Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen „Rente“
Es gibt immer noch Unternehmen, die glauben, dass ein Arbeitsverhältnis automatisch endet, wenn Beschäftigte die Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung erreichen oder tatsächlich eine (meist vorgezogene) Rente in Anspruch nehmen.
Beides ist falsch. Denn beides ist kein Selbstläufer.
Zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund Erreichung des gesetzlichen Rentenalters oder wegen der tatsächlichen Inanspruchnahme einer Rente kommt es vielmehr nur, wenn das auch mit den Beschäftigten vereinbart worden ist.
Ohne Vereinbarung gibt es in solchen Fällen also keine Beendigung.
Die Vereinbarung über die Beendigung mit Erreichen der Regelaltersgrenze ist seit Inkrafttreten des Bürokratieentlastungsgesetzes am 01.01.2025 und des neuen § 41 Abs. 2 SGB VI auch in Textform möglich, obwohl sie eine Befristung ist und für Befristungen wegen § 14 Abs. 4 TzBfG eigentlich Schriftform gilt (wobei nach herrschender Meinung die elektronische Form mit qualifizierter elektronischer Signatur genügen soll).
Möchten Unternehmen eine automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Fall herbeiführen, dass Beschäftigte tatsächlich eine (vorgezogene) Altersrente in Anspruch nehmen, bleibt es dagegen bei der in § 14 Abs. 4 TzBfG angeordneten Schriftform.
Bei dieser Variante (Beendigung bei tatsächlichem Bezug einer Altersrente) ist außerdem zu beachten, dass es sich um keine Befristung, sondern eine auflösende Bedingung handelt, was nach der Rechtsprechung weitere Anforderungen an die Vertragsgestaltung stellt.
Neben diesen formalen Aspekten stellen sich bei „Rentenbefristungen“ natürlich auch inhaltliche Fragen.
Kann man solche Beendigungstatbestände auch noch nachträglich vereinbaren?
Sind solche Regelungen eine unzulässige Altersdiskriminierung?
Ist eine Beendigung wegen der tatsächlichen Inanspruchnahme einer (vorgezogenen) Rente überhaupt noch möglich, nachdem der Gesetzgeber die Hinzuverdienstgrenzen ab dem 01.01.2023 aufgehoben hat?
Auf all diese Fragen hat das Landesarbeitsgericht Hamm in seiner kürzlich veröffentlichten Entscheidung vom 08.05.2024 (Az.: 4 Sa 1156/23) folgende Antworten gegeben:
- Die in einem Arbeits- oder geltenden Tarifvertrag vereinbarte Beendigung eines Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des Monats, in dem Beschäftigte die Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung erreichen, ist nach wie vor zulässig.
Eine solche Regelung ist keine unzulässige Altersdiskriminierung, vorausgesetzt, dass Beschäftigte auch Anspruch auf eine Altersrente haben. Hierbei stellt das Gericht unter Bezugnahme auf die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts klar, dass es hierbei nicht auf die konkrete wirtschaftliche Absicherung, sprich die konkrete Höhe der Altersrente ankommt.
Achtung: Wenn Beschäftigte Mitglied eines berufsständischen Versorgungswerks sind, muss die Beendigung des Arbeitsverhältnisses an die Regelaltersgrenze des entsprechenden Versorgungswerks gekoppelt werden. - Ob die Beendigung von Arbeitsverhältnissen nach dem Wegfall der Hinzuverdienstgrenzen noch an den tatsächlichen Bezug einer (vorgezogenen) Altersrente gekoppelt werden kann, konnten die Hammer Landesarbeitsrichter im entschiedenen Fall offenlassen. Zweifel scheinen aber angebracht.
Arbeitgeber sollten daher auf dem „Schirm“ haben, dass solche Klauseln gekippt werden könnten.
Deshalb ist es wichtig, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen Erreichen der Regelaltersgrenze und wegen des tatsächlichen Bezugs einer Altersrente voneinander zu trennen, damit die Unwirksamkeit des Beendigungstatbestandes „Bezug einer Altersrente“ nicht zur Unwirksamkeit der Beendigung wegen „Erreichens der Regelaltersgrenze“ führt. - Das Landesarbeitsgericht Hamm hat auch kein Problem damit, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses „wegen Rente“ erst nachträglich vereinbart wird.
Viele von Ihnen werden sich jetzt an den Grundsatz erinnern, dass befristete Arbeitsverträge in der gebotenen Form geschlossen sein müssen, bevor Beschäftigte die Arbeit zum ersten Mal aufnehmen.
Das bleibt auch nach wie vor richtig, gilt aber nur dann, wenn die Befristung von vornherein vereinbart war und erst nach Tätigkeitsaufnahme in der gebotenen Form fixiert wird.
Der Grundsatz gilt also nicht, wenn – wie in dem vom Landesarbeitsgericht Hamm entschiedenen Fall – eine zunächst nicht vereinbarte Befristung später nachgeholt wird.
Praxistipp: Unternehmen sind gut beraten, Arbeitsverträge daraufhin zu überprüfen, ob der Vertrag auch ohne Kündigung mit Ablauf des Monats endet, in dem Beschäftigte die Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung (alternativ eines bestimmten berufsständischen Versorgungswerks) erreichen. Wenn nicht, sollte das nachgeholt werden.
Ob man zusätzlich eine automatische Beendigung für den Fall regelt, dass Beschäftigte tatsächlich eine (vorgezogene) Rente in Anspruch nehmen, sollte überlegt werden. Zum einen wegen der gerade genannten rechtlichen Bedenken nach Wegfall der Hinzuverdienstgrenzen. Zum anderen deshalb, weil Unternehmen in Folge des Fachkräftemangels ja vielfach ein Interesse daran haben, dass Beschäftigte im fortgeschrittenen Alter weiterarbeiten.
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