Vorsicht Falle: Sozialauswahl bei einer Betriebsstilllegung in Etappen

Heute soll es um die Sozialauswahl bei etappenweiser Betriebsstilllegung gehen.
Anlass hierfür gibt uns das gerade im Volltext veröffentlichte Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 09.01.2024 (Az.: 3 Sa 687/23).

Was war passiert?

Ein Solinger Felgenhersteller hatte den Entschluss gefasst, seinen Geschäftsbetrieb stillzulegen.
Der Felgenhersteller kündigte dem Gros der Beschäftigten per 31.03.2023. Einem Teil der Beschäftigten, denen auch per 31.03.2023 hätte gekündigt werden können, wurde allerdings erst per 30.06.2023 gekündigt; denn es gab über den 31.03.2023 hinaus noch Abwicklungsarbeiten.
Ein Beschäftigter, der bereits zum 31.03.2023 gekündigt worden war, klagte und bekam sowohl in erster Instanz (Arbeitsgericht Solingen) als auch in zweiter Instanz (Landesarbeitsgericht Düsseldorf) recht.

Was wurde dem Reifenhersteller zum Verhängnis?

Der Reifenhersteller verlor den Kündigungsschutzprozess, weil die Beschäftigten, die die Abwicklungsarbeiten machen sollten, nach den geltenden Grundsätzen zur Sozialauswahl hätten bestimmt werden müssen.
Der Felgenhersteller konnte aber schon nicht darlegen, welches Anforderungsprofil es für die Abwicklungsarbeiten gab und wie er anhand des Anforderungsprofils und der arbeitsvertraglich vereinbarten Beschäftigungsmöglichkeiten die Sozialauswahl vollzogen hatte.

Aus diesem Grund – und auch das ist wichtig – kommt es nach Meinung der Düsseldorfer Landesarbeitsrichter nicht darauf an, ob der Kläger auch hätte entlassen werden müssen, wenn der Reifenhersteller alles richtig gemacht hätte.
Wie viele von Ihnen wissen, können sich Arbeitgeber, die eine fehlerhafte Sozialauswahl durchgeführt haben, ja grundsätzlich retten, wenn sie darlegen können, dass der Kläger oder die Klägerin auch hätte entlassen werden müssen, wenn die Sozialauswahl nicht fehlerhaft gewesen wäre.

Dieses Argument ließ das Landesarbeitsgericht hier aber nicht gelten, weil es dem Reifenhersteller bezogen auf die Auswahl der „Abwicklungsarbeiter“ methodische Fehler vorwarf.
Und wenn schon die Auswahl von Beschäftigten methodisch fehlerhaft sei, bestünde eine tatsächliche Vermutung, dass auch die Auswahl der einzelnen Gekündigten fehlerhaft war.
Diese Vermutung müsse dann vom Arbeitgeber widerlegt werden, was dem Reifenhersteller aus Solingen nicht gelungen war.

Ganz neu ist das im Übrigen nicht. So hat bereits das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 08.12.2022 (Az.: 6 AZR 31/22) entschieden, dass bei einer etappenweisen Stilllegung eine Sozialauswahl erforderlich ist.
In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber zwar allen Beschäftigten gleichzeitig gekündigt; die in den Kündigungsschreiben vorgesehenen Beendigungstermine entsprachen aber teilweise nicht der maßgeblichen Kündigungsfrist.

Wörtlich sagte das Bundesarbeitsgericht:

„Kündigt der Arbeitgeber, wie im vorliegenden Fall, zwar allen Arbeitnehmern gleichzeitig, orientiert sich bezüglich der Beendigung aber nicht an der jeweils maßgeblichen Kündigungsfrist, sondern an dem sich nach und nach verringernden Beschäftigungsbedarf im Rahmen einer „Ausproduktion“, liegt entgegen der Annahme der Revision ein Unterfall einer etappenweisen Stilllegung vor, sodass eine Sozialauswahl erforderlich ist.“

Die gleiche Situation also wie in dem vom Landesarbeitsgericht Düsseldorf entschiedenen Fall. Denn auch hier war es wie gesagt so, dass aufgrund der maßgeblichen Kündigungsfristen allen Beschäftigten per 31.03.2023 hätte gekündigt werden können, der Felgenhersteller sich aber entschied, einige Beschäftigte wegen der Abwicklungsarbeiten erst per 30.06.2023 zu entlassen.

Vor dem Bundesarbeitsgericht hatte sich auch das Landesarbeitsgericht Hamm für eine Sozialauswahl bei etappenweiser Betriebsstilllegung ausgesprochen (vgl. Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 10.09.2021, Az.: 16 Sa 143/21).

Und was sind die Alternativen?

Keine Sozialauswahl müssen Arbeitgeber, die ihren Betrieb stilllegen, in folgenden Fällen durchführen:

• Sie kündigen alle Arbeitsplätze zu einem einheitlichen Zeitpunkt.
  Der Felgenhersteller hätte also kein Problem gehabt, wenn er allen Beschäftigten von vornherein zum 30.06.2023 gekündigt hätte.
  Für den Felgenhersteller war das aber keine Option, da er das Gros der Beschäftigten schon zum 31.03.2023 entbehren konnte.
  In anderen Fällen könnte das aber eine Option sein.

• Der Arbeitgeber stellt seinen Geschäftsbetrieb zum Stichtag X ein und betraut mit den Abwicklungsarbeiten nur die Beschäftigten, deren maßgebliche Kündigungsfristen über den Stilllegungstermin hinausgeht.
  Für den Solinger Reifenhersteller war auch das keine Option, weil alle Beschäftigten wegen § 113 der Insolvenzordnung (der Reifenhersteller befand sich in der Insolvenz) eine einheitliche Kündigungsfrist von 3 Monaten hatten.
  Für viele Unternehmen kann das aber eine Option sein, da die Kündigungsfristen wegen der Systematik von § 622 Absatz 2 BGB nun mal unterschiedlich lang sind.

Arbeitgeber sollten sich daher auch mit der Länge der Kündigungsfristen ihrer Beschäftigten befassen, bevor sie den Stilllegungszeitpunkt endgültig definieren.