Brennpunkt längere Erkrankung von Beschäftigten – das sind die Rechte von Arbeitgebern bei Fortsetzungserkrankungen und sog. einheitlichen Verhinderungsfällen

Anlässlich der neuerlichen Berichterstattungen über den Umgang des Automobilherstellers Tesla mit arbeitsunfähigen Beschäftigten haben wir der Wirtschaftswoche ein Interview gegeben. Dieses können Sie hier nachlesen.

Nach dem Interview haben uns etliche Personalverantwortliche gesagt, dass sie bis dato gar nicht wussten,
- was ein einheitlicher Verhinderungsfall ist und
- dass sie sich bei einer Fortsetzungserkrankung nicht nur auf die Aussagen der Krankenkassen verlassen müssen.

Ein Grund mehr für uns, das Thema Fortsetzungserkrankung sowie einheitlicher Verhinderungsfall noch einmal von der Pike auf für Personalverantwortliche aufzuarbeiten:

Die Ausgangssituation
Die Anspruchsdauer beträgt grundsätzlich sechs Wochen (= 42 Kalendertage) pro Krankheit.

Ob der Tag, an dem die Arbeitsunfähigkeit erstmalig festgestellt wurde, bei der Ermittlung des sechs-Wochenzeitraums mitzählt oder nicht, ist davon abhängig, ob der Arbeitnehmer vor Beginn seiner Arbeitsschicht arbeitsunfähig erkrankt ist oder im Laufe seiner Schicht.
Im Letzteren Fall beginnt der Entgeltfortzahlungszeitraum erst am darauf folgenden Tag (für den Tag des Eintritts der Arbeitsunfähigkeit erhält der Arbeitnehmer natürlich trotzdem Entgelt).

Ganz einfach sind also die Fälle, in denen ein Arbeitnehmer nur eine Erkrankung hat und diese für einen zusammenhängenden Zeitraum zur Arbeitsunfähigkeit führt.

In diesem Fall sind die Rechtsfolgen klar:

➡ Ist der Arbeitnehmer länger als sechs Wochen erkrankt, erhält er ab dem 43. Kalendertag keine Entgeltfortzahlung seines Arbeitgebers mehr (sondern Krankengeld von der Krankenkasse, wenn er gesetzlich krankenversichert ist).

➡ Ist der Arbeitnehmer hingegen nach weniger als sechs Wochen wieder arbeitsfähig, taucht erst recht kein Problem auf.

Damit bleiben noch zwei Fälle, die nicht ganz so einfach sind:
Die Fortsetzungserkrankung und der einheitliche Verhinderungsfall.

1. Die Fortsetzungserkrankung

Der Sechs-Wochen-Zeitraum bezieht sich grundsätzlich auf dieselbe Erkrankung bzw. dasselbe Grundleiden.
Sie haben richtig gehört: Es muss nicht dieselbe Erkrankung sein; dasselbe Grundleiden reicht. Das heißt konkret:
Wenn unterschiedliche Erkrankungen auf dasselbe Grundleiden zurückgehen, sind auch das Fälle einer Fortsetzungserkrankung. So z. B. entschieden vom LAG Köln per Urteil vom 21.09.2023 (Az.: 8 Sa 184/23) für unterschiedliche, aber typische schwangerschaftsbedingte Erkrankungen.

a) Begriff der Fortsetzungserkrankung

Führt dieselbe Krankheit oder dasselbe Grundleiden zu mehreren Zeiten der Arbeitsunfähigkeit, so sind diese Zeiten zu addieren. Um dieselbe Krankheit handelt es sich auch dann, wenn die erneute Arbeitsunfähigkeit auf demselben Grundleiden (z. B. einer Immunerkrankung) beruht.

Entgeltfortzahlung erhält der Arbeitnehmer dann für insgesamt höchstens 42 Kalendertage, soweit nicht die Voraussetzungen des § 3 Abs. 1 Satz 1 Nrn. 1 oder 2 EFZG (hierzu gleich) vorliegen.

Beispiel:

Arbeitnehmer A erkrankt im April für 13 Tage an Krankheit A, Mitte Mai für 5 Tage an Krankheit B, im Juni erneut für 21 Tage ebenfalls ein Krankheit A und ab Mitte Juli für weitere 15 Tage an Krankheit A.
 
In diesem Fall endet die Entgeltfortzahlung im Juli nach dem achten Krankheitstag, weil dann der Entgeltfortzahlungszeitraum von 42 Tagen für Krankheit A abgelaufen ist.
 
Die 5 Tage der Arbeitsunfähigkeit im Mai wegen Krankheit B eröffnen hingegen einen neuen und unabhängigen Entgeltfortzahlungszeitraum, der ebenfalls bis zu 42 Kalendertage beträgt.

b) Die Sonderfälle des § 3 Abs. 1 EFZG

Ausnahmsweise kann der Arbeitnehmer bei derselben Krankheit für einen weiteren Zeitraum von maximal sechs Wochen Entgeltfortzahlung verlangen,

➡ wenn zwischen dem Ende der ersten Arbeitsunfähigkeit und dem Beginn der zweiten Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate liegen oder

➡ wenn seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit eine Frist von zwölf Monaten abgelaufen ist.

Beispiel:
 
Arbeitnehmer A erkrankt am 1.1.2025 schwer und fällt für fünf Monate (bis zum 31.05.2025) aus.
Nachdem er zwei Monate arbeitsfähig ist, erleidet er am 01.08.2025 einen Rückfall und erkrankt erneut, diesmal für sechs Monate, also bis zum 31.01.2026.
 
Frage:
Für welche Zeiträume steht ihm Entgeltfortzahlung zu?
 
Antwort:
Entgeltfortzahlung bekommt er natürlich für die ersten 42 Kalendertage des Jahres 2025; ab Mitte Februar 2025 erhält er allenfalls Krankengeld von seiner Krankenkasse.
 
Für den zweiten Krankheitszeitraum, vom 01.08.2025 an, erhält er allerdings (zunächst) keine Entgeltfortzahlung, da zwischen den beiden Krankheitszeiten keine sechs Monate liegen.
 
Umstritten ist, was ab dem 01.01.2026 gilt:
Zu diesem Zeitpunkt sind zwar die 12 Monate seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit abgelaufen, allerdings beginnt die zweite Erkrankungsperiode ja schon vor Ablauf der 12 Monate.
 
Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 14.03.2007 - 5 AZR 514/06) hat angenommen, dass in diesem Fall gar keine Entgeltfortzahlung für den zweiten Zeitraum geleistet wird.
 
In der Literatur wird dies – nicht ganz zu Unrecht – teilweise anders gesehen. Demnach erhält der Arbeitnehmer auch in diesem Fall ab Beginn des 13. Monats für sechs Wochen Entgeltfortzahlung.
 
Als gesetzestreuer Bürger können Sie sich aber ruhig dem Bundesarbeitsgericht anschließen und das Geld sparen.

c) Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen einer Fortsetzungserkrankung

Für die Frage, ob die Arbeitsunfähigkeit auf derselben Krankheit beruht, ist der Arbeitgeber beweispflichtig, sofern der Arbeitnehmer behauptet, dass es sich nicht um eine Fortsetzungs- sondern eine neue Erkrankung handelt.

Erste Anhaltspunkte können die vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen geben, auf denen angegeben werden muss, ob es sich um eine Fortsetzungserkrankung (Folgebescheinigung) handelt oder nicht (Erstbescheinigung).
Allerdings neigen neu hinzugezogene Ärzte dazu, grundsätzlich eine Erstbescheinigung auszustellen, da sie gar nicht wissen wollen, ob der Arbeitnehmer wegen der gleichen Erkrankung schon von einem anderen Arzt krankgeschrieben wurde. Dies gilt natürlich erst recht, wenn zwischen den beiden (gleichen) Erkrankungen eine Phase der Arbeitsfähigkeit lag.

Früher waren Arbeitgeber auf die Einschätzung der Krankenkasse und des Medizinischen Dienstes angewiesen.
Die gesetzlichen Krankenkassen sind nämlich verpflichtet, Angaben dazu zu machen, ob aufgrund der bei ihnen eingereichten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen (auf denen ja auch die Diagnose angegeben wird) von einer Fortsetzungserkrankung ausgegangen werden kann.

Darüber hinaus hatte das Bundesarbeitsgericht bereits früher entschieden, dass die Beschäftigten bei der Frage „Fortsetzungserkrankung ja oder nein“ eine Mitwirkungspflicht haben. In seinem Urteil vom 18.01.2023, (Az.: 5 AZR 93/22) hat das Bundesarbeitsgericht seine bisherige Rechtsprechung zur Darlegungslast von Beschäftigten bei einer Fortsetzungserkrankung mit interessanten Erkenntnissen für die betriebliche Praxis weiter präzisiert.

Die Schlussfolgerungen, die sich aus der alten und der neuen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ergeben, möchten wir gerne folgendermaßen für Sie zusammenfassen:

➡ Sind Beschäftigte innerhalb der nach § 3 Absatz 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes maßgeblichen Zeiträume länger als 6 Wochen arbeitsunfähig erkrankt, müssen sie darlegen, dass keine Fortsetzungserkrankung besteht. Das kann z. B. durch eine ärztliche Bescheinigung geschehen.

➡ Zum Thema ärztliche Bescheinigung sagt das Bundesarbeitsgericht in seiner aktuellen Entscheidung:
„Eine erneute Erstbescheinigung, die von einem anderen Arzt ausgestellt ist, hat per se keinen Aussagewert im Hinblick auf das mögliche Vorliegen einer Fortsetzungserkrankung.“

➡ Bestreitet der Arbeitgeber eine neue (= andere) Erkrankung trotz der als Erstbescheinigung ausgestellten Arbeitsunfähigkeit (z. B. weil die Papier-AU von einem neuen Arzt ausgestellt wurde, die neue eAU keinen Hinweis mehr auf den ausstellenden Arzt enthält oder aus anderen Gründen) müssen die Beschäftigten Tatsachen vortragen, die den Schluss erlauben, dass keine Fortsetzungserkrankung besteht.

➡ Zu den Anforderungen an das, was die Beschäftigten jetzt tun müssen, sagt das Bundesarbeitsgericht in seinem aktuellen Urteil vom 18.01.2023, (Az.: 5 AZR 93/22):
„Er (also der Beschäftigte) muss laienhaft bezogen auf den gesamten maßgeblichen Zeitraum schildern, welche gesundheitlichen Beeinträchtigungen und Beschwerden mit welchen Auswirkungen auf seine Arbeitsfähigkeit bestanden und die behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht entbinden.“

➡ Das Bundesarbeitsgericht stellt in seinem aktuellen Urteil auch fest:
„Beschäftigte können diese Auskünfte nicht mit Blick auf den Datenschutz verweigern, und zwar auch nicht mit Blick auf die Krankenkasse, die Arbeitgebern ja auch Auskunft über das Bestehen einer Fortsetzungs- oder Ersterkrankung erteilen muss.“

➡ Vielmehr sagt das Bundesarbeitsgericht in seinem aktuellen Urteil:
Die Mitteilung der Krankenkassen bindet weder den Arbeitgeber noch die Arbeitsgerichte!
Die Regelung zur Mitteilungspflicht der Krankenkasse wurde vielmehr nur im Interesse des Arbeitgebers geschaffen, damit er schnell das Bestehen eines Anspruchs auf Entgeltfortzahlung feststellen kann. Die Mitteilungspflicht der Krankenkassen hat aber keinen mit einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vergleichbaren Beweiswert.

▶ Arbeitgeber müssen sich also nicht mit der Auskunft der Krankenkasse über das Bestehen einer Fortsetzungserkrankung begnügen!

Sollte es keine eindeutige Antwort auf die Frage der Fortsetzungserkrankung gebe, gilt Folgendes:

Zwar muss der Arbeitnehmer, der länger als sechs Wochen arbeitsunfähig ist, darlegen, dass keine Fortsetzungserkrankung vorliegt und – bestreitet der Arbeitgeber den Eintritt einer neuen Krankheit – den Arzt von der Schweigepflicht entbinden. Die Folgen der Nichterweislichkeit einer Fortsetzungserkrankung hat jedoch allein der Arbeitgeber zu tragen.

Das heißt im Klartext: Lässt sich nicht abschließend feststellen, ob es sich um dieselbe Erkrankung (dasselbe Grundleiden) handelt oder nicht, muss der Arbeitgeber erneut für sechs Wochen Entgeltfortzahlung leisten. Die Beweislast für eine Fortsetzungserkrankung liegt folglich beim Arbeitgeber. Und das ist ein wichtiger Unterschied zum sogenannten einheitlichen Verhinderungsfall, wo die Beweislast beim Arbeitnehmer liegt.

Gerade in Fällen, in denen der Arbeitnehmer nach einer längeren Erkrankung eine neue Erstbescheinigung vorlegt, kann es sich daher für Sie als Arbeitgeber lohnen, wenn Sie sich auch auf einen einheitlichen Verhinderungsfall berufen. Warum das so ist, zeigen wir Ihnen jetzt.

2. Einheitlicher Verhinderungsfall

Für unterschiedliche Krankheiten beginnt der Entgeltfortzahlungszeitraum grundsätzlich immer wieder neu; d.h. jede Krankheit löst einen neuen Entgeltfortzahlungszeitraum aus.

a) Wann spricht man von einem einheitlichen Verhinderungsfall?

Ausnahmsweise lösen unterschiedliche Krankheiten (unabhängig von dem Grund der Erkrankung) nur einmal einen Entgeltfortzahlungsanspruch von sechs Wochen aus, wenn die Erkrankungen gleichzeitig auftreten oder sich die Krankheits-Zeiträume überlappen (sog. einheitlicher Verhinderungsfall).

Und hier kann die Frage, wann eine attestierte Arbeitsunfähigkeit endet, eine Rolle spielen.

Beispiel:
 
Arbeitnehmer C ist aufgrund einer Lungenentzündung für drei Wochen krankgeschrieben. Am letzten Tag der Arbeitsunfähigkeit, einem Freitag, bricht C sich um 23:00 Uhr bei einem nächtlichen Spaziergang das rechte Bein. Aufgrund dieser (neuen) Erkrankung fällt C für weitere vier Wochen aus.
 
Frage:
Müssen Sie als Arbeitgeber auch für die letzte, siebte Woche Entgeltfortzahlung leisten?
 
Antwort:
Nein. Die Zeiträume der Arbeitsunfähigkeit überlappen sich, da die erste AUB bis einschließlich Freitagnacht um 23:59 Uhr bestand, die neue Arbeitsunfähigkeit aber schon mit dem Beinbruch um 23:00 Uhr begann.
Der klassische Fall eines einheitlichen Verhinderungsfalls!

In der Praxis sind die Fälle eines einheitlichen Verhinderungsfalls allerdings nicht so deutlich, wie in diesem Beispielsfall.
Üblich ist vielmehr Folgendes:

Ein Arbeitnehmer war sechs Wochen lang krank und legt nach Ablauf der sechs Wochen eine neue Erstbescheinigung vor.

Die Erstbescheinigung soll dem Arbeitgeber signalisieren, dass gerade keine Fortsetzungserkrankung vorliegt, sondern der Arbeitnehmer einen neuen Entgeltfortzahlungsanspruch für sechs Wochen hat.

Die Praxis vieler Ärzte, Arbeitnehmer immer nur bis zum letzten Arbeitstag der Woche (in der Regel also bis zum Freitag) krankzuschreiben, verstärkt dieses Signal bedauerlicherweise. Denn wenn der erste sechswöchige Lohnfortzahlungszeitraum an einem Freitag endet und derselbe Arbeitnehmer am Montag eine neue Erstbescheinigung wegen einer anderen Erkrankung erhält, liegen auf den ersten Blick tatsächlich zwei nacheinander folgende Erkrankungen vor, selbst wenn der Arbeitnehmer am Wochenende gar nicht hätte arbeiten müssen.

Bei diesem „Befund“ sollten es Arbeitgeber aber nicht bewenden lassen.

Wie das Bundesarbeitsgericht in seinem aktuellen Urteil vom 11.12.2019 (Az.: 5 AZR 505/18) entschieden hat, sind genau diese zuhauf vorkommenden Konstellationen nämlich die Fälle, in denen ein gewichtiges Indiz für einen einheitlichen Verhinderungsfall besteht, der keine neue Lohnfortzahlungspflicht auslöst.

Ein einheitlicher Verhinderungsfall liegt wie schon gesagt dann vor, wenn die neue Arbeitsunfähigkeit zu einem Zeitpunkt eingetreten ist, zu dem die alte Arbeitsunfähigkeit noch nicht beendet war.

Und ein gewichtiges Indiz für diesen einheitlichen Verhinderungsfall ist es laut Bundesarbeitsgericht, wenn - O-Ton BAG – „die bescheinigten Arbeitsverhinderungen zeitlich entweder unmittelbar aufeinanderfolgen oder zwischen ihnen lediglich ein für den erkrankten Arbeitnehmer arbeitsfreier Tag oder ein arbeitsfreies Wochenende liegt".

b) Darlegungs- und Beweislast beim einheitlichen Verhinderungsfall

Bei einer solchen Indizienlage, und das ist der schon genannte Unterschied zur Fortsetzungserkrankung, ist es nun Sache des Arbeitnehmers, den einheitlichen Verhinderungsfall zu entkräften.

Das heißt, dass der Arbeitnehmer seine gegenteilige Behauptung, es lägen zwei unabhängig voneinander bestehende Arbeitsunfähigkeiten vor, durch konkreten Vortrag zu a) den Krankheitsursachen sowie b) zum Ende bzw. Beginn der jeweiligen Arbeitsunfähigkeit untermauern und hierfür vollen Beweis erbringen muss.

Das ist aber noch nicht alles.

Führt die Beweisaufnahme zu keinem eindeutigen Ergebnis, z. B. weil der als Zeuge vernommene Arzt keine genauen Erinnerungen mehr hat, geht dies nach den weiteren Feststellungen des Bundesarbeitsgerichts zu Lasten des Arbeitnehmers.

Und genau das ist der Unterschied zum Streit über eine Fortsetzungserkrankung. Bei der Fortsetzungserkrankung ist es zwar ebenfalls so, dass der Arbeitnehmer (wenn es Indizien für das Vorliegen einer Fortsetzungserkrankung gibt) darlegen muss, dass eben keine Fortsetzungserkrankung vorliegt und im Bestreitensfall den Arzt von seiner Schweigepflicht entbinden muss. Wird durch die Beweisaufnahme, also insbesondere durch die Vernehmung des behandelnden Arztes, die Fortsetzungserkrankung nicht eindeutig bestätigt, geht dies aber zu Lasten des Arbeitgebers und nicht, wie beim einheitlichen Verhinderungsfall, zu Lasten des Arbeitnehmers.

Beispiel für Fortgeschrittene:
 
Arbeitnehmer B erkrankt vom 12.05.2025 bis zum 01.06.2025 für 21 Tage an Krankheit A.
 
Nachdem er eine Woche arbeitsfähig ist, erkrankt er vom 09.06.2025 bis zum 29.06.2025 (21 Kalendertage) erneut an Krankheit A.
 
Am 30.06.2025 ist Arbeitnehmer B immer noch nicht wieder da.
Diesmal leidet er aber an Krankheit B.
Nachdem der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung mit Verweis auf den sechs-Wochenzeitraum verweigert, klagt B auf Entgeltfortzahlung für die Zeit ab dem 30.06.2025.
 
Sie werden vermutlich – wie wir auch – ein komisches Gefühl bei diesem Arbeitnehmer B haben.
 
Und das aus folgendem Grund:
 
➡ Es mag sein, dass der Arbeitnehmer wirklich arbeitsunfähig erkrankt ist.➡ Sehr unwahrscheinlich ist aber doch, dass der B genau zu dem Zeitpunkt eine andere Erkrankung erleidet, zu dem der sechs-Wochenzeitraum endet und➡ zwischen dem zweiten und dem dritten Krankheitszeitraum keine Überlappung besteht, obwohl B doch keinen Tag gearbeitet hat.
 
Grundsätzlich haben Sie an dieser Stelle drei Optionen mit unterschiedlich guten Erfolgsaussichten:
 
1. Sie können das Vorliegen der Arbeitsunfähigkeit bestreiten.
Wenn es keine konkreten Anhaltspunkte gibt, die den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttern, werden Sie damit nicht weit kommen.2. Sie können behaupten, dass es sich um eine Fortsetzungserkrankung handelt.
Die Option ist schon besser. Allerdings liegt das Risiko, dass sich nicht eindeutig feststellen lässt, ob die Arbeitsunfähigkeit auf demselben Grundleiden beruht, bei Ihnen.3. Sie können behaupten, dass ein einheitlicher Verhinderungsfall vorliegt.
Simply the best!
 
In diesem Fall trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass er Krankheit B tatsächlich erst im Laufe des 30.06.2025 erlitten hat und nicht schon irgendwann am vorangegangenen Tag. Das mag bei einem Beinbruch gehen, in allen anderen Fällen wird dem B der Beweis hierfür vermutlich nicht gelingen.

Praxistipp:
Wenn Sie in einem solchen Fall die Entgeltfortzahlung einstellen, tun Sie dies am besten mit Verweis auf einen einheitlichen Verhinderungsfall und eine Fortsetzungserkrankung.