Zielvorgabe vs. Zielvereinbarung – das BAG hat eine wichtige Entscheidung gefällt

Zielabhängige Boni sind eine schöne Sache.
Die größte Flexibilität bei Zielboni haben Unternehmen dann, wenn sie zweierlei tun:
Sie schließen eine „unbefristete“ Rahmenvereinbarung ab, in der insbesondere die maximal erreichbare Bonushöhe, mögliche Zielkategorien, Mindesterfüllungsgrade, die Kürzung bei unterjährigem Eintritt/Ausscheiden oder um Zeiten ohne Gehaltsbezug und die Fälligkeit des Bonus geregelt werden.
Diese Rahmenvereinbarung wird dann durch jährliche Zielvorgaben oder Zielvereinbarungen immer wieder aufs Neue mit Leben gefüllt. Wichtig ist das „oder“.
Denn es macht einen gewaltigen Unterschied, ob Arbeitgeber sich in der Rahmenvereinbarung für Zielvereinbarungen oder Zielvorgaben entscheiden.

Zielvereinbarung bedeutet, dass man mit den Beschäftigten über die Ziele verhandeln und sich einvernehmlich auf Ziele verständigen muss.
Eine solche Verständigung gibt es bei der Zielvorgabe nicht; vielmehr werden die Ziele bei einer Zielvorgabe einseitig vom Arbeitgeber festgelegt. Wie immer, wenn Arbeitgeber ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht für sich in Anspruch nehmen möchten, gibt es auch hier Grenzen; Unternehmen müssen bei Zielvorgaben vor allem beachten, dass die Ziele erreichbar sein müssen.

Ob Unternehmen mit Zielvereinbarungen oder Zielvorgaben arbeiten möchten, muss gut überlegt sein.
Beides hat Vor- aber auch Nachteile.
Der Vorteil einer Zielvereinbarung liegt in der größeren Akzeptanz bei den Beschäftigten. Allerdings muss dann auch drin sein, was draufsteht.
Das heißt, dass man sich mit den Beschäftigten über die Ziele austauschen und ggf. im Verhandlungswege auseinandersetzen muss. Und darin liegt dann auch der Nachteil der Zielvereinbarung bzw. der Vorteil der Zielvorgabe.
Denn bei der Zielvorgabe müssen die Ziele nicht verhandelt werden.
Für das ein oder andere Unternehmen mögen auch die unterschiedlich ausgeprägten Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats ein Entscheidungskriterium für das eine oder das andere sein. Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats sollen heute allerdings nicht unser Thema sein.
Heute soll es nur um das Verhältnis zu den zielbonusberechtigten Beschäftigten gehen.

Denn für alle Unternehmen, die mit Zielvereinbarungen arbeiten, hat das Bundesarbeitsgericht eine gerade im Volltext veröffentlichte wichtige Entscheidung gefällt. In Folge dieser Entscheidung werden sich Arbeitgeber in Zukunft noch gründlicher überlegen (müssen), ob sie weiterhin mit Zielvereinbarungen arbeiten möchten.

Ausgangspunkt war eine Rahmenregelung, in der es u. a. hieß:

„Die Festlegung einer Tantieme und deren Höhe hängen von dem Erreichen von Zielen ab, deren drei wesentliche Kriterien jedes Jahr, erstmals zum Ende der Probezeit, zwischen dem Mitarbeiter und der Gesellschaft vereinbart werden.
Sollten die drei Kriterien nicht zwischen dem Mitarbeiter und der Gesellschaft vereinbart werden, werden diese seitens der Gesellschaft nach billigem Ermessen vorgegeben. …“

Das Prinzip der Regelung ist klar:
Primär sollen die Ziele vereinbart werden. Gibt es keine Vereinbarung, sollen die Ziele vorgegeben werden.

Eigentlich ist eine solche Regelung sinnvoll. Denn dass sich Parteien nicht einigen können, kann immer vorkommen. Und dann ist es ja eigentlich eine gute Sache, dass Beschäftigte trotzdem einen Bonus bekommen sollen, nur dass dann eben (erreichbare) Ziele vom Arbeitgeber vorgegeben werden.

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner gerade veröffentlichten Entscheidung vom 03.07.2024 (Az.: 10 AZR 171/23) in dem Wechsel von der Zielvereinbarung zu einer Zielvorgabe allerdings eine unangemessene Benachteiligung von Beschäftigten gesehen.
Das Bundesarbeitsgericht begründet das damit, dass der Arbeitgeber so, wie die Klausel formuliert sei, jederzeit die Verhandlungen über eine Zielvereinbarung grundlos verweigern oder abbrechen könne, um die Ziele vorzugeben. Und das sei nicht Sinn der in der Klausel primär ausgerufenen Zielvereinbarung und stelle eine unangemessene Benachteiligung der Beschäftigten dar.

Das Bundesarbeitsgericht hat den Teil der Klausel, der dem Arbeitgeber das Umschwenken auf eine Zielvorgabe ermöglichte, daher aus der Klausel herausgestrichen, so dass nur die Zielvereinbarung übrigblieb.

Für den Arbeitgeber war das misslich. Denn da es keine Einigung über den Bonus gab, hatte er die Ziele vorgegeben.

Ob und in welcher Höhe die vorgegebenen Ziele erreicht worden waren, hat das Bundesarbeitsgericht aber gar nicht erst geprüft. Das Bundesarbeitsgericht musste die Zielvorgaben auch nicht prüfen, da es, wie gesagt, der Auffassung ist, dass das Unternehmen nicht zu Zielvorgaben berechtigt war.

Infolgedessen hat es dem Beschäftigten den Bonus in zuletzt unstreitiger Höhe von über EUR 80.000 (!) als Schadensersatz mit der Begründung zugesprochen, dass die Ziele nicht wirklich vom Arbeitgeber mit dem Beschäftigten verhandelt worden seien.

Oder anders gesagt: Wenn Zielvereinbarung draufsteht, aber das, was draufsteht nicht drin ist bzw. Ziele nicht ernsthaft verhandelt werden, machen Arbeitgeber sich in der Regel in voller Bonushöhe schadensersatzpflichtig.

Damit sind wir bei der Frage, was Arbeitgeber tun müssen, damit sie einer Zielvereinbarung gerecht werden.
Hierauf sowie zur Darlegungslast des Arbeitgebers gibt das Bundesarbeitsgericht folgende Antworten:

„Hat ein Arbeitnehmer nach dem Arbeitsvertrag Anspruch auf einen variablen Gehaltsbestandteil gemäß einer Zielvereinbarung, verpflichtet dies den Arbeitgeber, mit dem Arbeitnehmer Verhandlungen über den Abschluss einer Zielvereinbarung zu führen und ihm realistische Ziele für die jeweilige Zielperiode anzubieten. Das sind Ziele, die der Arbeitnehmer nach einer auf den Zeitpunkt des Angebots bezogenen Prognose hätte erreichen können (…). Der Arbeitgeber erfüllt diese Vertragspflicht regelmäßig nur dann, wenn er es dem Arbeitnehmer ermöglicht, auf die Festlegung der Ziele Einfluss zu nehmen und bereit ist, diese auszuhandeln. Denn nur so wird dem typischerweise bestehenden Interesse beider Seiten Rechnung getragen, auf die Festlegung der Ziele und deren Gewichtung Einfluss nehmen zu können (…).
Die Möglichkeit der Einflussnahme ist nur gegeben, wenn der Arbeitgeber den Kerninhalt der von ihm vorgeschlagenen Zielvereinbarung ernsthaft zur Disposition stellt und dem Arbeitnehmer Gestaltungsfreiheit zur Wahrung seiner Interessen einräumt. Dies setzt zumindest voraus, dass sich der Arbeitgeber deutlich und ernsthaft zu Änderungen eines ggf. von ihm unterbreiteten Vorschlags bereit erklärt (…). Diese Bereitschaft schlägt sich in der Regel in Änderungen des vom Arbeitgeber formulierten Vorschlags nieder (…). Bleibt es nach gründlicher Erörterung bei dem Vorschlag des Arbeitgebers, kann aber auch dies als Ergebnis von Verhandlungen gewertet werden. Auch ist nicht ausgeschlossen, dass der Arbeitnehmer eine vom Arbeitgeber gestellte Zielvereinbarung ohne Weiteres akzeptiert. Allerdings muss der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer erkennbar zu Änderungen an seinem Vorschlag bereit gewesen sein.
… Der Arbeitgeber muss deshalb, will er die Verschuldensvermutung des § 280 Abs. 1 Satz 2 BGB widerlegen, konkret darlegen und erforderlichenfalls nachweisen, dass er sich zu Verhandlungen über eine Zielvereinbarung bereit erklärt und seinen Vorschlag ernsthaft zur Disposition gestellt hat sowie Umstände vortragen, aus denen zu schließen ist, dass er das Scheitern der Verhandlungen über eine Zielvereinbarung nicht zu vertreten hat. Ob es für einen Entlastungsnachweis des Arbeitgebers ausreicht, wenn er nachweist, dass er dem Arbeitnehmer ein Angebot zum Abschluss der Zielvereinbarung mit grundsätzlich erreichbaren Zielen unterbreitet hat, das der Arbeitnehmer abgelehnt hat, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab (...). Von Bedeutung können in diesem Zusammenhang nicht nur der Inhalt des Angebots und die Gründe sein, aus denen der Arbeitnehmer das Angebot abgelehnt hat, sondern auch, ob der Arbeitgeber seiner Verpflichtung nachgekommen ist, über eine einvernehmliche Festlegung der Ziele ernsthaft zu verhandeln.“

Dem Arbeitgeber wurde im entschiedenen Fall zum Verhängnis, dass er seinen Vorschlag nicht ernsthaft zur Disposition gestellt und damit keine ernsthaften Verhandlungen mit dem Beschäftigten geführt hat.

Hätte der Arbeitgeber ernsthaft mit dem Beschäftigten über erreichbare Ziele verhandelt, hätte er sich nach der Lesart des Bundesarbeitsgerichts (wohl) nicht schadensersatzpflichtig gemacht.
Zum Verhängnis wurde dem Arbeitgeber im entschiedenen Fall also nicht, dass seine Vertragsklausel in Bezug auf den Wechsel von der Zielvereinbarung zur Zielvorgabe unwirksam war. Zum Verhängnis wurde ihm, dass er in dem vom Bundesarbeitsgericht beschriebenen Sinne keine Verhandlungsbereitschaft gezeigt hatte.

Vor diesem Hintergrund sollten Arbeitgeber sich erst recht überlegen, ob sie Zielvereinbarungen oder Zielvorgaben machen möchten.
Sicher hören sich Zielvereinbarungen für Beschäftigte besser an. Leere Worthülsen reichen aber nicht. Wer Zielvereinbarungen verabredet, muss vielmehr auch bereit sein, mit Beschäftigten zu verhandeln, auf eventuelle Gegenvorschläge der Beschäftigten einzugehen und so weiter und so fort.

Wer das nicht möchte, sollte von vornherein nicht Zielvereinbarungen, sondern Zielvorgaben in seine Rahmenvereinbarung schreiben.
Dass Zielvorgaben grundsätzlich zulässig sind, hat das Bundesarbeitsgericht ausdrücklich festgestellt und gesagt:

„…Eine vertragliche Regelung, die dem Arbeitgeber als Verwender der Klausel ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht iSd. § 315 BGB einräumt, ist grundsätzlich zulässig. Sie weicht für sich betrachtet nicht vom Gesetz ab, § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB. Das Gesetz sieht die vertragliche Einräumung einseitiger Leistungsbestimmungsrechte vor (§ 315 BGB). Es geht davon aus, dass dies einem berechtigten Bedürfnis des Wirtschaftslebens entsprechen kann und deshalb nicht von vornherein unangemessen ist. § 315 BGB ordnet ausdrücklich an, dass die Bestimmung mangels abweichender Vereinbarung nach billigem Ermessen zu geschehen hat, dass der Gläubiger die Entscheidung des Schuldners gerichtlich überprüfen und sie ggf. durch Urteil ersetzen lassen kann. Damit sind gegenüber einer Gefährdung des Gläubigers Vorkehrungen getroffen (…). Dies gilt auch für eine Vereinbarung, wonach der Arbeitgeber berechtigt ist, die Ziele zur Erreichung einer erfolgsabhängigen variablen Vergütung nach billigem Ermessen einseitig vorzugeben (…).“

Was lernen wir daraus?

• Arbeitgeber, die sich für eine Zielvereinbarung entscheiden, müssen auch die Bereitschaft haben, ernsthaft mit den Beschäftigten über erreichbare Ziele zu verhandeln.
  Wichtig ist nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts außerdem, dass Arbeitgeber ihre Verhandlungsbereitschaft deutlich machen und das auch gegenüber den Beschäftigten dokumentieren.
  Das kann z. B. dadurch geschehen, dass der Arbeitgeber einen eigenen Vorschlag für die Ziele für das Jahr XY erstellt und seinen Vorschlag mit den Worten an die/den Beschäftigte/n weiterleitet, dass dies nur ein Vorschlag sei, sie/er den Vorschlag bitte prüfen möge und gerne bis zum XY einen Gegenvorschlag unterbreiten könne.
  Um die Verhandlungen möglichst konstruktiv zu gestalten, kann es sich anbieten, dem/der Beschäftigten zu erklären, warum man diese Ziele vorschlägt.

• Nun kann es natürlich auch bei ernsthafter Verhandlungsbereitschaft passieren, dass man sich nicht einig wird.
  Damit Beschäftigte in diesem Fall nicht ohne Bonusregelung dastehen, ist es, wie eingangs schon gesagt, gar nicht verkehrt, auf Basis des bisherigen Verhandlungsergebnisses eine Zielvorgabe durch das Unternehmen zu machen.
  Nach dem BAG-Urteil ist allerdings fraglich, wie man das gestalten kann bzw. muss.

• Viele Arbeitgeber werden ähnliche Klauseln in ihren Rahmenverträgen verwenden, wie sie vom Bundesarbeitsgericht jetzt verworfen wurden.
  Für diese Arbeitgeber ist wichtig: Sie sollten unbedingt ernsthaft mit den Beschäftigten über die jährlichen Ziele verhandeln, das entsprechend dokumentieren und alles versuchen, um eine Einigung zu erzielen.

• Arbeitgeber, die all das nicht möchten, sollten besser mit Zielvorgaben arbeiten.

Unsere Blogbeiträge gibt es auch als Newsletter. Melden Sie sich hier an und erhalten Sie aktuelle Informationen aus der Welt des Arbeitsrechts kostenfrei in Ihren Posteingang!