Aktuelles zur Eltern-(Teil)zeit und zur Brückenteilzeit

Stellen Sie sich folgende alltägliche Situation vor:

Ein Arbeitnehmer hat Elternzeit für die ersten beiden Lebensjahre seines Kindes verlangt. Vor Ablauf der zwei Jahre Elternzeit überlegt sich der Arbeitnehmer, dass er seine Elternzeit gerne noch um das 3. Elternzeitjahr verlängern möchte, weil die Betreuung des Kindes nach zwei Elternzeitjahren noch nicht sichergestellt werden kann.

Die Frage ist, ob der Arbeitnehmer die Verlängerung der Elternzeit einfach beanspruchen kann oder ob er dafür die Zustimmung des Arbeitgebers braucht.

Zur Erinnerung:
Nach § 15 Absatz 2 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes (BEEG) haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Elternzeit bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres ihres Kindes (bis zu 24 Monaten können auch zwischen dem 3. Geburtstag und dem vollendeten 8. Lebensjahr des Kindes genommen werden). Diesen Anspruch müssen Arbeitnehmer spätestens sieben Wochen (bzw. 13 Wochen bei Elternzeit ab dem 3. Geburtstag) vor Beginn der Elternzeit geltend machen, § 16 Absatz 1 Satz 1 BEEG.

Die Inanspruchnahme von Elternzeit ist nicht von der Zustimmung des Arbeitgebers abhängig. Der Arbeitnehmer kann sie schlicht für sich beanspruchen.

Problematisch für Eltern ist aber, dass das Gesetz in § 16 Absatz 1 Satz 2 BEEG verlangt, dass der Arbeitnehmer mit dem Elternzeitverlangen bereits verbindlich für die nächsten zwei Jahre festlegen muss, für welchen Zeitraum Elternzeit beansprucht wird (z.B. ob für 12, 18 oder die ganzen 24 Monate). Hat der Arbeitnehmer sich einmal für die nächsten zwei Jahre festgelegt, dann ist er daran gebunden. Änderungen innerhalb der Zweijahresfrist sind nur mit Zustimmung des Arbeitgebers möglich, § 16 Absatz 3 Satz 1 BEEG.

Weil kaum ein Arbeitnehmer unmittelbar nach der Geburt des Kindes weiß, ob und wie er die Betreuung des Kindes nach einem Jahr sicherstellen soll, wird in aller Regel gleich für zwei Jahre Elternzeit verlangt. Eine bloß einjährige Elternzeit würde wie gesagt dazu führen, dass der Arbeitnehmer im 2. Jahr wieder arbeiten müsste, wenn der Arbeitgeber einer Verlängerung nicht zustimmt.

Wie ist es aber nun in dem oben dargestellten Fall, dass der Arbeitnehmer gleich für zwei Jahre Elternzeit beansprucht hat und nun die Verlängerung um das 3. Elternzeitjahr wünscht?

Bedarf der Arbeitnehmer auch in diesem Fall wegen § 16 Absatz 3 Satz 1 BEEG der Zustimmung des Arbeitgebers oder kann er die nahtlose Verlängerung der Elternzeit über die ersten beiden Lebensjahre seines Kindes auch ohne Zustimmung des Arbeitgebers verlangen?

Das ist umstritten.
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat in seinem erst gerade veröffentlichten Urteil vom 20.09.2018 (Az.: 21 Sa 390/18) gesagt:

Der Arbeitnehmer braucht bei einer nahtlosen Verlängerung der Elternzeit von zwei auf drei Jahre die Zustimmung des Arbeitgebers nicht. Denn § 16 Absatz 1 Satz 2 BEEG normiere nur eine zweijährige Bindungsfrist. Das heißt nur für die ersten beiden Lebensjahre des Kindes sei der Arbeitnehmer an seine ursprüngliche Festlegung gebunden. Nach Ablauf dieser Bindungsfrist könne der Arbeitnehmer über seinen restlichen Elternzeitanspruch frei verfügen und ohne Zustimmung des Arbeitgebers entscheiden, ob er das 3. Elternzeitjahr in Anspruch nimmt oder nicht. Er müsse, wie beim erstmaligen Elternzeitverlangen, lediglich die in § 16 Absatz 1 Satz 1 BEEG verankerten Ankündigungsfristen einhalten. 

Wegen der grundsätzlichen Bedeutung dieser noch nicht abschließend entschiedenen Frage hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg die Revision zugelassen. Klarheit in dieser Frage wird es also hoffentlich bald durch das Bundesarbeitsgericht geben. 

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat in dieser Entscheidung aber noch eine wichtige Aussage getroffen, und die betrifft die Schriftform, die Sie einhalten müssen, wenn Sie eine Teilzeit während der Elternzeit ablehnen möchten, § 15 Absatz 7 Satz 4 BEEG.

Zu schriftlich sagt das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg:

Schriftlich meint die Schriftform des § 126 Absatz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuches. Die Ablehnung muss also durch eine originalschriftliche Erklärung mit Unterschrift des Arbeitgebers erfolgen. Eine Ablehnung per Telefax, E-Mail oder in einer anderen Textform genügen nicht. 
Diese Aussage ist deshalb wichtig, weil das Bundesarbeitsgericht die Frage, was Schriftform bei der Ablehnung bedeutet, bisher nur für die Ablehnung der unbefristeten Teilzeit nach § 8 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes entschieden hat; allerdings mit dem gleichen Ergebnis. 

Apropos Teilzeit: 
Am 22.02.2019 führen wir in Köln (09:30 Uhr bis 15:00 Uhr) einen arbeitsrechtlichen Workshop zur neuen Brückenteilzeit, der Teilzeit nach § 8 TzBfG, der neuen Erörterungspflicht, der Änderungen bei der Aufstockung der Arbeitszeit, der Teilzeit durch Arbeit auf Abruf sowie der Teilzeit während der Elternzeit durch, in dem noch Plätze frei sind. 

Hier liegt die Programmübersicht mit allen notwendigen Informationen: Anmeldung

Bitte melden Sie sich, wenn Sie Fragen hierzu haben!


Bettina Steinberg          Dr. Mona Geringhoff          Lydia Voß