Der Kardinalfehler bei der Freistellung unter Anrechnung von Urlaub

Das gerade veröffentlichte Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein vom 26.03.2024 (Az.: 1 Sa 168/23) macht deutlich, dass Arbeitgeber (und auch Arbeitsgerichte, die in Güteterminen Vergleiche protokollieren) bei Freistellungen und Resturlaub immer noch folgenden Kardinalfehler machen:

Sie schreiben,
dass die/der Beschäftigte unter Anrechnung der bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch bestehenden Urlaubsansprüche unwiderruflich freigestellt wird.

Wenn man es so formuliert (und das geschieht noch zuhauf) bedeutet das nämlich, dass man es den Beschäftigten überlässt, wann sie den Urlaub in der Freistellungsphase in Anspruch nehmen.

Und dann kann es – wie in dem vom Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein entschiedenen Fall – passieren, dass Beschäftigte sich vorzugsweise zum Ende des Arbeitsverhältnisses hin krankmelden und eine Urlaubsabgeltung mit der Begründung verlangen, dass sie den Urlaub in dem Krankheitszeitraum nehmen wollten.

In dem vom Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein entschiedenen Fall ist der Arbeitgeber allerdings noch einmal mit einem blauen Auge davongekommen.
Aus der in unmittelbarem Zusammenhang mit der Kündigung geführten Korrespondenz ergab sich nämlich, dass der klagende Arbeitnehmer seinen Resturlaub schon vor seiner Erkrankung für eine lange Urlaubsreise in Anspruch nehmen wollte.

Hätte es diese Korrespondenz nicht gegeben, hätte der Arbeitgeber ein Problem gehabt.

Deshalb unser Tipp:
Stellen Sie in Ihrem Kündigungs-/Freistellungsschreiben ausdrücklich klar, dass der bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch bestehende Urlaub zu Beginn der Freistellungsphase erteilt wird. Sind Beschäftigte zu diesem Zeitpunkt bereits arbeitsunfähig erkrankt, stellen Sie ausdrücklich klar, dass dieser Urlaub in unmittelbarem Anschluss an die Arbeitsunfähigkeit erteilt wird und die unwiderrufliche Freistellung danach erfolgt.

Denn dann müssen Beschäftigte bis zum Ende der Kündigungsfrist arbeitsunfähig erkrankt bleiben, um noch eine Urlaubsabgeltung beanspruchen zu können. Und das ist meistens eine große Hürde.

Was Arbeitgeber sonst noch wissen sollten:

• Urlaub lässt sich nur bei einer unwiderruflichen Freistellung anrechnen.
  Wenn Sie nur widerruflich freistellen möchten, weil Sie die/den Beschäftigten ggf. noch für irgendetwas brauchen, sollten Sie daher Folgendes tun:
  Sie legen erst den Urlaub, und zwar möglichst frühzeitig fest und schreiben weiter, dass die/der Beschäftigte erst nach vollständigem Verbrauch der Urlaubsansprüche widerruflich von der Pflicht zur Arbeitsleistung freigestellt wird.

• Haben Beschäftigte noch Freizeitausgleichsansprüche für Überstunden und Urlaub, ist Folgendes zu beachten:
  Wer arbeitsunfähig ist, kann bekanntlich keinen Urlaub in Anspruch nehmen. Beim Freizeitausgleich für Überstunden ist das anders: Wurde der Freizeitausgleich für Überstunden vor der Arbeitsunfähigkeit angeordnet, läuft der Freizeitausgleich für die Überstunden trotz Arbeitsunfähigkeit weiter; der Freizeitausgleich für Überstunden kann dann also trotz Krankheit verbraucht werden.
  Deshalb sollte man in solchen Fällen überlegen, Beschäftigten, zumal wenn sie bei Ausspruch der Kündigung noch gesund sind, erst Freizeitausgleich für Überstunden zu geben und in unmittelbarem Anschluss daran den bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch bestehenden Urlaub zu erteilen.

• Gerade bei längeren Kündigungsfristen können angesichts der neuesten Rechtsprechung zum Annahmeverzug noch weitergehende Anordnungen ratsam sein. Hierzu verweisen wir auf unseren Newsletter vom 08.05.2024, in dem wir in Ziffer 4. auch dazu etwas gesagt haben. 

Alles klar? Sonst melden Sie sich gerne bei uns.

Unsere Blogbeiträge gibt es auch als Newsletter. Melden Sie sich hier an und erhalten Sie aktuelle Informationen aus der Welt des Arbeitsrechts kostenfrei in Ihren Posteingang!