Schadensersatz aufgrund verspäteter Zielvorgabe – der Volltext des BAG-Urteils ist da!
Auf variable Vergütungssysteme möchten Unternehmen nicht mehr verzichten.
Deshalb sind Zielbonus-Systeme beliebter denn je.
Die Bedeutung solcher Systeme für die betriebliche Praxis ist also gewaltig, weshalb wir hierüber fortlaufend berichtet haben.
In unserem letzten Beitrag vom 19.02.2025 ging es um das am selben Tag veröffentlichte BAG-Urteil (Az.: 10 AZR 57/24), in dem das BAG dem Kläger den vollen Zielbonus alleine deshalb zugesprochen hat, weil das beklagte Unternehmen die individuellen Ziele gar nicht und die Unternehmensziele viel zu spät vorgegeben hatte; als die Unternehmensziele mitgeteilt wurden, war es nämlich schon September, sodass 3/4 der Zielperiode bereits vorbei waren.
Da wir das Urteil in unserem Beitrag vom 19.02.2025 bereits im Gesamtzusammenhang eingeordnet hatten, möchten wir Ihnen auch dessen Lektüre ans Herz legen.
Nun liegt das Urteil im Volltext vor. Und der Volltext enthält weitere Feststellungen, die für die betriebliche Praxis wichtig sind:
a) Grundsätzlich sind Unternehmen an den Termin gebunden, den sie selbst als Stichtag für die Zielvorgaben gesetzt haben.
Im konkreten Fall war das der in einer Betriebsvereinbarung verankerte 01.03. des Bonus- bzw. Kalenderjahres.
b) Wird dieser Termin – was unserer Erfahrung nach sehr häufig passiert – überschritten, gilt Folgendes:
- Nach Ablauf der Zielperiode (also nach Ablauf des Geschäfts- bzw. Kalenderjahres) ist alles zu spät. Oder um es mit den Worten des BAG zu sagen: Nach Ablauf der Zielperiode sind Zielvorgaben unmöglich und das Unternehmen schuldet in der Regel vollen „Bonus-Schadensersatz“.
- Wurde der vereinbarte Termin für die Zielvorgabe zwar überschritten, ist die Zielperiode aber noch nicht abgelaufen, kommt es darauf an:Erfolgt die Zielvorgabe zu einem Zeitpunkt, in dem – wie im entschiedenen Fall – bereits ca. 3/4 der Zielperiode vorbei sind, kann die Zielvorgabe ihre Motivations- und Anreizfunktion nicht mehr erfüllen. Es gilt dann also das gleiche wie zuvor: Das Unternehmen schuldet in der Regel vollen „Bonus-Schadensersatz“.Ansonsten ist es laut BAG eine Frage der Umstände des Einzelfalls, ob Unternehmen sozusagen automatisch vollen „Bonus-Schadensersatz“ schulden. Leider bleibt da BAG hier recht schwammig und sagt:
„Ob das Fehlen einer Zielvorgabe nach Ablauf eines solchen Zeitraums nicht nur eine Pflichtverletzung des Arbeitgebers darstellt, sondern unmittelbar auch zur Annahme der Unmöglichkeit einer späteren Zielvorgabe führt, hängt ebenfalls von den Umständen des Einzelfalls und insbesondere dem Sinn und Zweck einer Zielvorgabe ab. Eine Zielvorgabe wird auf jeden Fall dann unmöglich, wenn so erhebliche Teil der Zielperiode abgelaufen sind, dass die Anreiz-, Motivations- und Steuerungsfunktion nicht mehr erfüllt werden und der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht mehr in ausreichendem Maß an den Zielen orientieren kann.“
Was lernen wir daraus?
Unternehmen sollten sich tunlichst an die vereinbarten Fristen für Zielvorgaben halten und den Termin allenfalls geringfügig überschreiten.
Umso wichtiger ist es, dass Unternehmen sich im Vorfeld Gedanken über den Termin machen. Soll sagen: Wenn in Abhängigkeit vom Vorjahresergebnis Unternehmensziele vorgegeben werden sollen, sollte der Termin so gesetzt werden, dass das Vorjahresergebnis zu diesem Zeitpunkt auch vorliegt. Zu spät darf der Termin (selbst mit Rücksicht auf die Arbeit von Wirtschaftsprüfern) trotzdem nicht gesetzt werden. Denn auch bei Unternehmenszielen gilt nach dem Urteil: Wenn ein Großteil der Zielperiode verstrichen ist, können Zielboni ihre Motivations- und Anreizfunktion nicht mehr erfüllen.
Gleichermaßen sorgfältig sollten die Termine für die Vorgabe individueller Ziele überlegt werden (an welchen Planungen o. ä. sollen individuelle Ziele festgemacht werden und bis wann stehen diese Planungen?).
Wichtig ist gerade bei individuellen Zielvorgaben außerdem:
Die Zielvorgaben müssen so beschaffen sein, dass sie – auch unter Berücksichtigung des in der Zielperiode bereits vergangenen Zeitraums – (noch) erreichbar sind.
Deshalb gilt: Je später Sie die Ziele vorgeben, desto kürzer profitieren Sie von deren Anreizfunktion. Geben Sie also beispielsweise am 01.04. die Ziele für das Kalenderjahr vor, verbleiben nur neun Monate (April bis Dezember), für die Sie einen Anreiz setzen können.
Alternativ zu einem fixen Termin könnten Unternehmen darüber nachdenken, keine festen Termine für ihre Zielvorgaben mehr zu vereinbaren. Stattdessen könnte vereinbart werden, dass die Zielvorgaben erfolgen, sobald das Unternehmen – und diese Formulierung stammt jetzt aus dem BAG-Urteil – über alle notwendigen Informationen verfügt, um auf Grundlage tragfähiger Prognosen realistische und erreichbare, sprich billigem Ermessen entsprechende Ziele vorzugeben. Aber auch dann darf man den vom BAG leider nicht konkret terminierten Zeitpunkt nicht verpassen, ab dem Zielvorgaben ihre Motivations- und Anreizfunktion nicht mehr erfüllen können. Außerdem müssen Unternehmen in solchen Fällen ggf. erklären können, warum sie erst zum Zeitpunkt X alle notwendigen Informationen etc. hatten.
Ein letzter Hinweis zum Schluss:
In dem Urteil ging es um Zielvorgaben. Warum Zielvorgaben besser als Zielvereinbarungen sind, hatten wir in unserem Beitrag vom 24.09.2024 mit Blick auf ein anderes aktuelles BAG-Urteil bereits erklärt.
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