Die betriebsbedingte Kündigung, wenn es woanders freie Arbeitsplätze gibt

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner gerade veröffentlichten Entscheidung vom 27.07.2017 (Az.: 2 AZR 476/16) wichtige Aussagen zu betriebsbedingten Kündigungen getroffen, wenn es woanders freie Arbeitsplätze gibt.

Stellen Sie sich folgende Situation vor:
Sie schließen Ihren Betrieb in A-Stadt. In B-Stadt haben Sie noch Vakanzen.
Die mit den Arbeitnehmern in A-Stadt geschlossenen Arbeitsverträge erlauben es Ihnen nicht, die Arbeitnehmer einfach in den Betrieb in B-Stadt zu versetzen.
Da Sie befürchten, dass viele von der Betriebsschließung in A-Stadt betroffenen Arbeitnehmer nicht in den Betrieb in B-Stadt wechseln möchten, machen Sie Folgendes:

Sie sprechen gegenüber allen Arbeitnehmern im Betrieb in A-Stadt Beendigungskündigungen aus.
Danach bieten Sie den Arbeitnehmern die freien Stellen in B-Stadt an. Da es mehr betroffene Arbeitnehmer im Betrieb in A-Stadt gibt als freie Arbeitsplätze in B-Stadt, bieten Sie die freien Arbeitsplätze zunächst den Arbeitnehmern an, die laut einer von Ihnen erstellten Punktetabelle die meisten Sozialpunkte haben.
Lehnt dann einer dieser vorrangig zu berücksichtigenden Arbeitnehmer den Arbeitsplatz ab, machen Sie das Angebot dem nächsten auf der Liste und so weiter und so fort.

Der Sinn der „Übung“ ist klar: Sie möchten die freien Arbeitsplätze in B-Stadt von vornherein mit Arbeitnehmern besetzen, die dort auch arbeiten möchten. Sie sehen in dieser Vorgehensweise aber auch einen rechtlichen Vorteil; Sie wissen nämlich nicht, wie Sie sonst vorgehen sollen, da Sie wissen bzw. davon ausgehen, dass einige Arbeitnehmer nicht nach B-Stadt wollen.

Über dieses und von etlichen Unternehmen angewandte Prozedere hat jetzt das Bundesarbeitsgericht entschieden und Folgendes gesagt:

• Gibt es anderswo Vakanzen, müssen Sie Änderungskündigungen aussprechen. Der zuvor beschriebene Weg, erst mal allen Arbeitnehmern eine Beendigungskündigung zu geben und die Weiterbeschäftigungsangebote dann der Reihe der Sozialdaten nach abzuarbeiten, geht also grundsätzlich nicht.

• Für die Beantwortung der Frage, welche Arbeitnehmer eine Änderungskündigung mit Weiterbeschäftigungsangebot und welche Arbeitnehmer eine Beendigungskündigung bekommen, gelten die Grundsätze zur Sozialauswahl analog.

• Außerdem müssen Sie nur den Arbeitnehmern eine Änderungskündigung geben, die dem Anforderungsprofil der freien Stelle - sei es auch erst nach einer dem Arbeitgeber zumutbaren Umschulung oder Fortbildung - entsprechen. Bedarf es nach dem Stellenprofil bestimmter behördlicher Erlaubnisse oder Genehmigungen (im konkreten Fall war für die freien Stellen eine Waffenerlaubnis erforderlich), muss im Kündigungszeitpunkt die berechtigte Erwartung bestehen, dass der Arbeitnehmer die Waffenerlaubnis in zumutbarer Zeit erlangen kann.

• Ob die Arbeitnehmer, denen Sie nach diesen Grundsätzen eine Änderungskündigung ausgesprochen haben, das Änderungsangebot annehmen oder aber nicht, beeinflusst nicht die Wirksamkeit der Beendigungskündigungen der anderen Arbeitnehmer. Deren Kündigung bleibt also wirksam. Diese Arbeitnehmer können allenfalls einen Wiedereinstellungsanspruch geltend machen, wenn der Arbeitnehmer, der eine Änderungskündigung bekommen hat, den ihm angebotenen Arbeitsplatz ausschlägt.
Sie brauchen sich demnach keine Sorgen zu machen, dass Beendigungskündigungen daran scheitern, dass die Arbeitnehmer, die eine Änderungskündigung bekommen haben, das Änderungsangebot ausschlagen.

Ganz im Gegenteil hat der vom Bundesarbeitsgericht aufgezeigte Weg für Sie sogar den Vorteil, dass Sie den Arbeitnehmern mit den schlechtesten Sozialdaten erst mal kein Änderungsangebot machen müssen, auch nicht wenn andere Arbeitnehmer das Weiterbeschäftigungsangebot ablehnen. Vielmehr können Sie darauf warten, dass der Arbeitnehmer, den Sie zunächst und zu Recht nicht berücksichtigt hatten, einen Wiedereinstellungsanspruch geltend macht. Und, nicht nur das: Bei der Behandlung von solchen Wiedereinstellungsansprüchen sind Sie auch nicht an die strengen Grundsätze zur Sozialauswahl gebunden. Vielmehr müssen Sie die sozialen Belange nach aktueller Rechtsprechung bei der Wiedereinstellung nur angemessen berücksichtigen.

Aber auch wenn Sie wie der Arbeitgeber in dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall alles falsch gemacht haben, ist Hopfen und Malz noch nicht verloren.
Das Bundesarbeitsgericht hat nämlich außerdem entschieden, dass die beanstandete Beendigungskündigung trotzdem wirksam ist, wenn der Arbeitgeber auch bei richtigem Vorgehen eine Beendigungskündigung statt einer Änderungskündigung hätte aussprechen müssen. Das Bundesarbeitsgericht hat für den falschen Weg der Vergabe freier Arbeitsplätze also die gleichen Grundsätze wie bei der Sozialauswahl angewandt. Denn auch bei der Sozialauswahl ist es ja so: Wurde die Sozialauswahl nicht ordnungsgemäß vorgenommen, schadet das dann nicht, wenn trotzdem und sei es auch nur zufällig der richtige Arbeitnehmer gekündigt wurde.

Manchmal können also auch Gerichte Fehler verzeihen.

Besser ist es natürlich, es gar nicht erst zu solchen Fehlern kommen zu lassen und von vornherein den richtigen Weg einzuschlagen.