Können gute Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen in der Krise helfen?

Gerade in der Pandemie werden viele Arbeitgeber versuchen, durch gute Haustarifverträge und Betriebsvereinbarungen bessere Arbeitsbedingungen für das Unternehmen zu erreichen.
Das Problem, das sich in solchen Fällen stellt, heißt „Günstigkeitsprinzip“.
Das Günstigkeitsprinzip besagt: Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen dürfen die arbeitsvertragliche Position der Arbeitnehmer nicht verschlechtern.
 
Arbeitgeber, die denken, dass sie arbeitsvertragliche Regelungen durch gute Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen einfach so aushebeln können, haben also weit gefehlt.
Durch das Günstigkeitsprinzip ist das Gegenteil der Fall. Denn das Günstigkeitsprinzip erlaubt den Arbeitnehmern ganz offiziell „Rosinenpickerei“ zu betreiben.
 
Pfiffige Arbeitgeber, die einen verständnisvollen Tarifpartner oder einen verständnisvollen Betriebsrat haben, sind daher auf folgende Idee gekommen:
In dem Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung wird vereinbart, dass der Tarifvertrag nur gilt, wenn die Arbeitnehmer dem Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung auch einzelvertraglich zugestimmt haben. Und da Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen meistens nicht nur Schlechtes, sondern auch Gutes für Arbeitnehmer enthalten, ist diese Rechnung in vielen Fällen scheinbar aufgegangen.
 
Damit ist nun Schluss! Das hat das Bundesarbeitsgericht in seinem kürzlich veröffentlichen Urteil vom 13.05.2020 (Az.: 4 AZR 489/19) für Tarifverträge sowie in seinem Beschluss vom 28.07.2020 (Az.: 1 ABR 4/19) für Betriebsvereinbarungen entschieden.

Bezogen auf Tarifverträge hat das Bundesarbeitsgericht gesagt:
Ein solches Modell widerspricht dem Wesen von Tarifverträgen. Tarifverträge haben kraft Gesetzes eine unmittelbare Wirkung. Damit ist es unvereinbar, wenn Tarifverträgen nur über eine arbeitsvertraglich erteilte Zustimmung Geltung verschafft werden soll.
Außerdem widerspricht das Modell, so das Bundesarbeitsgericht weiter, dem gerade besprochenen Günstigkeitsprinzip.
Wörtlich sagt das Bundesarbeitsgericht:
„Das widerspricht der gesetzlichen Konzeption des Günstigkeitsprinzips, nach der vom Tarifvertrag abweichende Abmachungen zulässig sind, soweit sie „Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten“. Ob ein Arbeitsvertrag abweichende günstigere Regelungen gegenüber einem Tarifvertrag enthält, ergibt sich dabei aus einem Vergleich der Teilkomplexe der unterschiedlichen Regelungen, die in einem inneren Zusammenhang stehen (sogenannter Sachgruppenvergleich), nicht aber aus einem Gesamtvergleich der tarifvertraglichen und arbeitsvertraglichen Vereinbarungen.“
 
Übrigens: Auch Unternehmen mit Arbeitsverträgen, in denen auf Flächentarifverträge verwiesen wird, sind vor dem Problem nicht gefeit, wenn sie bedingt durch die Pandemie oder andere Umstände jetzt einen für sie besseren Haustarifvertrag abschließen möchten.

Das Bundesarbeitsgericht hat nämlich bereits am 11.07.2018 (Az.: 4 AZR 533/17) sowie am 16.05.2018 (Az.: 4 AZR 209/15) entschieden: Verweist eine arbeitsvertragliche Klausel nur auf Flächentarifverträge, werden Haustarifverträge nicht mit einbezogen.
 
Für Betriebsvereinbarungen hat das Bundesarbeitsgericht im Ergebnis genauso entschieden. Auch Betriebsvereinbarungen haben nach dem Gesetz unmittelbare Wirkung, § 77 Abs. 4 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes. Auch dieser gesetzliche Grundsatz der unmittelbaren Wirkung von Betriebsvereinbarungen ist unabdingbar.
 
Tipp:
Für das Ausschalten des Günstigkeitsprinzips im Verhältnis Betriebsvereinbarungen/Arbeitsverträge gibt es aber einen anderen und besseren Weg.
Das Zauberwort heißt „Betriebsvereinbarungsöffnungsvorbehalt“. Das ist zwar ein Unwort. Es kann aber Wunder wirken, wenn in den Arbeitsverträgen ein solcher Betriebsvereinbarungsöffnungsvorbehalt enthalten ist, der z. B. lauten könnte:
 
„Die Vertragsparteien sind sich darüber einig, dass künftig geschlossene Betriebsvereinbarungen den Regelungen in diesem Vertrag oder anderen einzelvertraglichen Absprachen auch dann vorgehen, wenn die vertragliche Regelung günstiger ist.
Den gleichen Vorrang haben zukünftige Betriebsvereinbarungen gegenüber Einheitsregelungen, Gesamtzusagen und/ oder Ansprüchen des Mitarbeiters aus betrieblicher Übung.“