Das Entgelttransparenzgesetz

Am 01. Juli tritt das EntgTranspG in Kraft. Ziel des Gesetzes ist die Förderung der Entgeltgleichheit zwischen den Geschlechtern. Zunächst möchten wir die wichtigsten Neuerungen für Sie zusammenfassen:

1) Vereinbarungen, die gegen das Gebot der Entgeltgleichheit verstoßen und wegen des Geschlechts benachteiligen, sind unwirksam.

2) Ab dem 01.01.2018 haben Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Auskunft über die Vergütung von Kollegen mit gleichwertiger Beschäftigung.

3) Der Auskunftsanspruch hat zwei Anknüpfungspunkte:

• Eigenes Entgelt: Insoweit kann der Arbeitnehmer Auskunft über die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung verlangen.
• Vergleichsentgelt: Insoweit kann der Arbeitnehmer folgende Auskünfte verlangen: Das durchschnittliche Vergleichsentgelt und bis zu zwei einzelne Bestandteile des Vergleichsentgelts des jeweils anderen Geschlechts sowie die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung.

Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch zu erfahren, was bestimmte Kollegen des anderen Geschlechts verdienen, oder welche Kollegen in die Berechnung "eingeflossen" sind!

4) Erteilt werden muss die Auskunft

• vom Betriebsrat in Betrieben mit Betriebsrat (es sei denn Betriebsrat und Unternehmen haben sich darauf verständigt, dass das Unternehmen die Auskunft erteilt) und
• vom Unternehmen in Betrieben ohne Betriebsrat.

5) Tarifgebundene Arbeitgeber werden im Rahmen des EntgTranspG an vielen Stellen bevorzugt. Unter anderem gilt für tarifvertragliche Entgeltregelungen eine Angemessenheitsvermutung. Das heißt, dass Tätigkeiten, die aufgrund der Entgeltregelung unterschiedlichen Entgeltgruppen zugeordnet sind, nicht als gleichwertig angesehen werden.

6) Private Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten müssen regelmäßig ein sogenanntes betriebliches Prüfverfahren durchführen. Ziel ist die Überprüfung der Entgeltgleichheit im Betrieb. Die Durchführung erfolgt in den drei Schritten:

• Bestandsaufnahme,
• Analyse und
• Ergebnisbericht.

Wenn der Ergebnisbericht Mängel bei der Entgeltgleichheit aufdeckt, ist das Unternehmen dazu verpflichtet, Maßnahmen zur Beseitigung zu treffen.

7) Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten, die auch einen Lagebericht nach den §§ 264 und 289 HGB erstellen müssen, müssen ab 2018 zusätzlich einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit führen.

Wenn Sie das Entgelttransparenzgesetz im Detail kennenlernen möchten, sollten Sie jetzt weiterlesen.

Die Einzelheiten

Nachdem der Bundesrat dem Gesetz zugestimmt hat, wird es am 01. Juli 2017 in Kraft treten. Ziel des neuartigen Gesetzes ist es, den bestehenden Entgeltunterschied zwischen Männern und Frauen bei gleichwertiger Arbeit zu beseitigen. Es handelt sich somit um eine Konkretisierung des bereits bestehenden AGG. Herzstück des neuen Gesetzes ist ein Auskunftsanspruch von Beschäftigten gegen ihren Arbeitgeber, gerichtet auf die Vergütung von Kollegen des anderen Geschlechts.

Was ge- und verbietet das EntgTranspG?

Das EntgTranspG verbietet Entgeltbenachteiligungen wegen des Geschlechts und gebietet Entgeltgleichheit (§§ 3 und 7). Außerdem enthält das Gesetz ein Maßregelungsverbot. Dieses besagt, dass niemand benachteiligt werden darf, weil er sich auf das EntgTranspG beruft.

Welche Sanktionen drohen bei Gesetzesverstoß?

Bei einem Verstoß gegen das Verbot von Entgeltbenachteiligungen droht die Unwirksamkeit der betroffenen Vereinbarung, § 8 Abs. 1. Der Betroffene hat gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Zahlung des Entgelts, das er erhalten hätte, wenn keine Benachteiligung wegen des Geschlechts vorgelegen hätte.

Das könnte sich allerdings schlimmer anhören, als es am Ende tatsächlich sein wird. Grund dafür ist ein Beweisproblem des Arbeitnehmers. Trotz der Auskunft werden viele Arbeitnehmer nämlich nicht in der Lage sein, zu beweisen, dass höhere Vergütungen vergleichbarer Kollegen des anderen Geschlechts ausschließlich auf dem Geschlecht und nicht auf anderen Dingen, wie z. B. der eigenen kürzeren Betriebszugehörigkeit, einer geringeren Qualifizierung o. ä., beruhen.

Problematisch ist außerdem, dass noch kein Mensch weiß, wie hoch das dem benachteiligten Arbeitnehmer zu zahlende Entgelt sein soll. Einzig sinnvoll wäre u. E. eine Orientierung am Median der Vergleichsgruppe. Damit wäre der Arbeitnehmer genauso gestellt, wie der Mitarbeiter der Vergleichsgruppe des anderen Geschlechts, der "in der Mitte steht". Mehr zum Median als sinnvoller Rechengröße erfahren Sie sogleich.

Was ist mit bloß mittelbaren Benachteiligungen?

Das Entgeltbenachteiligungsverbot bezieht sich – wie das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) – auf unmittelbare und mittelbare Benachteiligungen. Das bedeutet, dass ein Beschäftigter auch schon wegen des Geschlechts benachteiligt sein kann, wenn scheinbar neutrale Vorschriften so wirken, dass faktisch eine Benachteiligung wegen des Geschlechts besteht.

Beispiel: Teilzeitkräfte werden mit einem geringeren Stundenlohn entlohnt. In dem betreffenden Betrieb sind 90% der Teilzeitkräfte Frauen.

ACHTUNG: Einen Sonderfall bildet die rechtliche Bewertung in Fällen von Schwangerschaft und Mutterschaft. Das Gesetz ordnet an, dass es sich hier im Falle eines geringeren Entgelts wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft immer um eine unmittelbare Benachteiligung handelt.

Kann eine Entgeltbenachteiligung auch erlaubt sein?

Ja, wenn die Benachteiligung gerechtfertigt ist. Wann das der Fall sein kann richtet sich in erster Linie danach, ob eine unmittelbare oder eine mittelbare Benachteiligung gegeben ist. Insofern ist die Regelung parallel zu der im AGG gestaltet. Für unmittelbare Benachteiligungen sind die Rechtfertigungsvoraussetzungen höher, weil die unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts härter in die Persönlichkeitsrechte eingreift. Unmittelbare Benachteiligungen können daher nur erlaubt sein, wenn die gezielte Benachteiligung eines Geschlechts

• eine bestehende Ungleichheit zwischen den Geschlechtern ausgleichen soll oder
• darauf beruht, dass das Geschlecht eine „wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung“ ist. Der Zweck muss rechtmäßig und die Anforderung angemessen sein.

Beide Voraussetzungen werden praktisch nur sehr selten erfüllt sein.

Mittelbare Benachteiligungen sind dagegen schon dann gerechtfertigt, wenn

•  die Vorschriften, Kriterien oder Verfahren, die zur Benachteiligung führen, ein rechtmäßiges Ziel verfolgen und
• die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.

Hier kann es eher zu einer Rechtfertigung der Benachteiligung kommen, da die Voraussetzungen nicht so hoch sind.

Beispiel: Nachtarbeit wird besonders hoch vergütet. 90% der Beschäftigten, die nachts arbeiten, sind Männer. Zwar liegt eine mittelbare Benachteiligung von Frauen wegen des Geschlechts vor. Allerdings ist die Benachteiligung gerechtfertigt, denn die höhere Vergütung für Nachtarbeit dient dem Ausgleich für die besondere Belastung.

Wie sollte ein Entgeltsystem gestaltet werden?

Das neue EntgTranspG regelt auch die Gestaltung von Entgeltsystemen. Diese müssen von vorneherein so ausgestaltet sein, dass es nicht zu einer Benachteiligung wegen des Geschlechts kommt. Insbesondere muss ein Entgeltsystem

• die Art der Tätigkeit berücksichtigen,
• auf Kriterien beruhen, die für beide Geschlechter erfüllbar sind,
• Differenzierungskriterien diskriminierungsfrei gewichten und
• durchschaubar sein.

Was hat es mit dem Auskunftsanspruch auf sich?

Alle Beschäftigten − und insbesondere auch Auszubildende – sind berechtigt, einen Auskunftsanspruch gegen den Arbeitgeber zu stellen, wenn dieser im betroffenen Betrieb mehr als 200 Beschäftigte hat.

Der Begriff des Betriebes orientiert sich am klassischen Betriebsbegriff, eingeschränkt durch das Erfordernis, dass alle zu zählenden Beschäftigten „bei demselben Arbeitgeber“ beschäftigt sein müssen. Es ist von der Zahl der Beschäftigten im regelmäßigen Geschäftsbetrieb auszugehen, nicht von der Durchschnittszahl der Jahresbelegschaft.

Voraussetzung für den Auskunftsanspruch ist, dass der betroffene Arbeitnehmer eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit benennt und er erstmals Auskunft begehrt oder sein letzter Auskunftsanspruch mehr als zwei Jahre her ist. Vorgeschriebene Form für die Auskunft ist die Textform.

ACHTUNG: Aus datenschutzrechtlichen Gründen darf die Auskunft nur erteilt werden, wenn die Vergleichsgruppe des jeweils anderen Geschlechts mindestens aus 6 Personen besteht. Anderenfalls könnten nämlich Rückschlüsse auf die einzelnen Personen gezogen werden, und Sinn des Auskunftsanspruchs ist es gerade nicht, dass der betroffene Arbeitnehmer weiß, welche Kollegen oder welcher Kollege was verdient; das wäre aus datenschutzrechtlichen Gründen auch nicht erlaubt.

 Der Auskunftsanspruch beinhaltet

• den Median des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts (= alle Vergütungen, auch Sachleistungen etc.), die in der Vergleichsgruppe gezahlt wird (Vergleichsentgelt),
• bis zu zwei einzelne Bestandteile des Vergleichsentgelts und
• Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung bezogen auf das Entgelt des Anspruchsstellers sowie das Vergleichsentgelt.

Zu beachten ist die Reichweite des Auskunftsanspruches: Die Auskunftspflicht gilt immer betriebs- und arbeitgeberbezogen und bezogen auf die Vergleichsgruppe (nicht eine Gruppe von Beschäftigten). Die Vergleichsgruppe setzt sich aus den Arbeitnehmern des jeweils anderen Geschlechts zusammen, die gleiche oder gleichwertige Tätigkeiten ausüben (dazu sogleich).

WICHTIG: Arbeitgeber bzw. Betriebsrat müssen die Auskunft innerhalb von drei Monaten in Textform erteilen. Unterlässt der Arbeitgeber die Auskunft oder verhindert er eine Auskunft des Betriebsrates, dann trifft ihn die Beweislast, dass kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot vorliegt.

Wann liegt eine gleiche bzw. gleichwertige Tätigkeit vor?

Gleich sind nur 100% identische Tätigkeiten. Gleichwertig sind dagegen schon Tätigkeiten, die nach Art der Arbeit, Ausbildungsanforderungen, Arbeitsbedingungen, etc. vergleichbar sind. Hier muss eine Gesamtschau aller Umstände erfolgen. Im Einzelnen ist die Bestimmung sehr schwierig, da es auch noch keine Präzedenzfälle gibt, auf die verwiesen werden könnte.

Wie ist das Vergleichsentgelt anzugeben?

Probleme ergeben sich besonders im Hinblick auf den ersten Teil der Auskunft. Wie soll das Vergleichsentgelt genau angegeben werden? Das Gesetz fordert die Darstellung als „auf Vollzeitäquivalente hochgerechneter statistischer Median des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts sowie der benannten Entgeltbestandteile, jeweils bezogen auf ein Kalenderjahr“.

Diese Formulierung erschwert (schon sprachlich) das Verständnis mehr, als dass sie irgendwem hilft. Sie müssen davon ausgehen, dass in zwei Schritten vorgegangen werden muss:

Schritt 1: Errechnung des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts von jeder Person der Vergleichsgruppe, das gegebenenfalls auf Vollzeit hochgerechnet werden muss.

ACHTUNG: Bruttoentgelt im Sinne des Entgelttransparenzgesetztes ist sehr weit zu verstehen. Umfasst sind alle Leistungen des Arbeitgebers, auch Sachleistungen. Besonders bei Sachleistungen (z.B. Bereitstellen eines Betreuungsplatzes, Zuschuss für Essen in der Kantine) ist die Berechnung extrem aufwendig. Problematisch ist, wie Zuschläge zu bewerten sind, die aufgrund besonderer Arbeiten (z.B. Nachtschichten) geleistet werden. Nach dem Gesetzeswortlaut sind diese wohl auch einzubeziehen, was aber an der Aussagekraft des Auskunftsanspruchs zweifeln lässt.  

Schritt 2: Bildung des statistischen Medians (nicht gemeint ist der Durchschnitt):

Der statistische Median ist der Wert, der an mittlerer Stelle steht, wenn man alle oben errechneten Werte, d. h. die ermittelten Bruttomonatsgehälter, der Höhe nach sortiert. Bei einer geraden Anzahl von Werten sind die beiden mittleren Werte je zur Hälfte zu nehmen und zu addieren.

Beispiel: In der Vergleichsgruppe sind fünf Arbeitnehmer beschäftigt. A verdient 1.000€, B verdient 1.200€, C und D verdienen 1.500€ und E verdient 2.100€. Stellt man alle Werte der Höhe nach auf, so ist der Wert von C der mittlere mit 1.500€. 1.500€ ist daher der statistische Median. (Zum Vergleich: der Durchschnitt wäre 1.460€)

Vor- und Nachteile des Medians:

Über die Aussagekraft und die Vor- und Nachteile des Medians wird heftig diskutiert.

Nachteile: Der Nachteil des Medians besteht darin, dass die meisten Beschäftigten diesen Wert wohl gar nicht kennen und seine Bedeutung möglicherweise falsch interpretieren. Als weiterer Nachteil des Medians wird oft genannt, dass die Aussagekraft des Medians davon abhängt, wie aussagekräftig die Vergleichsgruppe tatsächlich ist. Laut der Kritiker gilt das insbesondere dann, wenn die Vergleichsgruppe aus mehreren Tätigkeitsgruppen besteht. Wenn die Vergütung des Anspruchstellers im unteren Bereich seiner Tätigkeitsgruppe liegt, so wird der statistische Median der Vergleichsgruppe vielleicht über diesem Wert liegen. Trotzdem bedeutet dies nicht zwingend, dass Personen in anderen Tätigkeitsgruppen generell mehr verdienen, als die der Tätigkeitsgruppe des Anspruchstellers. Dem so begründeten Nachteil des Medians muss man allerdings entgegenhalten, dass sich das gleiche Problem beim Durchschnittsgehalt stellt.

Vorteile: Der Vorteil des Medians liegt darin, dass der Anspruchsteller ganz konkret ein Gehalt benannt bekommt, das exakt in dieser Form auch an (mindestens) einen konkreten Mitarbeiter der Vergleichsgruppe gezahlt wird. Anders als es bei der Angabe eines Durchschnittgehalts der Fall wäre, könnte der Anspruchsteller ganz genauso gestellt werden wie der "Median-Kollege".  Ein weiterer Vorteil besteht darin, dass in Unternehmen mit standardisierten Vergütungssystemen diese Systeme nicht verlassen werden müssen. Dadurch, dass das "Median-Gehalt" ein tatsächlich gezahltes Gehalt ist, bleibt das Unternehmen in seinem Vergütungssystem. Beim Durchschnittsgehalt wäre es dagegen nicht der Fall, da das Durchschnittsgehalt ja ein Wert ist, der nur aus tatsächlich gezahlten Gehältern ermittelt wird.

An wen muss sich der Anspruchsteller wenden?

Bei Arbeitgebern mit Betriebsrat muss der Anspruchsteller sich grundsätzlich an den Betriebsrat wenden, es sei denn, der Arbeitgeber hat sich anders mit dem Betriebsrat geeinigt. Darüber müssen Beschäftigte dann informiert werden.

Besteht kein Betriebsrat, muss der Anspruchsteller sich an den Arbeitgeber wenden.

Wie kann der Anspruchsteller die erlangten Informationen verwerten?

Die Informationen, die der Anspruchsteller durch Geltendmachung des Auskunftsanspruchs erlangt, darf er nur im Rahmen des EntgTranspG nutzen um entsprechende Rechte geltend zu machen. Nicht erlaubt ist ihm die Veröffentlichung oder Weitergabe an Dritte.

Wie wir eingangs schon sagten, bleibt aber fraglich, was der Anspruchsteller mit den Informationen überhaupt erreichen kann. Er wird häufig nicht beweisen können, dass er nur deshalb weniger verdient, weil er das andere Geschlecht hat. Sehr oft kommen höhere Gehälter nämlich auch durch längere Betriebszugehörigkeiten, besondere persönliche Fähigkeiten etc. zustande.

WICHTIG: Der Wert, der sich aus dem statistischen Median ergibt, ist nach den bisherigen Verlautbarungen kein Indiz für eine Benachteiligung.

Welche Vorteile haben tarifgebundene Arbeitgeber?

Tarifgebundene Arbeitgeber werden im Rahmen des EntgTranspG an vielen Stellen bevorzugt. Bessergestellt sind sie insbesondere in folgenden Punkten:

•  Für tarifvertragliche Entgeltregelungen gilt eine Angemessenheitsvermutung, d.h. Tätigkeiten, die aufgrund der Entgeltregelung unterschiedlichen Entgeltgruppen zugeordnet sind, werden nicht als gleichwertig angesehen.
• Der Auskunftsverpflichtung ist in Bezug auf Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung schon genügt, wenn auf die entsprechende Entgeltregelung und ihre Fundstelle verwiesen wird.
• Wenn ein Bericht zur Entgeltgleichstellung erfolgen muss, so muss dieser nur alle fünf (anstatt drei) Jahre erfolgen.

Ab wann kann der Auskunftsanspruch aus dem EntgTranspG geltend gemacht werden?

Erstmalig kann der Auskunftsanspruch am 01.01.2018 geltend gemacht werden. Es besteht also noch Zeit, um sich über genaue Abläufe Gedanken zu machen.

Welche Arbeitgeber sollen betriebliche Prüfverfahren durchführen und was bedeutet das?

Ein sogenanntes betriebliches Prüfverfahren sollen private Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten durchführen. Es ist jedoch keine Pflicht! Ziel ist die Überprüfung der Entgeltgleichheit im Betrieb. Die Durchführung erfolgt in den drei Schritten

• Bestandsaufnahme,
• Analyse und
• Ergebnisbericht.

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber frei, was die Wahl von Analysemitteln angeht. Er muss lediglich gewährleisten, dass „valide statistische Methoden“ verwendet werden. Was das ist, bleibt fraglich.

Wenn der Ergebnisbericht Mängel der Entgeltgleichheit aufdeckt, ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, Maßnahmen zur Beseitigung zu treffen.

Welche Arbeitgeber müssen einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit aufstellen und was bedeutet das?

Einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit müssen nur Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten führen, die auch einen Lagebericht nach den §§ 264 und 289 HGB erstellen müssen.

Inhaltlich muss der Bericht Maßnahmen erläutern, die zur Förderung der Gleichstellung und Entgeltgleichheit von Mann und Frau ergriffen wurden. Des Weiteren muss der Bericht nach Geschlecht aufgeschlüsselte Angaben zur Gesamtzahl der Beschäftigten, bzw. zur Zahl von Voll- und Teilzeitbeschäftigten enthalten.

Der Bericht muss grundsätzlich alle drei, für tarifgebundene Arbeitgeber alle fünf Jahre erfolgen.

Ab wann müssen entsprechende Berichte gemacht werden?

Der erste Bericht ist im Jahr 2018 zu erstellen.

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