Neues zum Kündigungsschutz von Schwangeren – 1. Teil

Schwangere genießen im Arbeitsrecht besonderen Schutz, sei es bei der Arbeitszeit, bestimmten gefahrgeneigten Tätigkeiten, den Arbeitsbedingungen oder beim Kündigungsschutz. Der Europäische Gerichtshof hat in einem aktuellen Fall allerdings entschieden, dass der Kündigungsschutz im deutschen Recht wohl nicht (immer) ausreicht (EuGH, 27.06.2024, Az.: C-284/23).

Jetzt denken Sie bestimmt an das Kündigungsverbot des § 17 MuSchG oder vielleicht an die aktuelle Rechtsprechung zur sehr großzügigen Berechnung des Schwangerschaftsbeginns (dazu hatten wir hier berichtet), und fragen sich: Hä? Noch mehr Schutz geht doch kaum.

Dachten wir auch. Bis uns der Fall des Arbeitsgerichts Mainz vom 24.04.2023 auf den Tisch kam. Dieser Fall ging so:

Ein Arbeitgeber kündigte einer Arbeitnehmerin während der Probezeit, sie legte keine Kündigungsschutzklage ein. Knapp fünf Wochen nach Zugang der Kündigung stellte ihr Frauenarzt fest, dass sie in der 7. Woche schwanger war – also unwissentlich auch bereits bei Zugang der Kündigung. Einen Tag nach der Feststellung der Schwangerschaft teilte sie dies ihrem Arbeitgeber mit. Aber erst knapp fünf weitere Wochen später reichte sie Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht ein. Damit gelangte die Kündigungsschutzklage erst nach mehr als 9 Wochen ab Zugang der Kündigung zum Arbeitsgericht. Kein Wunder, dass der Arbeitgeber überrascht war.

Schauen wir uns an, wo der Knackpunkt liegt:

• Hat ein Arbeitgeber in Unkenntnis der Schwangerschaft gekündigt, wird die Kündigung unwirksam, wenn die Schwangere innerhalb von 2 Wochen ab Zugang der Kündigung den Arbeitgeber über die Schwangerschaft informiert; das Überschreiten der Frist ist unschädlich, wenn dies aus einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund geschieht (also z.B. bei erst späterer Kenntnis von der Schwangerschaft) und sie die Mitteilung unverzüglich nachholt, § 17 Abs. 1 MuSchG.
  So war es hier: Die Betroffene hatte ihren Arbeitgeber unverzüglich einen Tag nach Bekanntwerden ihrer Schwangerschaft informiert. Die Kündigung war damit unwirksam.
  Aber: Das allein reicht nicht! Selbst wenn die Kündigung rückwirkend unwirksam geworden ist: Wie bei allen anderen Unwirksamkeitsgründen ist das kein Selbstläufer! Entweder der Arbeitgeber „lenkt ein“ und bietet die Weiterbeschäftigung zu unveränderten Bedingungen an oder (und das ist der Regelfall): Die Unwirksamkeit der Kündigung muss gerichtlich festgestellt werden – im Rahmen einer Kündigungsschutzklage!
  
  
• Die Frist für die Einlegung der Kündigungsschutzklage beträgt 3 Wochen ab Zugang der Kündigung, § 4 S. 1 KSchG. Diese Frist war hier schon abgelaufen, bevor die Betroffene überhaupt von ihrer Schwangerschaft erfuhr.
  
  
• Das KSchG sieht dann nur noch einen „Rettungsanker“ vor: Den Antrag auf nachträgliche Klagezulassung gem. § 5 KSchG. Nach dieser Vorschrift hatte die Schwangere nach Bekanntwerden der Schwangerschaft zwei Wochen Zeit, um sich an das Arbeitsgericht zu wenden.
  Aber: Diesen Antrag hatte die Schwangere nicht gestellt; auch wäre die Frist dafür längst abgelaufen gewesen.

Damit ist die Sache eigentlich klar, sollte man meinen. Das Arbeitsgericht Mainz sieht hier allerdings folgendes Problem:
 
Die Verfahrensmodalitäten, die im deutschen Recht in solchen und ähnlichen Konstellationen gelten, führen zu einer – so das Gericht – übermäßigen Erschwerung des effektiven Rechtsschutzes für Schwangere. Es verweist darauf, dass die Regelungen über entsprechende Mitteilungen an den Arbeitgeber und die kurzen, bei späterer eigener Kenntnis der Schwangeren noch weiter verkürzten, verschiedenen Fristen für Erklärungen gegenüber Arbeitgeber und Arbeitsgericht intransparent und mitunter missverständlich seien, so dass sie im Ergebnis den Rechtsschutz der Schwangeren im Ergebnis übermäßig erschweren.
 
Konkret findet das Arbeitsgericht Mainz es problematisch, dass das Mutterschutzgesetz auch weit nach Ablauf der 3-Wochen-Frist des Kündigungsschutzgesetzes die Möglichkeit gewährt, den Sonderkündigungsschutz durch Mitteilung an den Arbeitgeber geltend zu machen, dann aber für die erforderliche Klage beim Arbeitsgericht die nur kurze Frist von 2 Wochen des § 5 KSchG für die nachträgliche Klagezulassung gelten soll – die deutlich kürzer ist als die 3-Wochen-Frist für eine „normale“ Kündigungsschutzklage.
 
Wegen dieser Bedenken legte das Arbeitsgericht Mainz den Fall dem EuGH vor – und der EuGH teilte diese Bedenken (EuGH, Urteil v. 27.06.2024 – C-284/23), denn er führte aus:
 
„[…] Somit verfügt eine schwangere Arbeitnehmerin, die zum Zeitpunkt ihrer Kündigung Kenntnis von ihrer Schwangerschaft hat, über eine Frist von drei Wochen, um eine solche Klage zu erheben. Dagegen verfügt eine Arbeitnehmerin, die aus einem von ihr nicht zu vertretenden Grund vor Ablauf dieser Frist keine Kenntnis von ihrer Schwangerschaft hat, nur über zwei Wochen, um die Zulassung einer solchen Klage zu beantragen, was eine erhebliche Verkürzung der Frist bedeutet, um sich sachgerecht beraten zu lassen und gegebenenfalls nicht nur diesen Antrag auf Zulassung der verspäteten Klage, sondern auch die eigentliche Klage abzufassen und einzureichen. […]“
 
Die kurze 2-Wochen-Frist des § 5 KSchG sei deshalb im Falle schwangerer Arbeitnehmerinnen nicht mit dem Gebot effektiven Rechtsschutzes vereinbar.
 
Dass die Betroffene außer der Erklärung an den Arbeitgeber zusätzlich Rechtsschutz beim Arbeitsgericht suchen muss, fand der EuGH allerdings (anders als das Arbeitsgericht Mainz) nicht sehr problematisch.
 
Das Arbeitsgericht Mainz hat nun am 10.09.2024 entschieden,
 
„dass die Klägerin keine Klagefrist einzuhalten hatte, weshalb der Klage trotz ihrer späten Erhebung stattzugeben war.“
 
Leider liegt bislang nur die Pressemitteilung vor. Wir sind natürlich gespannt auf die Begründung – und darauf, wie der Gesetzgeber auf das Urteil des EuGH reagieren wird.
 
Wir bleiben dran!

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