BAG klärt wichtige Fragen zur befristeten Weiterbeschäftigung von Rentnern

In Zeiten des Fachkräftemangels finden es viele Unternehmen gut, wenn Arbeitnehmer, die das gesetzliche Rentenalter erreicht haben, noch eine Zeit lang weiterarbeiten.

Diesem Bedürfnis ist der Gesetzgeber gefolgt und hat mit Wirkung ab dem 01.07.2014 § 41 Satz 3 SGB VI ins Leben gerufen. 
In § 41 Satz 3 SGB VI heißt es:

"Sieht eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vor, können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, gegebenenfalls auch mehrfach, hinausschieben."

Das Gute bei § 41 Satz 3 SGB VI ist: Die befristete Weiterbeschäftigung von Arbeitnehmern, die das gesetzliche Rentenalter erreicht haben, ist auch ohne sachlichen Grund möglich. Gut ist das deshalb, weil Arbeitnehmer, die bereits in einem Arbeitsverhältnis stehen oder gestanden haben, sonst nur mit sachlichem Grund befristet beschäftigt werden können.

Die "Wohltaten" von § 41 Satz 3 SGB VI hängen allerdings von ein paar Voraussetzungen ab. Die hiermit zusammenhängenden Fragen hat das Bundesarbeitsgericht in seinem gerade im Volltext veröffentlichten Urteil vom 19.12.2018 (Az.: 7 AZR 70/17) größtenteils wie folgt geklärt:

• Von § 41 Satz 3 SGB VI kann nur Gebrauch gemacht werden, wenn der bisherige Arbeitsvertrag vorsieht, dass das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung endet. 
• Die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach § 41 Satz 3 SGB VI muss vereinbart werden, bevor die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund des Erreichens der Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung eintritt. 
• § 41 Satz 3 SGB VI erfordert keinen sachlichen Befristungsgrund. 
• § 41 Satz 3 SGB VI verstößt weder gegen Verfassungsrecht noch gegen europäisches Recht (auch darüber wurde ja diskutiert).

Leider nicht beantworten musste das Bundesarbeitsgericht die ebenfalls umstrittene Frage, ob im Rahmen der Vereinbarung über die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über den gesetzlichen Renteneintritt hinaus, auch die Arbeitsbedingungen verändert werden können. Eine höchstrichterliche Antwort auf diese umstrittene Frage wäre deshalb wünschenswert gewesen, weil auf beiden Seiten häufig der Wunsch besteht, das Arbeitsverhältnis nach Renteneintritt nur noch in Teilzeit fortzusetzen. 

Bis das BAG diese Frage geklärt hat, sollten Sie daher auf Nummer Sicher gehen und Änderungen der bisherigen Arbeitsbedingungen vor oder nach der Vereinbarung über die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses verabreden. 
Viele von Ihnen werden sich nun fragen, welchen Zeitraum sie einhalten müssen, wenn sie Arbeitsbedingungen vor oder nach der Befristungsabrede ändern möchten.
Sechs Wochen reichen nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts auf jeden Fall. Und, nicht nur das: Das Bundesarbeitsgericht hatte im entschiedenen Fall sogar kein Problem damit, wenn nach sechs Wochen die Arbeitsbedingungen rückwirkend geändert werden.
Ob auch ein kürzerer Zeitraum als sechs Wochen ausreichen mag, lässt sich nicht mit Bestimmtheit sagen. Allerdings deutet das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung an, dass schon 11 Tage genügen könnten. 

Bitte melden Sie sich, wenn Sie Fragen hierzu haben!


Bettina Steinberg          Dr. Mona Geringhoff          Lydia Voß