Abmahnungen – eine Sache nur für Profis?!

Wie Sie wissen, setzt eine verhaltensbedingte Kündigung grundsätzlich voraus, dass Beschäftigte vorher wegen eines gleichartigen Fehlverhaltens mindestens einmal abgemahnt worden sind.
Was viele nicht wissen: Die Erstellung einer ordnungsgemäßen Abmahnung ist durchaus anspruchsvoll, wie das gerade im Volltext veröffentlichte Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 12.01.2024 (Az.: 7 Ca 1347/23) zeigt.
In dem Verfahren ging es allerdings nicht um die Wirksamkeit einer Kündigung, sondern nur um die Wirksamkeit einer Abmahnung. Abgemahnte haben bekanntlich die Wahl:

• Sie können schon die Abmahnung gerichtlich überprüfen lassen.
• Oder Sie machen erstmal nichts oder geben bloß eine Gegendarstellung zur Abmahnung ab; denn sollte es später zu einer verhaltensbedingten Kündigung kommen, würde das Gericht im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses automatisch die Wirksamkeit der Abmahnungen prüfen, so es für die Kündigung wie im Regelfall auf eine vorangegangene Abmahnung ankommt. 

Der Kläger in dem vom Arbeitsgericht Düsseldorf entschiedenen Fall hat sich für Alternative 1 entschieden und schon die Abmahnung auf den gerichtlichen Prüfstand gestellt.

Damit hatte er auch Erfolg. Denn in den Augen der Düsseldorfer Arbeitsrichter war die Abmahnung zu unbestimmt und deshalb schon aus formalen Gründen unwirksam.

Dabei hatte der Arbeitgeber sich bei der Konkretisierung der abgemahnten Verstöße recht viel Mühe gegeben.
Die Abmahnung lautete nämlich:

„Sehr geehrter Herr JU.,
hiermit spreche ich Ihnen wegen Verstoßes gegen Ihre arbeitsvertraglichen Nebenpflichten eine Abmahnung aus.
 
Begründung:
 
Im November 2022 haben Sie sich gegenüber Ihren Arbeitskollegen des Bundesamtes in der Dienststelle J. unangemessen über Asylantragstellende aus Afghanistan geäußert.
 
Im Rahmen eines Gespräches über eine Afghanistan-Dokumentation des Kabelsenders A. äußerten Sie, dass Sie diese Dokumentation gesehen haben und berichteten über deren Inhalt. Dabei beschrieben Sie die aus Afghanistan geflüchteten Personen als „Staatsverräter“.
 
Des Weiteren haben Sie sich im Zusammenhang mit einer am 15.12.2022 stattgefundenen Weihnachtsfeier unangemessen über eine Referentin geäußert.
 
Nach Stattfinden der Weihnachtsfeier in der Außenstelle J., bei der Sie sich im Vorfeld freiwillig zur Planung gemeldet haben, teilten Sie einer Mitarbeiterin Ihres Referates auf Nachfrage, ob Sie der zuständigen Referentin beim Tragen von Tischen geholfen haben, Folgendes mit: „Was will die Kopftuch-Tussi von mir. Ich trage doch jetzt keine Tische für die.“
 
Weiterhin wurde im Zuge der Vorbereitungen der Weihnachtsfeier entschieden, Alkohol auszuschenken. Wenige Tage vor der Weihnachtsfeier am 15.12.2022 äußerten Sie in diesem Zusammenhang gegenüber einem Mitarbeiter Folgendes:
 
„Man sollte am besten eine Blendgranate in die Räumlichkeiten der Weihnachtsfeier schmeißen und die Türe schließen.“
 
Am 04.01.2023 wurden Sie wegen der genannten Äußerungen zu einem Personalgespräch geladen. In diesem Personalgespräch wurde Ihnen Gelegenheit zur Stellungnahme zum Sachverhalt gewährt. Hierbei gaben Sie lediglich an, keine der genannten Äußerungen getätigt zu haben. Eine plausible Erklärung zu Hintergründen und Kontext der Gespräche erfolgte nicht.
 
Die Mitarbeitenden bestätigten, nachdem sie mit ihrer Stellungnahme konfrontiert wurden, erneut ihre Aussagen.
 
Unter Berücksichtigung der Darstellung der unterschiedlichen Gesprächssituationen, die aufgrund der in sich schlüssigen und nachvollziehbaren Argumentation nicht den Anschein erwecken, als seien sie frei erfunden, bestehen keine Zweifel an der Glaubhaftigkeit der Aussagen der Mitarbeitenden. Ihre im Personalgespräch vorgebrachten Einwendungen werden daher als nicht beachtlich erachtet.
 
Die getätigten Äußerungen sind mit Ihrer Tätigkeit als Angestellter des öffentlichen Dienstes nicht vereinbar. Das M. legt sehr viel Wert auf einen respektvollen Umgang sowohl mit Mitarbeitenden als auch mit Externen. Während der Ausübung ihrer Dienstpflichten ist ein angemessenes Auftreten und Verhalten gegenüber allen Beteiligten zu gewährleisten und politische Neutralität stets zu wahren. Dies gilt insbesondere für Ihre Tätigkeiten im Asylverfahrenssekretariat, bei welchen unter anderem direkter Kontakt zu Asylantragstellenden besteht.
 
Ihr Verhalten stellt daher einen Verstoß gegen arbeitsvertragliche Nebenpflichten aus dem Arbeitsverhältnis nach § 611 Absatz 1 BGB 1.V.m. § 241 Absatz 2 BGB und i.V.m. § 41 Satz 1 TVöD-BT-V dar.
 
Ich mahne Sie daher ab und mache Sie darauf aufmerksam, dass bei nochmaliger einschlägiger Pflichtverletzung bzw. ähnlichem Fehlverhalten weitere arbeitsrechtliche Schritte bis hin zur Kündigung eingeleitet werden.
 
Die Gleichstellungsbeauftragte wurde beteiligt und hat keine Einwendungen erhoben.
 
Bevor ich die Abmahnung und den damit verbundenen Vorgang zur Personalakte nehme, gebe ich Ihnen 2 Wochen nach Erhalt der Abmahnung Gelegenheit zur Stellungnahme.“

Warum soll diese Abmahnung zu unbestimmt sein, werden sich jetzt viele von Ihnen fragen.

Die Antwort, die die Düsseldorfer Arbeitsrichter auf diese Frage gegeben haben, lautet:
Die Abmahnung war deshalb inhaltlich zu unbestimmt, weil der Arbeitgeber die Mitarbeiter, denen gegenüber der Kläger die beanstandeten Äußerungen getätigt haben soll, in der Abmahnung nicht namentlich benannt hatte, obwohl die Namen dem Arbeitgeber bekannt waren.

Auch der Schutz der Zeugen rechtfertigt es nach Meinung des Düsseldorfer Arbeitsgerichts nicht, die Namen in der Abmahnung nicht zu nennen.

Da unserer Erfahrung nach etliche Arbeitgeber so denken wie der Arbeitgeber im entschiedenen Fall, ist die Entscheidung durchaus praxisrelevant.

Allerdings teilen wir die Entscheidung nicht. Abgemahnt wurden die schlimmen Äußerungen und die waren konkret beschrieben. Die vom Arbeitgeber unterlassene Benennung der Zeugen betrifft unseres Erachtens die Beweisbarkeit der Pflichtverletzung. Die Pflichtverletzung einerseits und deren Beweisbarkeit sind aber 2 verschiedene Paar Schuhe. Nach unserer Auffassung hätte es in dem Verfahren vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf daher zu einer Beweisaufnahme kommen müssen (natürlich vorausgesetzt, dass der Arbeitgeber spätestens im Prozess die Namen der Zeugen bekanntgegeben hätte, weil sonst keine Beweisaufnahme möglich gewesen wäre).
Mit der Begründung des Arbeitsgerichts Düsseldorf kam es aber erst gar nicht zu einer Beweisaufnahme, weil die Abmahnung schon aus formalen Gründen unwirksam war.

Da das Urteil offenbar rechtskräftig ist, wird es keine Überprüfung durch eine nächsthöhere Instanz geben.

Deshalb möchten wir Arbeitgebern empfehlen, sich auf dieses Urteil einzustellen und den Sachverhalt in Zukunft noch konkreter darzustellen, also auch die Zeugen von Pflichtverletzungen schon in der Abmahnung namentlich zu benennen.
Denn es gibt ja nichts Schlimmeres, als wenn Arbeitgeber Beschäftigte abmahnen, um dann in einem späteren Kündigungsschutzprozess zu hören, dass ihre Kündigung schon an nicht ordnungsgemäßen Abmahnungen scheitert.

Deshalb möchten wir am Ende dieses Beitrags noch einmal kurz zusammenfassen, worauf bei Abmahnungen geachtet werden muss:

• Die Abmahnung muss das Fehlverhalten und (wie wir jetzt gelernt haben) auch die Zeugen konkret benennen.
• Die Abmahnung darf keine unrichtigen Tatsachenbehauptungen enthalten.
• Die den Beschäftigten in einer Abmahnung zur Last gelegte und konkret beschriebene Pflichtverletzung muss auch rechtlich korrekt bewertet werden.
• Die rechtliche Bewertung wiederum muss klar und eindeutig sein, insbesondere wenn mehrere Rechtsgrundlagen in Betracht kommen.

Auch unabhängig von dem heute besprochenen Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf werden bei diesen Punkten in der Praxis immer wieder Fehler gemacht. Die Fehler, die nach unserer Erfahrung am häufigsten vorkommen, sind die Folgenden:

• Die Pflichtverletzung wird nicht konkret genug beschrieben, siehe den Fall des Arbeitsgerichts Düsseldorf.
• Die rechtliche Bewertung der Pflichtverletzung ist unzutreffend oder zu unscharf.
• Und wenn durch ein Fehlverhalten mehrere Pflichten verletzt werden (das ist übrigens häufig der Fall), werden die einzelnen Pflichtverletzungen nicht präzise genug herausgearbeitet.

Berühmtestes Beispiel für eine unzutreffende rechtliche Bewertung ist übrigens folgender Fall:
 
Arbeitnehmer A kommt nicht zur Arbeit und meldet sich auch nicht krank.
 
Viele Arbeitgeber mahnen Arbeitnehmer A in einer solchen Situation wegen „unentschuldigten Fehlens“ ab.
 
Wenn sich aber hinterher herausstellt, dass Arbeitnehmer A arbeitsunfähig war, ist die Abmahnung für die Katz. Denn wenn Arbeitnehmer A krank war, hat er nicht unentschuldigt gefehlt. Richtigerweise hätte Arbeitnehmer A (unter anderem) wegen der Verletzung der ihm nach § 5 Absatz 1 Satz 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes obliegenden Anzeigepflicht abgemahnt werden müssen.
 
Es ist also auch mit Abmahnungen alles gar nicht so leicht.