Konfliktlösung, wenn es keinen rechtlich relevanten Trennungsgrund gibt/Partnerschaften am Arbeitsplatz

Claudia Tödtmann von der Wirtschaftswoche hat in ihrem Management-Blog am Sonntag ein wichtiges Thema aufgegriffen, über das wir uns im Vorfeld intensiv mit ihr ausgetauscht haben.
Den Beitrag von Claudia Tödtmann finden Sie hier.

Das von Claudia Tödtmann am Beispiel des jüngsten Falls bei Siemens diskutierte Thema lautet:

Wie kann bzw. sollte eine Konfliktlösung aussehen, wenn es keinen rechtlich relevanten Trennungsgrund gibt?

Das Thema betrifft alle Unternehmen. Denn jedes Unternehmen steht häufig in folgendem Dilemma:
Aus unternehmerischen Gründen ist eine Trennung sinnvoll oder sogar geboten.
Eine Kündigung würde einer gerichtlichen Überprüfung aber mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit nicht standhalten.

Insoweit können wir Claudia Tödtmann in ihrem Beitrag nur zustimmen:
Auch aus unserer Sicht ist es ein Fehler, solchen Beschäftigten zu kündigen und eine langwierige Auseinandersetzung mit ihnen zu führen, die man nicht gewinnen kann.

Nach unserer Erfahrung in vielen vergleichbaren Fällen ist es vielmehr so:

• Man kann Beschäftigten „kein X für ein U“ vormachen.
  
  
• Beschäftigte nehmen es Unternehmen in der Regel sogar ziemlich übel, wenn Fehlverhalten o. ä. zu einem Kündigungsgrund hochstilisiert oder gar nur vorgeschoben wird.
  
  
• Beschäftigte, zumal in Führungspositionen, verstehen besser als man gemeinhin denkt, dass es unternehmerische Belange gibt, die sich nicht mit ihrer Weiterbeschäftigung vertragen.
  
  
• Wenn man ehrlich mit diesen Beschäftigten ist, wird man daher oft zu einer einvernehmlichen Lösung kommen.Wenn man also beispielsweise zu dem unternehmerisch (nicht rechtlich) gut begründbaren Ergebnis kommt, dass man eine/n Beschäftigte/n nicht in Teilzeit beschäftigen möchte, kann man das offen sagen. Beschäftigte, die das Unternehmen kennen, werden sich das in vielen Fällen auch denken können.
  
  
• Freilich kostet das Geld. Erfahrungsgemäß kostet das aber viel weniger Geld als eine langwierige gerichtliche Auseinandersetzung, an deren Ende man verloren hat. Denn dann wird es richtig teuer. Nicht nur, weil gerichtliche Auseinandersetzungen für uns Anwälte sehr arbeitsintensiv sind und daher viel Zeit und damit auch Geld verschlingen. Sondern auch, weil am Ende eines solchen Verfahrens weit höhere Abfindungen im Raum stehen, als wenn man sich von Anfang an verständigt hätte. Beschäftigte nennen das oft das „Schmerzensgeld“ für den unfairen Umgang mit ihnen. 
  
  
• Von vornherein mit offenen Karten zu spielen, wird von den meisten Betroffenen dagegen als fair empfunden. Sie wissen, dass sie faktisch keine Zukunft mehr in dem Unternehmen haben werden, selbst wenn die Rechtslage ihnen anderes verheißt. Wer möchte schon in einem Unternehmen arbeiten, in dem er nicht mehr gewollt und nicht mehr wertgeschätzt wird?  Eigentlich niemand.
  
  
• Bei einer offenen und ehrlichen Kommunikation stehen die Vorzeichen für einen schnellen Kompromiss also gut.Und wenn man die Beschäftigten dann noch an dem Trennungsprozess dergestalt mitarbeiten lässt, dass man es ihnen überlässt, wofür sie das vom Unternehmen bereitgestellte Budget einsetzen, kann man weitere Pluspunkte sammeln.

Bei dem auf Offenheit und Ehrlichkeit setzenden Szenario muss man nur eins bedenken, und das hat Claudia Tödtmann in ihrem Beitrag zurecht an die erste Stelle gesetzt:
Der erste „Aufschlag“ zählt! Deshalb sollte die Gesprächsführung eine Diplomatin oder ein Diplomat übernehmen.
 
Wichtig ist außerdem, dass man im Erstgespräch schon ein Budget benennt und am Ende des Erstgesprächs direkt einen Termin für das Zweitgespräch, in dem die/der Betroffene sich zu dem Angebot committen soll, vereinbart. Denn so kommt bei Betroffenen erst gar nicht der Gedanke auf, dass sich das Ganze wieder im Sande verlaufen kann.
 
Zum Schluss noch ein Nebenaspekt, der ebenfalls auf den von Claudia Tödtmann besprochenen Fall anspielt.
 
Wie verhält es sich eigentlich mit Liebesbeziehungen bzw. Partnerschaften am Arbeitsplatz? Kann man diese verbieten?
 
Nach aktueller Rechtslage ist es kurz gesagt so:

• Ein grundsätzliches Verbot von Partnerschaften und Liebesbeziehungen am Arbeitsplatz ist nicht zulässig.
  
  
• Unzulässig sind auch Vorgaben, die solche Beziehungen nur zwischen Beschäftigten verbieten, die in einem Hierarchie-/Abhängigkeitsverhältnis stehen.
  
  
• Zulässig dürfte es aber sein, betroffene Beschäftigte zu verpflichten, ihre Partnerschaft/Liebesbeziehung anzuzeigen, damit ggf. weitere Maßnahmen ergriffen werden können, um Interessenkonflikte o. ä. zu vermeiden.