BAG zum Schadensersatz aufgrund verspäteter Zielvorgabe

Das Bundesarbeitsgericht hat heute (19.02.2025) eine Entscheidung getroffen, die alle Unternehmen betrifft, die die Leistung ihrer Beschäftigten durch Zielboni honorieren.

Dem Urteil vorausgegangen ist eine Entscheidung des Landesarbeitsgericht Köln vom 6. Februar 2024 (Az. 4 Sa 390/23):

Der Kläger, ein ehemaliger "Head of Advertising", erhielt eine variable Vergütung, die an die Erreichung bestimmter, vom Unternehmen vorgegebener Ziele geknüpft war.
Die Zielvorgabe für das Jahr 2019 erfolgte aber nicht, wie eigentlich vereinbart, bis zum 01.03. des Bonusjahres, sondern erst Mitte Oktober und somit – auch nach Auffassung des LAG Köln – viel zu spät.
Das LAG sprach dem Kläger deshalb Schadenersatz in Höhe von EUR 16.035,94 brutto zu.

Diese Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht soeben bestätigt.

Um die Bedeutung der Entscheidung richtig einordnen zu können, haben wir den bisherigen Stand der Rechtssprechung wie folgt für Sie zusammengefasst:

• Die Arbeitsgerichte sind schon immer davon ausgegangen, dass der Abschluss von Zielvereinbarungen nach Ablauf der Zielperiode keinen Sinn mehr macht, da Zielvereinbarungen entsprechend dem Leistungssteigerungs- und Motivationsgedanken ihre Anreizfunktion nur dann erfüllen können, wenn die Ziele rechtzeitig vereinbart worden sind.Erfolgt die Vereinbarung der Ziele nicht rechtzeitig, ist der Arbeitgeber deshalb regelmäßig verpflichtet Schadenersatz in Höhe des Betrages zu leisten, der 100%iger Zielerreichung entspricht. 
  
  
• Auf die Frage, ob es sich um unternehmensbezogene oder persönliche / individuelle Ziele handelt, kommt es dabei nicht an (auch wenn vielfach damit argumentiert wird, dass Beschäftigte zur Erreichung von unternehmensbezogenen Zielen weniger beitragen können).

Noch offen war bis heute, ob diese Aussagen in gleichem Maße für einseitige Zielvorgaben und auch dann gelten, wenn die Zielperiode noch nicht vollständig abgelaufen ist. 

• Im Gegensatz zu Zielvereinbarungen unterliegt die Zielvorgaben als einseitig Leistungsbestimmung grundsätzlich der Billigkeitskontrolle nach § 315 Abs. 3 BGB. Die Folge einer unbilligen Leistungsbestimmung ist aber (eigentlich) kein 100%iger Schadenersatz, sondern die Festlegung der Ziele durch gerichtliches Urteil. 
  Das bedeutet konkret, dass das Gericht anstelle der Vorgabe durch den Arbeitgeber eine selbst gewählte Vorgabe setzt und dann prüft, ob und in welchem Umfang diese selbst gewählte Vorgabe erfüllt worden ist.Nach Auffassung des LAG Köln, der sich das BAG angeschlossen hat, ist es aber nicht sachgerecht, eine nicht erfolgte Zielvorgabe anders zu behandeln als den Fall der unterbliebenen Zielvereinbarung; zumindest dann, wenn die Vorgabe der Ziele gar nicht oder zu spät erfolgt ist.In beiden Fällen ist es so, dass die Kenntnis von den maßgeblichen Zielen (egal ob vorgegeben oder vereinbart) Voraussetzung für die beabsichtigte Anreizfunktion ist. Erfolgt die Vorgabe und/oder Vereinbarung der Ziele zu spät, ist ein Hinarbeiten auf die Zielerreichung nicht mehr möglich, weshalb auch die Festlegung von Zielen durch das Arbeitsgericht sinnentleert wäre.
  Ist der Arbeitgeber an dieser Verspätung schuld, haftet er deshalb in Höhe 100%iger Zielerreichung.
  
  
• Das gilt auch, so das LAG Köln, wenn die Zielperiode noch nicht vollständig, aber immerhin zu 3/4 abgelaufen ist. Um es mit den Worten des LAG Köln zu sagen:
  "Erfolgt eine Zielvorgabe erst zu einem derart späten Zeitpunkt innerhalb des Geschäftsjahres, dass sie ihre Anreizfunktion nicht mehr sinnvoll erfüllen kann, ist sie so zu behandeln, als sei sie überhaupt nicht erfolgt. Ein derart später Zeitpunkt ist jedenfalls dann anzunehmen, wenn das Geschäftsjahr – wie hier – bereits zu mehr als drei Vierteln abgelaufen ist."

Dem hat sich das Bundesarbeitsgericht ausweislich der soeben veröffentlichten Pressemitteilung vollumfänglich angeschlossen. 

Die wichtigsten Erkenntnisse haben wir für Sie zusammengefasst:

➡️ Lassen Sie lieber die Finger von Zielvereinbarungen. Warum, das haben wir in unserem Newsletter vom 24.09.2024 ausführlich erläutert.

➡️ Zielvereinbarungen und -vorgaben müssen rechtzeitig und frühzeitig erfolgen, um ihre Motivationsfunktion zu erfüllen.

➡️ Späte Vorgaben gelten spätestens dann als nicht erfolgt, wenn das Geschäftsjahr zu mehr als drei Vierteln verstrichen ist. 

➡️ Dies gilt für unternehmensbezogene Ziele und für individuelle Ziele gleichermaßen.