Wichtiges Urteil zur sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz

Wir applaudieren heute dem Arbeitsgericht Solingen! Es hat in seinem Urteil vom 11.04.2024 – Az.: 2 Ca 1497/23 – in bemerkenswerter Deutlichkeit klargestellt:

• Jede sexuelle Belästigung ist objektiv unerwünscht und kann grundsätzlich und ohne vorangegangene Abmahnung eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber rechtfertigen, ohne dass es auf die Schwere der Belästigung ankommt.
  
  
• Im Arbeitsrecht (anders als im Strafrecht) kommt es nicht auf den geäußerten entgegenstehenden Willen des Opfers und damit nicht auf eine Erkennbarkeit für den Täter/die Täterin an; der im Strafrecht angewandte, umstrittene Grundsatz „nur nein ist nein“ gilt im Arbeitsrecht nicht, auch der Grundsatz „in dubio pro reo“ gilt bei § 3 IV AGG nicht.
  
  
• Ist das Parteivorbringen des Arbeitgebers schlüssig und durch Schriftstücke untermauert, der Vortrag des Arbeitnehmers hingegen als Ablenkungsmanöver, Legendenbildung und Schutzbehauptung im Ergebnis unverwertbar, kann das Gericht auf Basis des Parteivorbringens zu einem Urteil gelangen, ohne das Opfer einer belastenden Vernehmungssituation auszusetzen. 

Die amtlichen Leitsätze, die die wichtigsten Erkenntnisse der Entscheidung zusammenfassen, lassen bereits erahnen, wie drastisch die Vorfälle waren, und wie das Gericht damit umgegangen ist. Die wichtigsten Erkenntnisse aus dem Urteil haben wir bereits oben sinngemäß wiedergegeben. Außerdem heißt es in den Leitsätzen (zusammengefasst):

• Objektiv unerwünscht und damit eine sexuelle Belästigung im Sinne des § 3 Abs. 4 AGG ist jeweils
  
  - die Aufforderung eines Arbeitnehmers zur oralen Befriedigung an eine Auszubildende, die sich aus Angst nicht dagegen gewehrt hat,
  
  - die Aufforderung eines Arbeitnehmers an eine Auszubildende, die sich aus Angst nicht dagegen gewehrt hat, zum Anfassen des Genitals und/oder zum Anfassen lassen im eigenen Genitalbereich/an der Brust,
  
  - das Ablecken/Küssen des Nackens einer Auszubildenden, die sich aus Angst nicht dagegen gewehrt hat,
  
  - die Aufforderung zur Nackenmassage an eine Auszubildende.
  
  
• Eine vom Kläger bestrittene sexuelle Belästigung im Rahmen einer 4-Augen-Situation kann als Verdachtskündigung wirksam sein.
  
  
• Im Arbeitsverhältnis kommt es bei der Einordnung einer sexuellen Belästigung immer entscheidend auf das vorhandene Machtgefälle zwischen Täter und Opfer an. 

Dem entschiedenen Fall lag ein Sachverhalt zugrunde, der nichts für Zartbesaitete ist. Wir möchten uns deshalb hier nicht mit den Details der Belästigungen befassen, die Interessierte unter dem Aktenzeichen selbst nachlesen können.

Uns ist es aber ein Anliegen, auf die Kernaussagen des Urteils hinzuweisen, weil das Thema der sexuellen Belästigung jeden betreffen kann – und konsequentes Handeln wichtig ist. Das Arbeitsgericht Solingen stärkt Arbeitgebern dabei den Rücken.

Das Gericht hat sich eindrucksvoll mit verschiedenen, typischen Facetten von Missbrauchskonstellationen auseinandergesetzt, wie zum Beispiel: Das Machtgefälle zwischen Täter/in und Opfer, die sich stetig steigernde Intensität von aufeinanderfolgenden sexuell motivierten Übergriffen, das Ausnutzen von 4-Augen-Situationen und der Umgang damit im Rahmen der Beweisführung, typisches Nachtatverhalten von Täter/innen mit Schutzbehauptungen, Täter-Opfer-Umkehr/Legendenbildung und „Opfershaming“.

Rechtlicher Ausgangspunkt war eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund, gestützt auf eine sexuelle Belästigung im Sinne von § 3 Abs. 4 AGG in mehreren Fällen.

§ 3 Abs. 4 AGG lautet:

„Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.“

Gerne zitieren wir aus dem sehr anschaulich formulierten Urteil, um die praktische Bedeutung der Vorschrift zu verdeutlichen:

„[…] Das Gesetz stellt ausdrücklich auf „unerwünschtes“ Verhalten ab, wobei es sich um einen objektiven Betrachtungsstandpunkt handelt. Es kommt auf die objektive Unerwünschtheit an und nicht auf die Frage, ob in der konkreten Situation die belästigte Person ggf. ihren Unwillen oder ihre Abwehr nicht oder nicht ausreichend zum Ausdruck gebracht hat, also ob für den belästigenden Akteur ggf. nicht erkennbar gewesen ist, dass er eine sexuelle Belästigung unternimmt. Dieser Maßstab mag im Strafrecht – leider – immer noch eine entscheidende Rolle spielen, […]. Im Arbeitsrecht hingegen kommt es nach dem klaren Wortlaut und dem Sinn und Zweck des AGG gerade nicht auf den geäußerten entgegenstehenden Willen des Opfers an, sondern auf die objektive Betrachtung. […]“ (Rz. 35)

Zur gegenseitigen Nackenmassage zwischen Täter und Opfer – die bereits für sich genommen die Kündigung gerechtfertigt hätte – sagt das Gericht:

„Es handelt sich hierbei um eine intime körperliche Berührungsmethode, die außerdem, da am Nacken, auf der nackten Haut vollzogen werden muss. Die Auszubildende war zu diesem Zeitpunkt erst in der zweiten Woche in dieser Abteilung tätig, die ganz überwiegend aus männlichen Arbeitnehmern besteht. Der ältere und deutlich länger beschäftigte Kläger kannte die Auszubildende Frau M. erst kurze Zeit. Eine irgendwie geartete körperliche Intimität in einer solchen Situation auf der Arbeitsstelle stellt ein völlig unnormales, übergriffiges, absurdes und unangemessen intimes Verhalten dar. Ein solches Verhalten ist objektiv unerwünscht. […] Zu diesem Zeitpunkt bestand zwischen dem Kläger und der Auszubildenden ein vollkommen ungleiches Machtverhältnis. Der Kläger ist nicht nur deutlich älter, nämlich mehr als zehn Jahre, sondern auch Stammmitarbeiter bei der Beklagten. Die Auszubildende hingegen ist […] noch in der Ausbildung, […] und befindet sich in einer Bewährungssituation. […]“ (Rz. 35)

Zur Einlassung des Klägers im Rahmen des von ihm angestrengten Kündigungsschutzverfahrens sagt das Gericht:

„[…] Alle oben geschilderten eklatanten sexuellen Belästigungen durch den Kläger standen zur vollen Überzeugung der erkennenden Kammer fest. Sämtliche […] anderslautenden Behauptungen des Klägers sind als reine Schutzbehauptungen unbeachtlich, weshalb die Kammer die Vernehmung der Auszubildenden Frau M. als Zeugin nicht benötigte. Dass der Kläger einzig und allein versucht hat, seine Prozessposition zu verbessern, um seinen Arbeitsplatz nicht zu verlieren, zeigt […]“ (Rz. 40)

Zu einer E-Mail des Klägers an die Beklagte:

„[…] Die nächste Flucht nach vorne unternimmt der Kläger im dritten Punkt seiner E-Mail, wenn es dort heißt: „Ebenso hat die von mir angegebene Azubine mich Ende Juli/Anfang August mehrfach gefragt, ob ich sie abholen könnte zur Arbeit, da Ihr Auto defekt ist.“ Damit suggeriert er, dass Frau M. immer wieder Kontakt und Nähe zu ihm gesucht habe. Ein Verhalten, dass ihm als Familienvater und verheirateten Mann allerdings „zu weit“ gegangen sei. Er versucht bereits in dieser E-Mail den Fokus von sich weg auf die Auszubildende Frau M. zu lenken, indem er vorgibt, sie sei eine liebestolle, ihn quasi stalkende junge Frau, die durch ihr Verhalten drauf und dran gewesen sei, seine glückliche Ehe zerstören zu wollen. Hier zeigt sich deutlich die Taktik des Klägers, Fakten zu verdrehen und Opfershaming zu betreiben. […]“ (Rz. 42)

Zu Strafanzeige des Klägers gegen die von ihm belästigte Auszubildende:

„[…] In dieser Anzeige versucht der Kläger wiederum das eigentliche Opfer zu einer Täterin umzuwidmen. Erstmals wird hier das Wort „Vergewaltigung“ genannt, und zwar vom Kläger selbst. In der gesamten arbeitsgerichtlichen Akte ist von „Vergewaltigung“ an keiner Stelle die Rede. Auch in der Ermittlungsakte, die auf ausdrücklichen Antrag des Klägers vollumfänglich beigezogen worden ist, ist auch seitens der Frau M. niemals und an keiner Stelle von einer Vergewaltigung gesprochen worden. Sie berichtet lediglich und zwar auf eindrucksvolle und geradezu erschütternde Weise von der sexuellen Nötigung, insbesondere von der erzwungenen oralen Befriedung am 07.07.2023. Der Kläger allerdings hat hier ganz offensichtlich nach dem Motto gehandelt „Angriff ist die beste Verteidigung“. Da bietet sich eine Verleumdungsanzeige mit dem Signalwort „Vergewaltigung“ natürlich an. Der gesamte Inhalt seiner Strafanzeige soll zeigen, dass es sich in Wahrheit um eine übergriffige Auszubildende gehandelt hat, die ihn im Kleinteilelager schon wieder habe massieren wollen, was er jedoch „nicht so gut“ gefunden habe. Daraufhin habe sich die Auszubildende „komisch“ gefühlt. […] er habe nur gewollt, dass sie sich „nichts darauf einbilde“, da er ja an der Beziehung mit ihr kein Interesse gehabt, aber das Gefühl, dass sie sich „in ihn verschaut“ habe. All das sollte suggerieren, es habe sich um eine in ihrer Liebe verschmähte junge Frau gehandelt, die aus diesem Grunde im Betrieb nach dem Arbeitsplatz des Klägers getrachtet habe. Hierbei handelt es sich um eine 1000 Jahre alte Taktik, die von Tätern dazu genutzt wird, um eben von ihren Taten und dem Unrecht abzulenken und die eigentliche Verwerflichkeit bei den Opfern zu verorten. Allerdings hat der Kläger hierbei die kognitiven Fähigkeiten der erkennenden Kammer unterschätzt. Darüber hinaus ist auch in diesem Zusammenhang deutlich, dass der Kläger zu Lügen neigt. […]. (Rz. 43)

Zur Entbehrlichkeit der Vernehmung des Opfers als Zeugin:

„[…] Die Kammer war also vom schlüssigen und durch diverse Schriftstücke untermauerten Beklagtenvorbringen zu 100% überzeugt. Sämtliche Nebelkerzen, Ablenkungsmanöver und Schutzbehauptungen des Klägers waren als Sachvortrag unverwertbar. Dadurch konnte der potenziellen Zeugin, Frau M. eine weitere belastende Vernehmungssituation erspart bleiben. Die Kammer ist von allen oben geschilderten Taten des Klägers auch ohne Beweisaufnahme überzeugt. […]“ (Rz. 50)

Zur Interessenabwägung, die dem Ausspruch der Kündigung vorherzugehen hat, und die zulasten des Klägers ausging:

„[…] Der Kläger ist lediglich einige Jahre, zunächst als Leiharbeitnehmer und seit 2021 als Stammarbeitnehmer bei der Beklagten beschäftigt. Dass er verheiratet ist und ein Kind unterhält, hat für die von ihm begangenen massiven sexuellen Nötigungen keinerlei entlastende Relevanz. Auch wenn der Kläger sechs Kinder zu unterhalten hätte, 15 Jahre beschäftigt und deutlich älter wäre, so würde das Interesse der Beklagten einen solchen Mitarbeiter unverzüglich zu entlassen, bei weitem die Sozialdaten und seine Interessen am Erhalt des Arbeitsplatzes überwiegen. Der Kläger ist schlicht eine Gefahr für Kolleginnen und den Betriebsfrieden. […]“ (Rz. 53)

Sie sehen, dieses Urteil hat uns beeindruckt. Denn das Gericht hat sich nicht nur sehr ausführlich mit dem Sachvortrag beider Parteien befasst und diesen einer sehr gründlichen Prüfung unterzogen, sondern auch deutlich herausgestellt, dass das Vorliegen einer sexuellen Belästigung rein objektiv bewertet wird, und es nicht auf fehlende Einwilligungen oder Ähnliches ankommt.

Hervorheben möchten wir schließlich noch, dass das Arbeitsgericht nicht an das gebunden ist, was im Ermittlungsverfahren oder gar im Strafverfahren passiert ist. Jedes Gericht – so auch das Arbeitsgericht – muss sich selbst ein Bild machen und zu einer eigenen Überzeugung vom „Tathergang“ finden. Auch das sollte Arbeitgeber und Betroffene ermutigen, Vorfälle nicht nur strafrechtlich, sondern auch arbeitsrechtlich zu ahnden. Denn selbst ein Freispruch im Strafverfahren sagt nichts über die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung wegen desselben Verhaltens aus.