Die neue Brückenteilzeit kommt

Ende April hat die Bundesregierung einen Gesetzesentwurf für die neue Brückenteilzeit vorgelegt.
Die neue Brückenteilzeit soll in das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) integriert werden.

Den Gesetzesentwurf mit den Paragrafen, die im TzBfG geändert bzw. ergänzt werden sollen, finden Sie hier.

Das Motiv des Gesetzgebers ist klar:
Jeder Arbeitnehmer soll die Möglichkeit erhalten, nur befristet in Teilzeit zu gehen.
Bislang gibt es einen Anspruch auf befristete Teilzeit nämlich nur während der Elternzeit. Außerhalb der Elternzeit gibt es durch § 8 TzBfG bis dato bloß einen Anspruch auf unbefristete Teilzeit. Der Weg zurück in die Vollzeit ist aktuell nur nach § 9 TzBfG möglich. Und wie schwer die Durchsetzung der Vollzeit nach § 9 TzBfG ist, hatten wir in unserem Newsletter vom 08.02.2018 gerade erst dargestellt.

Sinn und Zweck der Gesetzesänderung ist also vor allem die erleichterte Rückkehr in die Vollzeit.

Was gibt es zu dem Gesetzesentwurf zu sagen?

• Für die Geltendmachung der Teilzeit, die bisher formfrei möglich war, sieht der Entwurf jetzt Textform vor. Das ist erfreulich.
• Die Darlegungs- und Beweislast nach § 9 TzBfG, die bislang beim Arbeitnehmer lag, soll in Zukunft beim Arbeitgeber liegen. Künftig soll also der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast dafür haben, dass kein geeigneter Arbeitsplatz frei ist oder dass der Arbeitnehmer nicht mindestens genauso geeignet ist wie andere Bewerber. Das bedeutet zwar mehr Arbeit für den Arbeitgeber, dürfte am Ergebnis aber letztlich nichts ändern. Denn ob es freie Arbeitsplätze gibt oder nicht, hat ja eh der Arbeitgeber in der Hand.
• Die Musik wird folglich bei der neuen Brückenteilzeit nach dem neuen § 9a TzBfG spielen.
  Folgende Punkte sollte der Gesetzgeber in den Beratungen des Gesetzesentwurfs überdenken:
  - Es ist nicht gerecht, dass ein Unternehmen mit 45 Mitarbeitern keine befristete Teilzeit machen muss und man einem Unternehmen ab 46 Mitarbeitern gleich vier befristete Teilzeiten zumutet.
  - Wenn der Gesetzgeber den im neuen § 9a Abs. 2 TzBfG verankerten Überforderungsschutz ernst nimmt, sollte er auch andere befristete Teilzeiten auf die Quoten anrechnen. Hierbei denken wir z.B. an die Teilzeit während der Elternzeit, befristete Teilzeiten, die freiwillig vereinbart wurden, befristete Teilzeiten nach dem Pflegezeitgesetz, aufgrund von Tarifverträgen etc. pp. Denn all diese Teilzeiten sollen nach dem oben verlinkten Gesetzesentwurf nicht bei den Quoten berücksichtigt werden. In die Quoten eingerechnet werden nach dem Entwurf vielmehr nur Arbeitnehmer, die einen Teilzeitanspruch nach § 9a TzBfG geltend gemacht haben. Wenn der Gesetzgeber die Unternehmen nicht überfordern möchte, sollte er alle befristeten Teilzeiten in die Quoten einbeziehen. Freiwillig vereinbarte Befristungen von Teilzeiten außen vor zu lassen dürfte außerdem dazu führen, dass viele Arbeitgeber solche Vereinbarungen künftig nicht mehr machen werden, weil sie sich nicht auf die Quote auswirken.
  - Für die Ablehnung der neuen Brückenteilzeit verweist der Gesetzesentwurf auf § 8 Abs. 4 TzBfG. Aus unseren bisherigen Berichterstattungen wissen Sie, wie schwer es ist, solche Ablehnungsgründe durchzusetzen. Allerdings wird man den Arbeitgebern bei der Brückenteilzeit zubilligen müssen, die Ablehnung gerade auch daran festzumachen, dass die Teilzeit nur befristet erfolgen soll (z.B. weil eine nur befristete Teilzeit wegen umfangreicher Einarbeitungsmaßnahmen etc. unverhältnismäßig hohe Kosten verursacht).
• Neuerungen soll es schließlich auch bei der Arbeit auf Abruf nach § 12 TzBfG geben.
  - Wird im Arbeitsvertrag keine wöchentliche Mindestarbeitszeit vereinbart, soll eine Wochenarbeitszeit von 20 (statt bislang 10) Stunden gelten. Wird das Gesetz, sind Arbeitgeber daher erst recht gut beraten, wöchentliche Mindestarbeitszeiten im Arbeitsvertrag zu verankern.
  - Außerdem wird die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gesetzlich verankert, wonach eine vereinbarte Mindestarbeitszeit nur um bis zu 25 % überschritten bzw. eine vereinbarte Höchstarbeitszeit nur um 20 % unterschritten werden darf. Bisher musste diese Überschreitungs- bzw. Unterschreitungsmöglichkeit vereinbart werden. Der neue § 12 Abs. 2 TzBfG lässt darauf hoffen, dass eine solche Erhöhung bzw. Verringerung der Arbeitszeit nun auch kraft Gesetzes möglich ist, jedenfalls dann, wenn im Arbeitsvertrag ausdrücklich von Mindest- oder Höchstarbeitszeit die Rede ist.
  - Neu ist außerdem, dass für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und an Feiertagen die letzten drei Monate vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit bzw. dem Feiertag maßgeblich sein sollen; offenbar hat hier § 18 des neuen Mutterschutzgesetzes Vorbild gespielt.

Es gäbe also noch einiges zu tun. Hoffentlich packt es der Gesetzgeber an.