Equal Pay – ein Erfahrungsbericht aus der Praxis
Die Uhr tickt: Am 07.06.2026 läuft die Frist für den Gesetzgeber zur Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie ab.
Viel Zeit bleibt also nicht mehr. Und diese Zeit sollten Unternehmen nutzen, und zwar jetzt.
Hier ein Erfahrungsbericht, der zeigt, warum das so ist:
Alles fängt mit ordentlichen Stellenbeschreibungen an. Ohne ordentliche Stellenbeschreibungen werden Unternehmen scheitern.
Wir haben die Erfahrung gemacht, dass viele der bereits vorhandenen Stellenbeschreibungen zwar dem Nachweisgesetz genügen, aber keine Grundlage für ein transparentes, gerechtes und diskriminierungsfreies Vergütungsmodell sein können.
Um sicherzustellen, dass gleiche und gleichwertige Arbeit gleich vergütet wird, müssen die Stellenbeschreibungen die Arbeitsplatzkriterien im Blick haben, die von der EU-Richtlinie zwingend vorgegeben werden. Und das sind: Kompetenzen, Verantwortung, Belastungen und Arbeitsbedingungen.
Anders gesagt: Diese 4 Kriterien sollten den Rahmen für die Stellenbeschreibungen vorgeben.
Wenn das für den Arbeitsplatz von Bedeutung ist, dürfen auch weitere Kriterien berücksichtigt werden; auch relevante soziale Kompetenzen sollten nicht fehlen.
Die uns vorgelegten Stellenbeschreibungen enthielten zwar Angaben zu den Kriterien Kompetenzen und Verantwortung; viele Stellenbeschreibungen waren hier allerdings noch viel zu dünn. Denn wenn es im zweiten Schritt um die Entwicklung einzelner Niveaustufen innerhalb der Kriterien und deren Bewertung geht, ist z. B. Verantwortung ja nicht = Verantwortung. So macht es einen Unterschied, ob ich eine Budgetverantwortung von EUR 50.000,00 oder EUR 500.000,00 habe oder ob mir 10 oder 100 Beschäftigte unterstellt sind.
Bei den Kriterien Belastungen und Arbeitsbedingungen sah es bei den meisten Stellenbeschreibungen ganz düster aus, weil sie gar nicht sichtbar waren.
Sie sehen also: Schon die Erstellung ordentlicher Stellenbeschreibungen, mit denen Sie den Grundstein legen, macht Arbeit.
Das gilt sowohl für Unternehmen mit als auch ohne Tarifbindung.
Die HR Interim Managerin Andrea Kusemann hat in ihrem Beitrag „Entgelttransparenzgesetz: Warum Tarifbindung nicht automatisch schützt“ zurecht darauf hingewiesen, dass auch tarifgebundene Unternehmen begründen müssen,
- warum sie bei ähnlichen Tätigkeiten den einen Arbeitnehmer in die EG 8 und den anderen Arbeitnehmer in die EG 7 eingruppieren und
- dass viele tarifgebundene Unternehmen außertarifliche Zulagen geben, die ebenfalls begründbar sein müssen.
Es gibt also viel zu tun, packen Sie’s an!
Und wenn Sie einen Einstieg in das Thema brauchen, sprechen Sie uns gerne an. Wir haben zur Einführung in das Thema bereits im vergangenen Jahr eine Info-Kampagne mit etlichen Beiträgen gestartet, die wir Interessierten gerne zur Verfügung stellen.
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