Erstes Urteil des BAG zur Brückenteilzeit

Seit Anfang 2019 gibt es die sogenannte Brückenteilzeit, die in § 9a Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt ist. Nun hat sich das Bundesarbeitsgericht erstmals mit dieser Vorschrift befasst. 

Zur Erinnerung: Die Brückenteilzeit erlaubt es Beschäftigten, ihre Arbeitszeit bloß befristet zu verringern. Sind die formalen Voraussetzungen erfüllt, kann der Arbeitgeber die befristete Teillzeit bzw. Brückenteilzeit nur ablehnen, wenn er ausreichende betriebliche Gründe für seine Ablehnung hat.

Für die Brückenteilzeit gelten in vielerlei Hinsicht die Vorgaben für die unbefristete Teilzeit nach § 8 TzBfG; dementsprechend verweist § 9a TzBfG an vielen Stellen auf die Regelungen in § 8 TzBfG.

Allerdings gibt es auch Unterschiede zwischen beiden Teilzeiten.

Und mit einem dieser Unterschiede hat sich das Bundesarbeitsgericht in seinem gerade veröffentlichten Urteil vom 07.09.2021 (Az.: 9 AZR 595/20) befasst.

Konkret musste das Bundesarbeitsgericht folgende Frage beantworten:

Was passiert mit einem Antrag auf Brückenteilzeit, der die im Gesetz vorgesehene 3-monatige Ankündigungsfrist nicht wahrt?

Der Reihe nach:
§ 9a TzBfG verweist für das Antragsprozedere grundsätzlich auf § 8 TzBfG, in dem die „normale“ bzw. "unbefristete" Teilzeit geregelt ist. Das heißt: Die/Der Beschäftigte muss den Wunsch auf Brückenteilzeit 3 Monate vor deren Beginn in Textform gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen.

Aber was passiert, wenn zwischen dem Antrag und der von der/dem Beschäftigten gewünschten Brückenteilzeit weniger als 3 Monate liegen?

Bei der "unbefristeten" Teilzeit sagt das Bundesarbeitsgericht, dass ein solcher nicht fristgerechter Antrag in der Regel in einen Teilzeitantrag "zum frühestmöglichen Zeitpunkt" umgedeutet werden kann.
Das heißt, dass ein solcher Antrag bei der "unbefristeten" Teilzeit grundsätzlich so zu betrachten ist, dass die Teilzeit erst nach drei Monaten beginnen soll.

Wie das Bundesarbeitsgericht jetzt entschied, kann dieser Grundsatz auf die befristete Brückenteilzeit aber nicht übertragen werden.
Ein Antrag auf Brückenteilzeit, der die 3-Monatsfrist nicht wahrt, kann also grundätzlich nicht automatisch in einen befristeten Teilzeitantrag mit Einhaltung der 3-Monatsfrist umgedeutet werden.

Das Bundesarbeitsgericht begründet seine Entscheidung folgendermaßen: Bei der "unbefristeten" Teilzeit nach § 8 TzBfG geht es der/dem Beschäftigten insbesondere um das "Ob" der Verringerung der Arbeitszeit. Wann die Teilzeit beginnt, ist hier eher zweitrangig.
Bei der befristeten Brückenteilzeit ist das nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts anders. Denn bei der Brückenteilzeit geht es der/dem Beschäftigten ja in der Regel um einen bestimmten befristeten Zeitraum. Würde man die Brückenteilzeit später beginnen lassen, würde man diesen Zeitraum verkürzen oder zumindest verschieben. Und das kann man laut Bundesarbeitsgericht nicht. Jedenfalls nicht ohne Weiteres bzw. nicht ohne dass sich aus dem Antrag der/des Beschäftigten Anhaltspunkte dafür ergeben, dass ihr/ihm auch an einer Veränderung des Zeitraums der Brückenteilzeit gelegen ist.

Gibt es solche Anhaltspunkte (wie auch in dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall) nicht, können Arbeitgeber den nicht fristgerechten Antrag also getrost und allein schon wegen der versäumten 3-Monatsfrist ablehnen.

Das sollten Arbeitgeber auch genauso tun, damit sie nicht Gefahr laufen, dass man ihnen hinterher vorwerfen kann, dass sie auf die Einhaltung der 3-Monatsfrist verzichtet hätten.

Auch das war Gegenstand der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 07.09.2021.
Zu den Voraussetzungen eines Verzichts des Arbeitgebers stellt das Bundesarbeitsgericht fest:

• Der Arbeitgeber muss nicht ausdrücklich auf die Ankündigungsfrist verzichten. Ein Verzicht kann sich auch aus der Reaktion auf den Brückenteilzeitantrag ergeben.
• Dass der Arbeitgeber auf die Ankündigungsfrist verzichtet, ist z. B. dann anzunehmen, wenn er – obwohl er von der nicht eingehaltenen Frist wusste – den Brückenteilzeitantrag mit der/dem Beschäftigten erörterte und diese/n zu weiteren Informationen aufforderte, damit entgegenstehende betriebliche Gründe geprüft werden können.
• Nicht ausreichend für die Annahme eines konkludenten Verzichts ist es jedoch, wenn der Arbeitgeber das Brückenteilzeitverlangen ohne dazu geführte Gespräche unter Angabe betrieblicher Gründe ablehnt, ohne sich zum Fristversäumnis zu äußern.

Auch wenn das Bundesarbeitsgericht zurückhaltend mit einem Verzicht des Arbeitgebers auf die Einhaltung der 3-monatigen Antragsfrist umgeht, sollten Sie auf Nummer sicher gehen und einen verfristeten Antrag auf Brückenteilzeit in erster Linie wegen der Nichteinhaltung der Frist ablehnen.