Newsletter-Reihe „Corona-Urteile" Teil 2

„Lügen haben kurze Beine“ ist das Motto unseres heutigen 2. Teils der Newsletter-Reihe „Corona-Urteile“.
 
Im zweiten Jahr der Corona-Pandemie wurden verschiedene Regelungen eingeführt, die die Vorlage von Impfnachweisen, Genesenennachweisen oder Testzertifikaten beim Arbeitgeber vorsahen.
 
Beschäftigte, die dabei zu schummeln versuchten, begaben sich auf sehr dünnes Eis. Einige Arbeitsgerichte bestätigten bereits die Wirksamkeit fristloser Kündigungen bei solchen Täuschungen:

Fristlose Kündigung wegen gefälschten Genesenennachweises
Das Arbeitsgericht Berlin hatte über folgenden Fall zu entscheiden (Az.: 58 Ca 12302/21):
 
Der Kläger, ein beim Land Berlin angestellter Justizbeschäftigter, durfte gem. § 28b I IfSG in der damals geltenden Fassung seine Arbeitsstätte (das Gerichtsgebäude) nur nach Vorlage eines Impfnachweises, eines Genesenennachweises oder eines tagesaktuellen Tests betreten. Er legte einen Genesenennachweis vor, obwohl bei ihm gar keine Corona-Erkrankung festgestellt worden war, und erhielt so Zutritt zum Gericht. Einen tagesaktuellen Test oder Impfnachweis legte er nicht vor. Nachdem der Arbeitgeber festgestellt hatte, dass der Genesenennachweis gefälscht war (das Datum der angeblichen Infektion passte u. a. nicht zu den An- und Abwesenheiten des Klägers), kündigte er das Arbeitsverhältnis fristlos. Zu Recht, wie das Arbeitsgericht feststellte. Dem sehr ausführlich begründeten Urteil sind folgende Kernaussagen zu entnehmen:

• Die Vorlage eines gefälschten Genesenennachweises ist eine schwerwiegende Verletzung der arbeitsvertraglichen Nebenpflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers.
• Der Kläger hat durch sein berechnendes und rücksichtsloses Verhalten die Gesundheit der anderen Beschäftigten und der Besucher des Gerichts gefährdet. Die Verwendung eines gefälschten Genesenennachweises konnte erhebliche Gefahren für den Gesundheitsschutz Dritter mit sich bringen.
• Dass die Vorlage eines gefälschten Nachweises zu diesem Zeitpunkt noch nicht unter Strafe gestellt war, ändert an dieser Beurteilung nichts.
• Das Verhalten des Klägers zeugt von einem hohen Maß krimineller Energie und hat das Vertrauensverhältnis nachhaltig gestört. 

Fristlose Kündigung wegen Kundenbesuchen ohne vom Arbeitgeber verlangte Impfung und gefälschten Impfausweises
Das Arbeitsgericht Köln befasste sich mit diesem Sachverhalt (Az.: 18 Ca 6830/21):
 
Die Klägerin betreute bei dem beklagten Arbeitgeber Unternehmen bei Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung. Zu den Kunden der Klägerin gehörten auch Pflegeeinrichtungen. Im Oktober 2021 informierte die Beklagte ihre Mitarbeiter, die auch im Homeoffice mit digitalen Formaten für die Kunden arbeiten konnten, dass ab November 2021 nur noch vollständig geimpfte Mitarbeiter Kundentermine vor Ort wahrnehmen dürften („2G“). Die Klägerin teilte mit, sie sei „mittlerweile geimpft“ und zum Einsatz beim Kunden in Präsenz sagte sie „Alles safe“. Sie setzte ihre Besuche in Pflegeheimen fort. Nach der Einführung der 3G-Regel für die Arbeit im Betrieb durch das IfSG am 24.11.2021 legte die Klägerin ihren Impfausweis in der Personalabteilung vor. Ein digitales Impfzertifikat präsentierte sie nicht. Die Kontrolle der Chargennummern durch die Beklagte ergab, dass die Eintragungen bei der Klägerin nicht schlüssig waren, weil die angegebenen Nummern nicht zu den angeblichen Impfdaten passten. Die daraufhin ausgesprochene fristlose Kündigung hielt auch hier der gerichtlichen Überprüfung stand. Besonders interessant finden wir folgende Feststellungen des Gerichts:

• Die Dokumentation des Impfstatus und die Überprüfung der Impfcharge durch den Arbeitgeber waren rechtmäßig und stellen keinen Verstoß gegen datenschutzrechtliche Vorschriften dar.
• Die Entscheidung des Arbeitgebers, unabhängig von den gesetzlichen Vorgaben eine 2G-Regelung einzuführen, um die eigenen Mitarbeiter und Dritte zu schützen, ist von seiner unternehmerischen Freiheit gedeckt und ist weder willkürlich noch diskriminierend. Es lag allein in der Entscheidung der Klägerin, sich impfen zu lassen oder nicht. Sie hätte ohne weiteres auch über Telekommunikation mit den Kunden kommunizieren können, so dass ihr Interesse an einer Beschäftigung auch ohne eine Impfung nicht unverhältnismäßig betroffen war.
• Die Klägerin hatte durch die Wahrnehmung von Terminen ohne Impfung nicht nur gegen eine Weisung verstoßen, sondern auch die Interessen der Beklagten erheblich verletzt.
• Eine weitere Pflichtverletzung lag in der Vorlage eines unrichtigen Impfnachweises durch die Klägerin. Der darin liegende Täuschungsversuch ist eine wesentliche Pflichtverletzung, belegt die Klägerin damit doch, dass sie bereit ist, alle Arbeitnehmer (und Kunden), mit denen sie in Kontakt kommt, vorsätzlich in ihrer Gesundheit zu gefährden. Das Gericht bescheinigte hier ebenfalls eine „hohe kriminelle Energie“. 

Kündigung bei Impfunfähigkeitsbescheinigung aus dem Internet
Eine Krankenschwester der beklagten Klinik wurde ab März 2022 mit der „einrichtungsbezogenen Impfpflicht“ des § 20a IfSG konfrontiert. Bereits im Dezember 2021 informierte die Beklagte ihre Beschäftigten entsprechend und bat bis zum 15.01.2022 um Vorlage entsprechender Nachweise. Die Klägerin legte daraufhin eine Bescheinigung über eine Impfunfähigkeit vor. Eine Vorlage beim Gesundheitsamt bestätigte, dass der Bescheinigung keine Untersuchung vorausgegangen war, sondern diese aus dem Internet heruntergeladen war. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis daraufhin. Das Arbeitsgericht Lübeck (Az.: 5 Ca 189/22) bestätigte die Kündigung:
 
Auch in diesem Fall sah das Gericht eine erhebliche Verletzung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten und hielt fest: 

• Bei der einrichtungsbezogenen Impfpflicht müssen die betroffenen Beschäftigten ordnungsgemäße und korrekte Nachweise vorlegen.
• Nicht nur das Gesundheitsamt kann bei Verstößen Maßnahmen ergreifen. Die einrichtungsbezogene Impfpflicht wirkt sich auch im Arbeitsverhältnis aus, so dass der Arbeitnehmer zur Vorlage entsprechender Nachweise beim Arbeitgeber verpflichtet ist. Arbeitsrechtliche Maßnahmen im Fall der Vorlage einer falschen Impfunfähigkeitsbescheinigung obliegen alleine dem Arbeitgeber, und nicht dem Gesundheitsamt. 

Fazit: Täuschungen von Beschäftigten im Zusammenhang mit Nachweispflichten sind schwerwiegende kündigungsrelevante Pflichtverletzungen – auch und erst recht im Zusammenhang mit Test-, Impf- oder Genesenennachweisen.