BAG bestätigt: Beschäftigte haben keinen Anspruch auf ein betriebliches Eingliederungsmanagement

In unserem Newsletter vom 25.03.2021 hatten wir über das Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 08.10.2020 (Az.: 5 Sa 117/20) berichtet.

Die Quintessenz dieses Urteils lautete:

Beschäftigte haben keinen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM).
 
Das Bundesarbeitsgericht hat das jetzt genauso in seinem gerade veröffentlichten Urteil vom 07.09.2021 (Az.: 9 AZR 571/20) bestätigt.

Laut Bundesarbeitsgericht können Beschäftigte die Durchführung eines BEM selbst dann nicht verlangen, wenn dessen in § 167 Absatz 2 SGB IX beschriebene Voraussetzungen erfüllt sind.

Die Beschäftigten sind also darauf angewiesen, dass der Arbeitgeber ein BEM mit ihnen macht oder die zuständige Interessenvertretung (Betriebs-/Personalrat) oder die Schwerbehindertenvertretung ein solches verlangt. Betriebs- bzw. Personalrat sowie Schwerbehindertenvertretung (wenn es um gleichgestellte oder schwerbehinderte Beschäftigte geht) sind vom Gesetzgeber in § 167 Absatz 2 Satz 7 SGB IX nämlich mit entsprechenden Rechten ausgestattet worden.

Entsprechende Rechte für die Beschäftigten habe der Gesetzgeber, so das Bundesarbeitsgericht, nicht vorgesehen.

Auch Europäisches Recht (insbesondere die Richtlinie 2000/78/EG sowie die UN-Behindertenrechtskonvention) gebieten es laut Bundesarbeitsgericht nicht, den Beschäftigten einen eigenen Anspruch auch auf Durchführung eines BEM zuzubilligen.

Wie Sie aus unserem Newsletter vom 08.02.2022 wissen, hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 18.11.2021 (Az.: 2 AZR 138/21) außerdem bestätigt, dass Arbeitgeber ein BEM vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung grundsätzlich immer dann wiederholen müssen, wenn die betreffende Person erneut länger als 6 Wochen durchgängig oder wiederholt arbeitsunfähig erkrankt war.

Und was folgt aus den beiden Urteilen nun für die Vorbereitung von krankheitsbedingten Kündigungen?

Häufige Kurzerkrankungen
Kündigungsschutzrechtlich sind häufige Kurzerkrankungen vor allem dann relevant, wenn Beschäftigte in den letzten 3 Jahren (das aktuelle Jahr eingeschlossen) länger als 6 Wochen pro Jahr krank gewesen sind. Denn dann wird zugunsten des Arbeitgebers vermutet, dass die betreffenden Beschäftigten auch in Zukunft in gleichem Umfang ausfallen. Diese Vermutung gilt allerdings nur für Erkrankungen, die sich auch wiederholen können, wie z. B. Erkältungskrankheiten, chronische Leiden o. ä.

Wenn Arbeitgeber immer dann, wenn Beschäftigte länger als 6 Wochen krank waren, ein BEM durchführen, müssten sie nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 18.11.2021 also grundsätzlich 3 BEM durchführen, bevor sie kündigen können.

Alternativ könnten Arbeitgeber mit einem BEM auch bis zum dritten Krankheitsjahr (mit entsprechenden Krankheitszeiten) warten.

Wie Arbeitgeber sich hier positionieren, hängt von ihrer Zielrichtung ab: Soll das BEM nur als „ultima ratio“ vor dem Ausspruch einer Kündigung eingesetzt werden? Oder will der Arbeitgeber zu einem frühestmöglichen Zeitpunkt weiteren Arbeitsunfähigkeiten vorbeugen?

Anders ist dies freilich dann zu beurteilen, wenn eine Betriebsvereinbarung den Arbeitgeber verpflichtet, immer wieder ein BEM durchzuführen, wenn die in § 167 Absatz 2 SGB IX genannten Voraussetzungen erfüllt sind.

Langanhaltende Erkrankungen
Eine langanhaltende Erkrankung ist dann kündigungsrelevant, wenn das Ende der Erkrankung nicht abzusehen ist oder voraussichtlich noch längere Zeit andauert.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wird das vermutet, wenn in den nächsten 24 Monaten nicht mit einer Genesung der/des Beschäftigten gerechnet werden kann.

Für diese Prognose ist der Zeitpunkt der Kündigung entscheidend.

Deshalb tun Arbeitgeber bei Langzeiterkrankungen gut daran, wenn sie das BEM zu einem frühestmöglichen Zeitpunkt durchführen. Denn wenn das BEM erfolglos ist und die Kündigung unausweichlich scheint, werden die 24 Monate ja ab Zugang der Kündigung berechnet. Und je länger Arbeitgeber mit dem BEM und damit auch der Kündigung warten, desto eher laufen sie Gefahr, dass die Beschäftigten vor Ablauf von 24 Monaten wieder gesund werden.

Ob man Beschäftigten, die aufgrund einer meist schweren Erkrankung lange ausfallen, überhaupt kündigen möchte, ist eine moralische Frage, die Sie selbst beantworten müssen.