Verlängerung der Probezeit? Ist rechtlich schwierig und schafft oft mehr Probleme als es nutzt
Sie werden sich sicher schon ein ums andere mal gefragt haben:
Kann man eine Probezeit verlängern?
Um diese Frage ging es auch in dem gerade veröffentlichten Urteil des Landesarbeitsgerichts Hessen vom 29.10.2024 (Az.: 8 Sa 1057/23). Bevor wir zum Fall kommen, zunächst noch einmal zur Terminologie:
Wenn Unternehmen von Verlängerung der Probezeit sprechen, meinen sie die Verlängerung der kündigungsschutzrechtlich relevanten Wartezeit.
Die Bedeutung einer Probezeit erschöpft sich bekanntlich in den kürzeren Kündigungsfristen, die das Gesetz in § 622 Absatz 3 BGB für die Dauer einer vereinbarten Probezeit von maximal 6 Monaten vorsieht.
Viel wichtiger als die kürzeren Kündigungsfristen während einer vereinbarten Probezeit ist aber die in § 1 Absatz 1 des Kündigungsschutzgesetzes geregelte 6-monatige Wartezeit, nach deren Ablauf das Kündigungsschutzgesetz gilt.
Denn jeder weiß: Nach Inkrafttreten des Kündigungsschutzgesetzes ist es verdammt schwer, sich von Beschäftigten zu trennen.
Was also tun, wenn Beschäftigte innerhalb der ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses nicht überzeugt haben, der Arbeitgeber diese Beschäftigten aber auch noch nicht ganz abschreiben möchte?
So war es auch in dem am 29.10.2024 (Az.: 8 Sa 1057/23) vom Landesarbeitsgericht Hessen entschiedenen Fall:
Vor Ende des 5. Beschäftigungsmonats teilte der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin mit, dass er beabsichtige, das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der 6-monatigen Probe- / Wartezeit zu kündigen.
Die Arbeitnehmerin beantwortete die Kündigungsabsicht mit einem von ihr vorgelegten Plan, der Maßnahmen enthielt, mit denen alles besser werden sollte.
Der Arbeitgeber wollte der um ihren Arbeitsplatz kämpfenden Arbeitnehmerin die Chance nicht nehmen und sprach ihr gegenüber eine „Probezeitkündigung“ erst zum 31.12. aus; die Probe-/Wartezeit endete am 30.06.
Auf der Tonspur wurde der Arbeitnehmerin mitgeteilt, dass der Arbeitgeber mit ihr einen neuen Arbeitsvertrag schließen wolle, wenn die in ihrem Plan beschriebenen Maßnahmen Erfolg haben und sie sich auf der Position doch noch bewährt.
Zufrieden war die Arbeitnehmerin mit diesem Lösungsweg nicht und erhob Kündigungsschutzklage.
Zwar hatte die Arbeitnehmerin sowohl in 1. als auch in 2. Instanz keinen Erfolg mit ihrer Klage. Palaver hatte der Arbeitgeber trotzdem.
Und das auch nicht ganz ohne Grund, denn eine Verlängerung der kündigungsschutzrechtlichen Wartezeit ist mit etlichen Fallstricken behaftet:
Der erste und wichtigste Fallstrick ist folgender:
Eine Verlängerung der Wartezeit ist nur im Zusammenhang mit einer Beendigung möglich. Unternehmen brauchen also eine Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag. Im Unterschied zur normalen Kündigung oder zum normalen Aufhebungsvertrag enthält diese Kündigung bzw. dieser Aufhebungsvertrag allerdings eine verlängerte Auslauffrist. Können die Beschäftigten innerhalb der verlängerten Auslauffrist überzeugen, muss dementsprechend ein neuer Vertrag abgeschlossen werden; denn der alte Arbeitsvertrag ist ja beendet worden.
Was jedenfalls nicht geht, ist eine Zusatzvereinbarung zum bestehenden Arbeitsvertrag, in der es sinngemäß nur heißt, dass sich die Probezeit um xy Monate verlängert bzw. Kündigungsschutz erst ab dem xy. Monat erlangt wird. Eine solche Vereinbarung wäre unwirksam. Unternehmen müssen also den gerade aufgezeigten Weg über eine Beendigung mit verlängerter Auslauffrist gehen.
Aber selbst dann gibt es weitere Fallstricke, zumal, wenn – wie im entschiedenen Fall – eine Kündigung mit verlängerter Auslauffrist ausgesprochen wird:
- Unternehmen brauchen für die Verlängerung einer Kündigungsfrist einen Grund, der auch im Interesse der Beschäftigten (und nicht nur in ihrem eigenen Interesse) liegt. Ein solcher Grund ist gegeben, wenn Beschäftigten (wie im entschiedenen Fall) nochmal eine Bewährungschance gegeben werden soll.
Deshalb sollte dieses Motiv tunlichst dokumentiert werden, und zwar idealerweise direkt im Kündigungsschreiben oder im Aufhebungsvertrag.
Besteht ein solches Arbeitnehmerinteresse nicht, haben Unternehmen, die vor Ablauf der 6-monatigen Wartezeit mit längerer Kündigungsfrist kündigen, ein Problem. - Im entschiedenen Fall konnte die Arbeitnehmerin nicht in Abrede stellen, dass ihr eine weitere Bewährungschance gegeben werden sollte. Sie beklagte aber, dass ihr keine feste Wiedereinstellungszusage für den Fall der Doch-Noch-Bewährung gemacht worden war.
Nach Auffassung der Hessischen Landesarbeitsrichter ist eine feste Wiedereinstellungszusage aber auch nicht nötig. Ebenso hatte bereits das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg per Urteil vom 06.05.2015 (Az.: 4 Sa 94/14) entschieden. - Ein weiterer Fallstrick liegt in der verlängerten Frist, in der solchen Beschäftigten noch eine Bewährungschance gegeben werden soll.
Die Meinungen gehen hier von 3 Monaten über 4 Monaten bis zu 6 Monaten. Mit 3 Monaten sind Unternehmen einigermaßen save. Bei längeren Fristen kommt es auf die Einzelfallumstände an, Rechtssicherheit sieht anders aus.
Sie sehen also: Die Verlängerung einer Probezeit geht nur im Zuge einer Beendigung und ist mit einigen rechtlichen Fallstricken behaftet.
Unternehmen sollten sich daher sehr gut überlegen, ob sie diesen Weg wirklich gehen wollen. Wir würden das ehrlich gesagt nur in wirklichen Ausnahmefällen tun und es sonst beim Grundsatz belassen: Wer sich in den ersten 6 Monaten nicht bewährt, sollte gehen.
Und wenn ein Ausnahmefall vorliegt, ist eine Aufhebungsvereinbarung der bessere bzw. rechtssicherere Weg. Hinzukommt, dass man bei einer Aufhebungsvereinbarung auch Beschäftigte an die verlängerte Frist binden kann. Ohnehin ist es wichtig, dass Beschäftigte einen solchen Weg mitgehen und auch mittragen, damit nicht alle Mühe umsonst ist und die Beschäftigten sich nicht sofort was Neues suchen.
Vor dem Hessischen Landesarbeitsgericht haben sich übrigens auch schon die Landesarbeitsgerichte Baden-Württemberg (Urteil vom 06.05.2015, Az.: 4 Sa 94/14) sowie Rheinland-Pfalz (Urteil von 15.01.2019, Az.: 6 Sa 249/18) mit der Verlängerung der Probezeit durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag beschäftigt. Beide Urteile hatten wir in unseren Beiträgen vom 18.09.2015 bzw. 22.05.2019 kommentiert.
- Erstellt am .