Anspruch auf ausländisches Homeoffice bei Umzug?

Aktuell haben wir einen interessanten Fall auf dem Tisch, der das Thema Homeoffice im Ausland betrifft und sicher viele andere Unternehmen interessiert.
Der Fall geht so:
Eine Arbeitnehmerin arbeitet im Homeoffice und macht dort Kundenakquise für ein Unternehmen einer größeren Unternehmensgruppe.
Nun teilte sie ihrem Arbeitgeber mit, dass sie zusammen mit ihrem Mann für unbestimmte Zeit nach Afrika umziehen wird, weil der Mann dort arbeiten wird.
Da sie ohnehin im Homeoffice arbeite, könne sie das ja auch problemlos von Afrika aus tun.
 
Leider hat die Arbeitnehmerin nicht bedacht, dass eine (zumal unbefristete) Tätigkeit im Ausland Arbeitgeber vor viele arbeits-, sozialversicherungs- und (unternehmens-)steuerrechtliche Probleme stellt. Gerne erinnern wir insoweit auch an unseren Beitrag vom 06.03.2024.
 
Infolgedessen gibt es unseres Erachtens gute Argumente, die Homeoffice-Tätigkeit aus Afrika abzulehnen, zumal das von uns beratene Unternehmen in Afrika keine Betriebsstätte unterhält.
 
Aber was heißt das konkret?
 
Das bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis beendet werden muss. Da die Arbeitnehmerin nicht freiwillig ausscheiden möchte, ist die Kündigung das Mittel der Wahl.
 
Aber was ist der Kündigungsgrund?
 
Unseres Erachtens gibt es zwei Kündigungsgründe:
 
➡ Zum einen könnte schon die beabsichtigte Verlagerung des Wohnsitzes ins Ausland als personenbedingter Kündigungsgrund ausreichen. Dann könnte man die Zustimmung zur Kündigung ggf. sogar „proaktiv“ aussprechen, noch bevor der Umzug vollzogen wird.
➡ Alternativ – und das ist u. E. der bessere Weg – könnte man abwarten, bis der Umzug vollzogen ist und die Kündigung darauf stützen, dass die Arbeitsleistung ab dem Moment des Umzugs nicht wie arbeitsvertraglich vereinbart erbracht wird. In dem Fall würde man zunächst nur darauf hinweisen, dass es keinen Anspruch auf die Tätigkeit aus dem Ausland gibt und man erwartet, dass die Arbeitnehmerin ihrer Tätigkeit weiterhin aus Deutschland nachkommt. Gleichzeitig könnte man die Kündigung androhen für den Fall, dass die Tätigkeit nicht (wie geschuldet) aus Deutschland erbracht wird.
Kündigen würde man dann erst nach dem Umzug, also wenn sich die Dame „weigert“, die vertragliche Tätigkeit weiter von Deutschland aus zu erbringen. Das wäre dann eine verhaltensbedingte Kündigung.
 
Rechtsprechung zu der Fallkonstellation gibt es kaum. Allerdings hat das Arbeitsgericht München in einem einstweiligen Verfügungsverfahren per Urteil vom 27.08.2021 (Az.: 12 Ga 62/21) ebenfalls entschieden, dass kein Anspruch auf Fortsetzung einer Homeofficetätigkeit im Ausland besteht. Auch die Münchener Arbeitsrichter begründen das mit dem erheblichen Aufwand und den erheblichen Risiken, die Auslandstätigkeiten für Arbeitgeber nach sich ziehen.
 
In unserem Fall kommt erschwerend hinzu, dass die Arbeitnehmerin schwerbehindert ist.
Dadurch ändert sich u. E. im Ergebnis aber nichts. Wir haben auch keine Sorge, dass das Inklusionsamt die erforderliche Zustimmung zur Kündigung verweigert; denn es handelt sich hier ja um Umstände, die nichts mit der Schwerbehinderung zu tun haben.
Wir werden der Mandantin daher empfehlen, das Inklusionsamt präventiv darüber zu informieren, dass der Bestand des Arbeitsverhältnisses wegen Umzugs ins Ausland gefährdet ist, um dann vom Präventionsverfahren in das Verfahren zur Zustimmung zur Kündigung überzuleiten.
 
Wenn Sie Erfahrungen mit ähnlichen Fällen gesammelt haben, teilen Sie diese gerne. Denn besonders üppig ist die Rechtsprechung wie gesagt noch nicht.