seinem sehr lesenswerten Urteil vom 22.06.2016 folgende Grundsätze hierzu herausgearbeitet:

• In Sozialplänen ist eine Besserstellung von Betriebsratsmitgliedern grundsätzlich unzulässig.

• In individuellen Trennungsvereinbarungen ist eine Besserstellung von Betriebsratsmitgliedern durch besonders hohe Abfindungen oder Ähnliches dann unzulässig, wenn es sich um einen betriebsbedingten Kündigungsgrund handelt, der nach § 15 Abs. 4 oder Abs. 5 KSchG eine ordentliche Kündigung des Betriebsratsmitglieds rechtfertigt.

• In allen anderen und insbesondere in den häufigen Fällen, in denen die Trennung aus verhaltensbedingten Gründen erfolgt, verstoße eine Besserstellung von Betriebsratsmitgliedern dagegen nicht gegen das Begünstigungsverbot des § 78 Satz 2 des Betriebsverfassungsgesetzes.

Das saarländische Landesarbeitsgericht begründet dies insbesondere mit den besonderen Erschwernissen, die Arbeitgeber bei der außerordentlichen Kündigung von Betriebsratsmitgliedern nach § 15 KSchG sowie nach § 103 des Betriebsverfassungsgesetzes haben.

Wörtlich führt das Landesarbeitsgericht Saarland hierzu aus:

 „Bei dem besonderen Kündigungsschutz, der sich aus § 15 Absatz 1 KSchG (in Verbindung mit § 103 BetrVG) ergibt, handelt es sich demnach um eine bereits im Gesetz angelegte und trotz § 78 Satz 2 BetrVG zulässige Bevorzugung von Mitgliedern des Betriebsrates zu deren Schutz. Aus dieser (zulässigen) Bevorzugung von Mitgliedern des Betriebsrates resultieren, wie weiter oben bereits erwähnt, auf der anderen Seite für den Arbeitgeber, der einem Mitglied des Betriebsrates kündigen möchte, erheblich höhere zu bewältigende Hürden als in dem Fall, in dem der Arbeitgeber eine Kündigung gegenüber einem anderen Arbeitnehmer beabsichtigt. Eine sofortige Kündigung ist nicht möglich, es muss vielmehr erst ein Zustimmungsersetzungsverfahren durchgeführt werden, das rechtskräftig abgeschlossen sein muss, bevor die Kündigung erklärt werden kann. Für die Dauer des Zustimmungsersetzungsverfahrens hat der Arbeitgeber grundsätzlich auch dann die vertraglich vereinbarte Vergütung zu zahlen, wenn er den Arbeitnehmer, der zugleich Mitglied des Betriebsrates ist, nicht weiterbeschäftigen möchte. Und da eine Kündigung gegenüber einem Betriebsratsmitglied nach den genannten Normen nur außerordentlich möglich ist, kann eine solche Kündigung auch nur unter sehr engen Voraussetzungen wirksam erklärt werden. Dies führt unter anderem zu deutlich erhöhten finanziellen Risiken des Arbeitgebers, wenn er eine solche Kündigung erklären und durchsetzen möchte. Wenn dem im Rahmen eines Aufhebungsvertrages durch besondere Vereinbarungen Rechnung getragen wird, so ist auch dies letztlich eine mittelbare Folge der gesetzlichen Konzeption der §§ 15 KSchG, 103 BetrVG einerseits und des § 78 Satz 2 BetrVG andererseits. Es ist daher auch nur konsequent und letztlich objektiv der Sache geschuldet, wenn diese auch in einem Aufhebungsvertrag ihren Niederschlag findet und auch finden muss. Wäre es dem Arbeitgeber in einem solchen Fall wegen § 78 Satz 2 BetrVG verwehrt, eine Aufhebungsvereinbarung mit Modalitäten zu treffen, die dieser besonderen gesetzlichen Situation und deren Folgen Rechnung trägt, so könnte dies dazu führen, dass eine interessengerechte gütliche Einigung über eine Aufhebung des Arbeitsverhältnisses deutlich erschwert, wenn nicht gar unmöglich gemacht wird. Denn der Arbeitnehmer, der zugleich Mitglied des Betriebsrates ist, hätte angesichts seines Sonderkündigungsschutzes und der sich daraus ergebenden höheren Hürden für den Arbeitgeber, eine Kündigung zu erklären und durchzusetzen, kaum einen Anlass, auf ein Angebot des Arbeitgebers zu „sonst üblichen“ Konditionen einzugehen. Umgekehrt könnte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kein akzeptables Angebot zur Aufhebung des Arbeitsverhältnisses unterbreiten. In einer solchen Konstellation könnte daher eine Vereinbarung über die Aufhebung eines Arbeitsverhältnisses auch dann, wenn beide Vertragspartner daran gleichermaßen ein Interesse haben, scheitern. Dies könnte demgemäß letztlich auch zu einer Benachteiligung des Betriebsratsmitglieds gegenüber anderen Arbeitnehmern führen, die durch § 78 Satz 2 BetrVG gerade verhindert werden soll. Berücksichtigt die Kammer all dies, so vermag sie in der Berücksichtigung des Sonderkündigungsschutzes im Rahmen der finanziellen Ausgestaltung eines Aufhebungsvertrages, der aus Anlass einer im Raum stehenden verhaltensbedingen Kündigung geschlossen wird, keinen Verstoß gegen § 78 Satz 2 BetrVG zu erkennen.“

Allein in einer Besserstellung von Betriebsratsmitgliedern liegt daher noch keine unzulässige Begünstigung.

Entscheidend ist nach Auffassung der Saarländer Richter vielmehr, ob:

„der Inhalt eines Aufhebungsvertrages, den der Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmer schließt, der zugleich Mitglied des Betriebsrates ist, aus sachlichen Gründen unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Berücksichtigung der schützenswerten Interessen des Arbeitgebers einerseits und des Arbeitnehmers andererseits gerechtfertigt ist, so dass der Aufhebungsvertrag – unter Berücksichtigung der besonderen Situation, die aus dem Sonderkündigungsschutz des Betriebsratsmitglieds folgt – mit dem konkreten Inhalt unter Wahrung der Vertragsfreiheit der Parteien geschlossen werden durfte, ohne mit dem Inhalt der Regelung in § 78 Satz 2 BetrVG in Konflikt zu geraten.“

4. Müssen Arbeitgeber vor einer sogenannten Druckkündigung ein Mediationsverfahren einleiten? Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.07.2016, Az: 2 AZR 637/15:

In dieser Entscheidung ging es um die sog. Druckkündigung.

Eine Druckkündigung ist eine Kündigung, bei der der Arbeitgeber kündigt, weil Dritte das von ihm verlangen. Dritte können Arbeitnehmer oder auch externe Personen (z.B. Kunden o. ä.) sein.

Juristen unterscheiden bei der Druckkündigung zwischen der sogenannten unechten Druckkündigung und der sogenannten echten Druckkündigung.

Von einer unechten Druckkündigung spricht man dann, wenn in der Person desjenigen, der gekündigt werden soll, die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes für den Ausspruch einer Kündigung erfüllt sind. Denn wenn es Kündigungsgründe nach dem Kündigungsschutzgesetz gibt, braucht man die Druckkündigung als selbständigen Kündigungsgrund nicht mehr.

Eine echte Druckkündigung kommt demnach immer dann ins Spiel, wenn die Kündigung desjenigen, der „weg“ soll, nach dem Kündigungsschutzgesetz nicht gerechtfertigt werden kann, sondern allein auf dem Druck der Dritten basiert.

Schon aufgrund dieser Abgrenzung ist klar, dass eine echte Druckkündigung nur ausnahmsweise und nur unter besonderen Bedingungen in Betracht kommen kann.

In seiner Entscheidung vom 19.07.2016 hat sich das Bundesarbeitsgericht einmal mehr mit den Voraussetzungen der echten Druckkündigung und außerdem mit der umstrittenen Frage befasst, ob Arbeitgeber vor dem Ausspruch einer Druckkündigung ein Mediationsverfahren zwischen den rebellierenden Dritten und dem betroffenen Arbeitnehmer durchführen müssen.

Die wesentlichen Feststellungen des Bundesarbeitsgerichts zur echten Druckkündigung möchten wir folgendermaßen für Sie auf den Punkt bzw. die Punkte bringen:

• Die Dritten müssen dem Unternehmen schwerwiegende Nachteile androhen, wenn dem Arbeitnehmer nicht gekündigt wird.

• Das Unternehmen muss auch tatsächlich schwerwiegende Nachteile erleiden, wenn die Drohung wahr gemacht würde.

• Das Unternehmen muss sich vor einer echten Druckkündigung erst einmal schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer stellen.

Laut Bundesarbeitsgericht erfordert das ein aktives Handeln des Unternehmens, das darauf gerichtet ist, den Druck abzuwehren.

Es reicht nach dem Bundesarbeitsgericht mit anderen Worten nicht, dass das Unternehmen überhaupt Gespräche mit den Dritten führt und gemeinsame Beratungen zwischen den Dritten und den betroffenen Arbeitnehmern moderiert.

Vielmehr – und das ist jetzt wichtig – muss das Unternehmen gegenüber dem oder den Dritten argumentativ deutlich machen, dass aus seiner Sicht kein objektiver Anlass für eine Kündigung besteht.

• Liegen die Ursachen in Konflikten zwischen Arbeitnehmern, muss das Unternehmen vor einer Druckkündigung außerdem überlegen, ob es die Situation nicht durch die Ausübung seines Weisungsrechts (z.B. also durch Versetzung o. ä.) deeskalieren kann.

• Eine grundsätzliche Pflicht zur Durchführung eines Mediationsverfahrens hat das Unternehmen nach dieser Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts allerdings nicht. Laut Bundesarbeitsgericht kommt die vorherige Durchführung eines Mediationsverfahrens nur dann als (weitere) Hürde einer echten Druckkündigung in Betracht, wenn sie dem Unternehmen zumutbar Eine solche Zumutbarkeit verneint das Bundesarbeitsgericht, wenn das Unternehmen zum Zeitpunkt der Kündigung davon ausgehen durfte, dass ein Mediationsverfahren zu keiner Befriedung führt oder eine der Konfliktparteien sich einem solchen Verfahren ohnehin verschließen würde.

Wörtlich sagt das Bundesarbeitsgericht:

  „Allerdings ist ein an die Konfliktparteien gerichtetes Angebot auf Durchführung einer Mediation, das jedenfalls nicht ohne Weiteres den Grundsatz der Freiwilligkeit verletzt, dem Arbeitgeber vor einer Druckkündigung nur dann zumutbar, wenn keine objektiven, im Konflikt selbst begründeten Hindernisse vorliegen, die einem solchen Verfahren entgegenstehen. So wird eine Durchführung regelmäßig ausscheiden, wenn die Ursachen für das Kündigungsverlangen in den persönlichen Verhältnissen oder Eigenschaften der Konfliktparteien und damit in Umständen liegen, die diese nicht steuern können. Entsprechendes gilt, wenn ihnen die für das Verfahren unverzichtbare Offenheit fehlt, bisher nicht erkannte Lösungen zu finden (dazu Nink Mediation im Arbeitsrecht S. 75). Im Hinblick hierauf kann das Unterlassen des Angebots zur Mediation jedenfalls dann nicht zur Unwirksamkeit einer Druckkündigung führen, wenn der Arbeitgeber aufgrund der ihm im Kündigungszeitpunkt bekannten Umstände annehmen durfte, eine der Konfliktparteien würde sich der freiwilligen Teilnahme an einem Mediationsverfahren ohnehin verschließen. Eine darauf bezogene Würdigung lässt das angefochtene Urteil nicht erkennen.“

In der nächsten Woche werden wir unsere Berichterstattung über wissenswerte neue Urteile fortsetzen.

Bettina Steinberg                      Dr. Mona Geringhoff                Lydia Voß