Kein Verzicht auf gesetzlichen Mindesturlaub durch Prozessvergleich

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seiner heutigen Entscheidung (Urteil vom 3. Juni 2025; Az.: 9 AZR 266/24) klargestellt, dass Arbeitnehmer nicht wirksam auf ihren gesetzlichen Mindesturlaub verzichten können – auch nicht im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs.

Diese Entscheidung bestätigt die bereits in unserem Newsletter vom 26. Juni 2024 besprochene Auffassung der Vorinstanz (Landesarbeitsgerichts Köln, Urteil vom 11. April 2024, Az.: 7 Sa 516/23).

In dem konkreten Fall war der Kläger im Jahr 2023 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt und konnte seinen Urlaub deshalb nicht nehmen. Dennoch schlossen die Parteien noch vor Ablauf der Kündigungsfrist einen gerichtlichen Vergleich, in dem sie sich darauf verständigten, dass „Urlaubsansprüche in natura gewährt“ worden seien.

Diese Vereinbarung ist – das hat das BAG nun letztinstanzlich entschieden – unwirksam. 

Das BAG betont, dass ein Verzicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub in jedem Fall unzulässig ist. Zwar können Arbeitnehmer auf vertraglich vereinbarten Mehrurlaub verzichten, jedoch nicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub.

Verzichtbar ist allerdings – das ist für die betriebliche Praxis wichtig – der Anspruch auf die Urlaubsabgeltung, der aber erst nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses entsteht. 

Praxishinweis für Arbeitgeber:

• Beim Abschluss von Aufhebungs- oder Abwicklungsverträgen sollte stets geprüft werden, ob noch Ansprüche auf (gesetzlichen Mindest-) Urlaub bestehen.
  
  
• Arbeitgeber sollten bei den Verhandlungen berücksichtigen, dass offene Urlaubsansprüche (zumindest, wenn es sich um gesetzlichen Mindesturlaubs handelt) tatsächlich in Anspruch genommen oder abgegolten werden müssen.
  
  
• Formulierungen wie „Urlaub ist in natura gewährt“ sind rechtlich riskant, wenn der Urlaub tatsächlich nicht genommen wurde.
  
  
• Ein wirksamer Verzicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub ist nicht möglich.
  
  
• Möglich ist lediglich der Verzicht auf die Urlaubsabgeltung; und das erst nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

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