Das Geschäftsgeheimnisgesetz ist in der Welt - jetzt heißt es zügig handeln!

Bereits in unserem Newsletter vom 05.12.2018 haben wir Ihnen das neue Geschäftsgeheimnisgesetz (GeschGehG) angekündigt und die wichtigsten Punkte vorgestellt. Der damalige Gesetzesentwurf wurde nun – mit einigen Änderungen – endgültig beschlossen und bereits veröffentlicht. Das finale Gesetz finden Sie hier. Mangels Übergangsfristen gelten die Regelungen des neuen GeschGehG ab sofort! Es gilt also keine Zeit zu verlieren.

Was hat sich geändert und was wird sich ggfs. noch ändern?

Die wichtigsten Änderungen, die das neue GeschGehG im Vergleich zum ursprünglichen Gesetzesentwurf enthält, betreffen die Whistleblower-Regelung in § 5 Nr. 2 GeschGehG. Beim Whistleblowing wurden drei Anpassungen vorgenommen:

1. Es wurde klargestellt, dass die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis unberührt bleiben (§ 1 Abs. 3 Nr. 4 GeschGehG). Das bedeutet: Arbeitnehmer müssen wie bisher aufgrund ihrer arbeitsvertraglichen Pflicht zur Loyalität und Vertraulichkeit, Informationen zunächst innerbetrieblich melden. Nur wenn das eindeutig unmöglich ist, können Arbeitnehmer damit an die Öffentlichkeit gehen. Der Gang in die Öffentlichkeit bleibt also letztes Mittel.
2. Außerdem hat der Gesetzgeber jetzt klargestellt, dass ein Whistleblowing, das die gerade genannten Grundsätze wahrt, nicht gegen die in § 4 GeschGehG verankerten Verbote verstößt. Das wirft die Frage auf, ob Whistleblowing auch ein Rechtfertigungsgrund für andere Verbots- bzw. Strafgesetze, wie z. B. § 85 Absatz 1 GmbHG, § 404 AktG, § 120 BetrVG sein kann. Vermutlich ist das nicht der Fall, da anderenfalls der Gesetzgeber den Hinweis auf § 4 GeschGehG nicht ergänzt hätte. Bezogen auf andere Verbots-/Strafgesetze ist Whistleblowing daher wohl kein Rechtfertigungsgrund.
3. In der Begründung der Gesetzesänderungen wurde außerdem hervorgehoben, dass es nicht auf die Intention des (vermeintlichen) Whistleblowers ankommt. Vielmehr muss sein Handeln auch objektiv geeignet sein, das öffentliche Interesse zu schützen.

Eine weitere Änderung betrifft die Straflosigkeit von journalistischen Beihilfehandlungen. Dazu wurde in § 23 Abs. 6 GeschGehG nun festgelegt, dass (nur) ausgewählte Beihilfehandlungen, die berufstypisch für den investigativen Journalismus sind, straflos gestellt werden sollen.

Wichtig für Sie ist darüber hinaus, dass die Einführung einer Whistleblower-Hotline im GeschGehG nach wie vor nicht ausdrücklich vorgeschrieben ist. Das kann sich jedoch bald ändern, da ein bereits im April 2018 vorgelegter Entwurf einer Whistleblower-Richtlinie eine derartige Pflicht vorsieht und dessen zeitnahe Verabschiedung aufgrund der politischen Grundentscheidung im März 2019 als wahrscheinlich gilt. Wir halten für Sie die Augen offen!

 
Was ist zu tun?

Wie Sie bereits aus unserem Newsletter aus Dezember 2018 wissen, liegt nach dem GeschGehG ein „Geschäftsgeheimnis“ nur dann vor, wenn der Geheimnisinhaber „angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen“ getroffen hat. Ohne derartige Vorkehrungen gibt es keinen zivilrechtlichen und strafrechtlichen Schutz durch das GeschGehG. Die Möglichkeiten, wie Sie Ihre Geschäftsgeheimnisse schützen können, sind vielfältig. In Betracht kommen technische, organisatorische und auch (arbeits-)rechtliche Maßnahmen.

Bevor wir Ihnen einige arbeitsrechtliche Möglichkeiten vorstellen, ein wichtiger Hinweis vorneweg:

Der Schutz von vertraulichen Informationen des Arbeitgebers stellt auch unabhängig von der Frage der Eignung als Geschäftsgeheimnis i.S.d. GeschGehG eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht des Arbeitnehmers dar. Verletzt der Arbeitnehmer diese Nebenpflicht schuldhaft, kann dies arbeitsrechtliche Schadensersatz-, Auskunfts- oder Unterlassungsansprüche nach sich ziehen oder einen Kündigungsgrund darstellen. Daran ändert sich durch das neue GeschGehG nichts! Mit anderen Worten: Die nach dem GeschGehG vorgeschriebenen Sicherungsmaßnahnmen sind keine Voraussetzung für spätere arbeitsrechtliche Sanktionen, sondern dienen „nur“ der Sicherung des zivil- und strafrechtlichen Geheimnisschutzes nach dem GeschGehG.

Nun zu den möglichen Maßnahmen aus arbeitsrechtlicher Sicht:

Denkbare Maßnahmen sind insbesondere arbeitsvertragliche Weisungen, die Aufnahme entsprechender Klauseln in Arbeitsverträgen bzw. Ergänzungsvereinbarungen oder kollektivrechtliche Vereinbarungen (insbesondere Betriebsvereinbarungen).

Typische Regelungen, die im Wege von Arbeitsanweisungen implementiert werden können, können etwa sein:

• das Verbot der Privatnutzung von E-Mails (sofern nicht arbeitsvertraglich geregelt),
• das Verbot des Speicherns von Daten auf privaten Endgeräten oder des Sendens von betrieblichen Daten an private E-Mail-Postfächer,
• Hinweise über die vom Unternehmen als sensibel angesehenen Informationen,
• die Belehrung über die Verpflichtung, diese Daten des Arbeitgebers vertraulich zu behandeln,
• die Belehrung über die Beachtung der IT-Sicherheitsvorgaben und die Nutzung betrieblicher Kommunikationsmittel.

Gerade bei Neueinstellungen sollten bestehende Vertragsvorlagen daraufhin überprüft werden, inwieweit die vorhandenen Verschwiegenheitsregelungen den neuen Anforderungen gerecht werden (nach unseren Erfahrungen enthalten viele Arbeits-verträge immer noch allgemeinplatzartige Regeln zur Verschwiegenheitspflicht bzw. zum Umgang mit vertraulichen Informationen).

Das Instrument der Betriebsvereinbarung ist geeignet für mitbestimmungspflichtige Schutzvorkehrungen, wie z.B.:

• den Einsatz offener Videoüberwachung,
• die Einführung von Kontrollen von Betriebsausweisen,
• Zugangssperren zu bestimmten Bereichen oder
• Vorgaben zu internen Verhaltensregeln.

Mitbestimmungspflichtig sind solche Maßnahmen regelmäßig deshalb, weil sie beteiligungspflichtiges Ordnungsverhalten gem. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG regeln oder sich als technische Überwachungseinrichtung im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG erweisen.

Wie Sie sehen, gibt es an allen Ecken und Enden was zu tun! Bei weiteren Fragen sprechen Sie uns daher gerne an.

 
Bettina Steinberg          Dr. Mona Geringhoff          Lydia Voß